本研究主要探討「角色衝突、工作壓力與離職傾向」這三個因素，在一個轉變中的公營事業機構會產生何種關聯性，進一步為高雄港務局提出變革過程中該具備的人力資源輔導措施。本研究之主要目的如下：
一、了解高港局在職從業人員置身於公司化過程中，對工作改變、角色衝突、工作壓力與離職傾向等四大因素的認知。
二、檢視從業人員所感受到的工作改變，是否與其它三因素具有關聯性。
三、角色衝突與工作壓力兩因素與離職傾向是否具有關聯性。
四、依上述各項目的之分析，訂定人力資源輔導措施，使組織能順利轉型。
研究方法上採用問卷調查法與訪談法，以高雄港務局的資深員工為對象，發放200份問卷；再針對問卷結果訪談6名受調查者，以瞭解問卷分析結果背後之因果關係。經分析後，本研究結論如下：
一、工作壓力與角色衝突強度對離職傾向都有顯著正向關聯，其中，工作壓力主要由「組織調整後的工作內容、自身的工作與生活平衡管理、社會情境影響」等因素造成。
二、從業人員對於新的工作角色無法適應，主要在於工作量的激增以及對新職務技能得重新學習需求；以致對未來充滿不安感，進而影響離職傾向。
三、員工的離職傾向多與「心理認知因素有關」，包含對薪酬的不公平、績效評核的公正性質疑、感受到的社會團體壓力…等。
四、針對上述問題，人力資源輔導措施宜從「工作技能教育訓練提供」與「充分溝通，建立組織信賴」兩方向著手，使之能順利因應新工作，並逐漸提升對組織之信賴感。

This research is focus on how ‘role conflict and work stress’ effect turnover intention in the organization change process. Kaohsiung Harbor Bureau which an organization trying transform itself from public sector to company, was chose to be a case study. Research objects list as fallow:

1. Realize the cognition of employs for organization change, role conflict, work stress and turnover intention.
2. The relationships among organization change, role conflict, work stress and turnover intention.
3. Make sure if role conflict and work stress effect turnover intention.
4. Build a well human resource assistant institution for Kaohsiung Harbor Bureau.

We adopt Questionnaire to gather data from the 200 employs of Kaohsiung Harbor Bureau and interview 6 senior employs to realize the causality of research factors. Through quantity and quality methods, study gets the result as fallow:

1. Role conflict and work stress factors have positive relation with turnover intention, the new mission after organization change, the balance of job and life, social opinion would be the main causes in these relationships.
2. The confusion of employs to their new job role caused by increasing work loading and lack of new work skill, so that they get agitation about the future and rise turnover intention.
3. The turnover intention has strong relation with psychical cognition factors, including: unfair of salary, doubt of work performance evaluation and the stress of social groups.
4. Human resource assistant institution may focus on ‘provide job skill training’ and ‘well organization communication design’ to accommodate new missions nd develop the trust of organization.

第壹章、緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 5
第貳章、文獻探討 6
第一節 港務局公司化進程 6
第二節 角色衝突的意涵及相關研究 11
第三節 工作壓力 17
第四節離職傾向 26
第五節 研究變項相關實證探討 33
第叁章、研究方法 35
第一節 研究架構 35
第二節 研究設計 38
第肆章、資料分析 43
第一節 描述性統計 43
第二節 差異分析 48
第三節 相關分析 50
第伍章、研究結論與建議 59
第一節 研究結論探討 59
第二節 研究建議 66

圖目錄
圖 1 研究流程圖 5
圖 2 高雄港務局組織圖 8
圖 3 研究架構圖 36

表目錄

表格 1問卷構面表 38
表格 2 資料分析計畫表 40
表格 3深度訪談大綱表 41
表格 4深度訪談對象表 42
表格 5填答者背景資料表 43
表格 6工作改變認知表 44
表格 7 角色衝突認知表 45
表格 8 工作壓力認知表 46
表格 9 離職傾向認知表 46
表格 10 工作改變認知差異分析表 48
表格 11 角色衝突、工作壓力與離職傾向認知差異分析表 49
表格 12 工作改變與離職傾向、角色衝突、工作壓力相關分析表 50
表格 13 角色衝突因素萃取表 51
表格 14 工作壓力因素萃取表表格 52
表格 15 工作改變認知與角色衝突因素相關分析表 53
表格 16 工作改變認知與角色衝突細項相關分析表 53
表格 17 工作認知改變與工作壓力細項相關分析表 54
表格 18角色衝突與離職傾向相關分析表 56
表格 19工作壓力與離職傾向相關分析表 57
表格 20工作改變與離職傾向偏相關分析表 58

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