因個人經驗使然，對領導風格本身會對員工造成的影響深感興趣，於參考相關研究時發現領導風格以關係導向及工作導向為自變項所做的研究，並不如預期般對於工作績效產生顯著正相關(楊能豐，2005)。進行文獻回顧時發現近代的領導理論相關研究較為支持交易型及轉換型領導型態。
故本研究以交易型及轉換型領導做為自變項的領導風格，探討其對依變項工作績效之影響。同時以心理契約做為干擾變項，以了解心理契約對領導風格對工作績效的影響產生的干擾程度。本研究採用信度分析、因素分析、相關分析及迴歸分析做為資料分析方法，得出研究結果如下:
一、交易型領導及轉換型領導對工作績效會有正向影響。
(一)轉換型領導及交易型領導對於任務績效皆有正向關係，顯著影響;
(二)轉換型領導對於脈絡績效有正向相關，顯著影響。
二、心理契約類型對工作績效會有不同的影響
(一)對任務績效的影響
1.平衡型契約對任務績效有正相關，顯著影響;
2.關係型契約對任務績效有正相關，無顯著影響;
3.交易型契約對任務績效有負相關，無顯著影響。
(二)對脈絡績效的影響
1.平衡型契約對脈絡績效有正向相關，顯著影響;
2.關係型契約對脈絡績效有正相關，無顯著關係;
3.交易型契約對脈絡績效有負相關，無顯著關係。
三、心理契約的類型對交易型領導及轉換型領導對工作績效的影響有正向影響。
(一)關係型契約對於轉換型領導與任務績效有負向調節效果;
(二)關係型契約對於轉換型領導與脈絡績效有負向調節效果。

Abstract
Due to personal experience, I’m interested in the impact of the leading style on the
employees. When I was reading related research, I found that the leading style didn’t
show positive correlation on job performance when using the relation-oriented and
job-oriented as the independent variable. Modern research support transactional
leadership and transformational leadership.
Therefore I took leading style as the independent variable, job performance as the
dependent variable and the moderating variable is psychological contract. Descriptive
statistics, reliability, factor-analysis, Pearson correlation and regression were chosen
for data analysis and hypothesis testing. The result is shown as the following:
1. Transactional leadership and transformational leadership have positive impact on
job performance.
1.1 Transactional leadership and transformational leadership have positive
correlation impact and significant impact on task performance.
1.2 Transformational leadership has positive correlation impact and significant
impact on contextual performance.
2. Psychological contract has different impact on job performance.
2.1 On task performance
2.1.1 Balanced contract has positive correlation impact and significant impact
on task performance.
2.1.2 Relational contract has positive correlation impact and no significant
impact on task performance.
2.1.3 Transactional contract has negative correlation impact and no
significant impact on task performance.
2.2 On contextual impact
2.2.1 Balanced contract has positive correlation impact and significant impact
on task performance.
2.2.2 Relational contract has positive correlation impact and no significant
impact on task performance.
2.2.3 Transactional contract has negative correlation impact and no
significant impact on task performance.
3.Psychological contract has positive correlation with leading style and job
performance.
3.1Relational contract has negative moderating effect between transformational
leadership and task performance.
3.2 Relational contract has negative moderating effect between transformational
leadership and contextual performance.

第一章 緒論 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第二章 文獻回顧 4
第一節 領導風格 4
第二節 工作績效 13
第三節 心理契約 16
第四節 領導風格、工作績效與心理契約之關聯 23
第三章 研究方法 26
第一節 研究架構 26
第二節 研究變項操作型定義及衡量工具 27
第三節 資料搜集 32
第四節 資料分析方法 32
第四章 研究結果與分析 34
第一節 樣本特性分析 34
第二節 各變項的效度與信度分析 36
第三節 各變項的相關分析 42
第四節 各變項的迴歸分析 44
第五章 結論與建議 55
第一節 研究結論 55
第二節 管理意涵 57
第三節 研究限制 58
參考文獻 59
附錄 問卷內容 63

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