本研究係以研究者在營建機電工程界工作24年的資歷，所發現到機電工程公司從事人員在派任適任性因素及留任性問題，藉由文獻及訪談研究方式來了解員工基本需求，如何以馬斯洛層級理論、雙因子論以及領導論之角度思考來吸引人才、激勵人才、留住人才的相關設計，以達到自我實現的目的，希望能成為日後企業人力管理系統建構的準則。
本研究探討的問題包括：
一、員工未進公司時對公司的印象、評價。
二、員工初進公司對人事組織架構詮釋、評價。
三、員工對公司內部主管、跨部門溝通方法的感受、評價。
四、員工對公司管理及對主管領導方法的感受、評價。
五、員工對公司的願景及未來的看法及詮釋、評價。
六、員工對公司所提供福利、激勵、環境等需求的滿足度、評價。
公司的人力組織必須積極的去應付外在環境的變化，而且也需要同時考慮公司內部與外在環境的因素加以配合，所以對於機電工程公司在經營管理時，要採取何種企業策略與人力資源管理策略的組合及搭配是非常重要的，希望本研究可以提供些許的貢獻，可以維持公司組織所賦予的目標和提升整體工作績效，所以機電工程公司要多重視人資問題，以減少員工流動率升高的問題並維持企業內部良好的溝通管道，進而提升企業競爭力。

The study is based on the writer’s twenty-four-year working experiences in the construction mechanical and electrical engineering industry, who detects problems of employees’ adaptation and intention of stay during their expatriation, and is to discuss the employees’ basic needs through references and interviews, and to reflect a design of attracting, inspiring, and keeping talents from the point of view of Maslow’s hierarchy theory of needs, two-factor theory and leadership theory, with an aim to achieve the goal of self-fulfillment and hopefully to become a principle of human resource management system for construction companies in the future.
The issues of this study include:
1. Employees’ impression on the company before they were hired
2. Employees’ interpretation and evaluation for the personnel structure when they first came into the company
3. Employees’ perception and evaluation of communication methods among and inter-department
4. Employees’ perception and evaluation of management of the company and leadership of executive supervisors
5. Employees’ interpretation and evaluation for the visions of the company.
6. Employees’ satisfaction with the needs of welfare, motivation, and environment provided by the company
Human resource department of the company must not only actively cope with changes of the outside environment but also take the factors of inside and outside environment into consideration. Therefore it is very important for mechanical and electrical engineering companies to choose how to manage corporate strategies and human resource management. Human resource issues should be emphasized in order to decrease the problem of employees’ fluidity, to maintain a good communication channel within the companies and further to enhance the competitiveness. I hope this study could make some contribution in both maintaining the goals of the company and enhancing overall achievements.

目 錄
論文審定書 i
誌 謝 ii
摘 要 iii
Abstract iv
目 錄 vi
圖　次 viii
表 次 ix
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章　文獻探討 7
第一節　需求層級理論 7
第二節　雙因子理論 12
第三節　領導理論 14
第三章　研究方法 21
第一節　研究架構 21
第二節　研究模式 22
第三節　研究設計 24
第四章　機電公司產業現況 35
第一節　機電產業說明 35
第二節　L.T.公司現況背景 40
第五章　實證分析 44
第一節　樣本資料描述 44
第二節　以層級理論論述水電公司員工的基本需求 45
第三節　以雙因子論論述水電公司員工的滿足感 48
第四節　以領導論論述水電公司員工的向心力 49
第五節　實證結果彙整 51
第六章　結論與建議 53
第一節　結論 53
第二節　管理意涵 55
第三節　研究建議 58
參考文獻 62
一、中文 62
二、英文 66
三、網路 68
附件一、受雇員工薪資調查統計指標摘要 69
附件二、質性訪談彙整 76
附件三、L.T.公司重大紀事表 93

圖　次
圖1-1　研究流程圖 4
圖2-1　馬斯洛的需求層級及在組資管理中的運用 11
圖2-2　保健因素與激勵因素架構圖 13
圖3-1　研究架構 21
圖4-1　L.T.公司85~104年之營業額 41





表 次
表2-1　領導的定義 17
表2-2　工作滿足、激勵與領導各構面 19
表3-1　連結研究問題與方法 32
表3-2　個別訪談名單 33
表4-1　台灣區電氣工程工業同業公會會員概況 37
表4-2　台灣區水管工程工業同業公會概況 39
表5-1　受雇員工經常性薪資表 46
表5-2　水電公司求才給付平均薪資 47
表5-3　L.T.公司員工薪資表(年資1~3年)至105年3月 47
表5-4　研究假設之檢定結果 52

一、中文
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EMBA雜誌網站第199期
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台灣WiKi，
http://www.twwiki.com/wiki/領導理論
台灣區水管工程工業同業公會http://www.waterpipe-net.org.tw
台灣區電氣工程工業同業公會http://www.tteca.org.tw
行政院主計處-受雇員工薪資及生產力資料查詢系統https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=1135&ctNode=3253&mp=1
華裔線上圖書館
http://www.airitilibrary.com/Publication/alDetailedMesh1?DocID=U0005-1908201320554900#References