保險業是人力密集的產業，因此，壽險業務員的定著率高低與績效好壞對主管及公司皆有顯著之影響。一旦業務員績效不佳或離職，對主管而言，會開始懷疑自己帶人的能力，因而降低增員意願、進而使得組織其他成員士氣低落，產生人力不足及業績責任額增加等現象。就公司而言，則會造成招募訓練及行政等費用的浪費。因此，本研究期望透過領導型態(轉換型領導與交易型領導)、工作滿足、組織公民行為與離職傾向關係之探討，作為富邦金控及整體產業人力資源規劃之參考依據，進而讓組織持續地成長，企業增加競爭力和獲利。
本研究以富邦人壽業務員(原ING安泰體系)為研究對象，採問卷方式進行資料蒐集，共發出300份問卷，回卷有效樣本數為217份，有效回卷率為72%，經描述性統計、各構面單因子變異數分析、因素分析及信度分析、各構面之相關分析以及複迴歸分析等方式獲得下列研究結果:
一、領導型態(轉換型領導與交易型領導)對部屬的組織公民行為具有正向影響。
二、領導型態(轉換型領導與交易型領導)對部屬的離職傾向具有負向影響。
三、工作滿足在領導型態與組織公民行為關係中具有中介效果。
四、工作滿足在領導型態與離職傾向關係中具有中介效果。

It depends on humance-oriented in the insurance industry. The retention rate and performance of the agents has an influence on the attitude of the leaders and the development of the company. Therefore, the objective in this research was to discuss the relationship among the leadership, job satisfaction, organizational citizenship behavior and turnover intention. The conclusion serves as principles of human resourse plans in Fubon Life Insurance Co., Ltd and overall industry. By the way, the organization can grow continually. The enterprise has more competition and enhances the profit.
The study collected questionnaire from the agents who work in Fubon Life Insurance Co., Ltd. There are 217 validated questionnaires of total 300. The effective reflex winding rate is 72%, We used SPSS statistic program to analyze the data, and examine the hypotheses in this study. The result of this research indicate that：
1.The leadership(transformational leadership and transational leadership)has a more significant positive effect on organizational citizenship behavior.
2.The leadership(transformational leadership and transational leadership)has a more significant positive effect on turnover intention.
3.Job satisfaction serves as the partially mediator between transformational leadership and organizational citizenship behavior.
4.Job satisfaction serves as the full mediator between the leadership and turnover intention .

目　　錄
第一章　緒論 ---------------------------------------------------- 1
第一節 研究背景與動機---------------------------------------- 1
第二節 研究目的 ------------------------------------------------ 2
第三節 研究流程 ------------------------------------------------ 3
第二章 文獻探討 ------------------------------------------------ 4
第一節 領導型態 ------------------------------------------------ 4
第二節 組織公民行為------------------------------------------10
第三節 離職傾向------------------------------------------------15
第四節 工作滿足----------------------------------------------- 21
第五節 領導型態、工作滿足、組織公民行為及離職傾向間之相關研究-------------------------------------------------- 26
第三章 研究方法 --------------------------------------------- 32
第一節 研究架構與研究假設------------------------------- 32
第二節 研究對象與抽樣方法--------------------------------34
第三節 研究變項的操作型定義與衡量工具--------------35
第四章 資料分析與研究結果--------------------------------43
第一節 描述性分析------------------------------------------- 43
第二節 各構面單因子變異數分析結果------------------- 47
第三節 各構面之相關分析----------------------------------- 51
第四節　複迴歸分析------------------------------------------ 53
第五章　結論與建議------------------------------------------ 61
第一節　研究結論--------------------------------------------- 61
第二節　實務建議--------------------------------------------- 64
第三節 研究限制與後續研究建議-------------------------- 66
參考文獻--------------------------------------------------------- 67
附錄一本研究問卷---------------------------------------------- 70


表目錄
表2-1-1 領導定義彙整------------------------------------------ 4
表2-1-2 領導理論的演進過程及各理論的重點摘要彙整表---------------- 5
表2-1-3 轉換型領導與交易型領導的實證研究------------ 9
表2-2-1 組織公民行為構面彙整----------------------------- 11
表2-3-1離職傾向定義彙整表--------------------------------- 16
表2-4-1 影響工作滿足相關因素彙整表-------------------- 24
表2-5-1領導型態對離職傾向關係之國內外實證研究彙整----------------- 27
表2-5-2 領導型態對工作滿足關係之國內外實證研究彙整----------------- 29
表2-5-3 工作滿足對離職傾向關係之國內外實證研究---30
表3-3-1 領導型態量表中問項內容、信度與標準化因素負荷量--------------38
表3-3-2 領導型態量表中各題項與構面的關係------------39
表3-3-3 工作滿足量表中問項內容、信度與標準化因素負荷量--------------40
表3-3-4 工作滿足量表中各題項與構面的關係------------40
表3-3-5 組織公民行為量表中問項內容、信度與標準化因素負荷量----------41
表3-3-6 組織公民行為量表中各題項與構面的關係------------------------42
表3-3-7 離職傾向量表中問項內容、信度與標準化因素負荷量--------------42
表3-3-8 離職傾向量表中各題項與構面的關係----------------------------42
表4-1-1 樣本特性分析表--------------------------------------------- 44
表4-1-2 各研究變項之描述性統計值----------------------------------- 46
表4-2-1 個人變項對轉換型領導之變異數分析表--------------------------47
表4-2-2 個人變項對交易型領導之變異數分析表--------------------------48
表4-2-3 個人變項對利他人的組織公民行為之變異數分析表----------------49
表4-3-1 平均數、標準差與相關係數------------------------------------52
表4-4-1「轉換型領導」對「組織公民行為」之影響-----------------------55
表4-4-2「交易型領導」對「組織公民行為」之影響-----------------------56
表4-4-3「轉換型領導」對「離職傾向」之影響---------------------------56
表4-4-4「交易型領導」對「離職傾向」之影響---------------------------57
表4-4-5「轉換型領導」對「工作滿足」之影響---------------------------57
表4-4-6「交易型領導」對「工作滿足」之影響---------------------------58
表4-4-7 「工作滿足」對「轉換型領導」及「組織公民行為」之中介效果----58
表4-4-8 「工作滿足」對「交易型領導」及「組織公民行為」之中介效果----59
表4-4-9 「工作滿足」對「轉換型領導」及「離職傾向」之中介效果--------60
表4-4-10「工作滿足」對「交易型領導」及「離職傾向」之中介效果--------60
表5-1-1 研究假設及驗證結果----------------------------------------- 63

圖目錄
圖1-1-1 研究流程圖------------------------------------------------ 3
圖2-3-1 離職類型--------------------------------------------------16
圖2-3-2 員工退縮決策過程模式-------------------------------------- 17
圖2-3-3 Bluedorn離職統合模式--------------------------------------20
圖2-4-1 Maslow需求層級理論與Herzberg雙因子理論的比較-------------23
圖3-1-1 研究架構圖------------------------------------------------ 32

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