高素質的國防人力對新時代的戰爭有決定性的影響，因此，高素質的人力資源除有利於國家安全之維護外，亦是軍隊戰力提升的根源，也是戰力的保證；長久以來，過高的人員流動率一直是國軍人力資源管理上重要的問題。雖然適當的人員離職率對於組織的成長是必須的，但是不當的離職率，不僅影響組織作業的品質，更造成組織結構人員經驗傳承的斷層，尤其對國軍而言，更是會影響整體戰力及國防安全。
一般在探討離職的研究中，大多係針對離職意願、傾向等因素探討，很少有人將離職率的高低作有系統的研究，因此，對離職率做適度的探討，即是在人力資源政策上做出因應之道。本研究以海軍陸戰隊南部地區之軍、士官為探討對象，利用羅吉斯迴歸模型(Logistic Regression Model)方法之預測能力，以期建立離職率相關之計量模式。實證研究結果發現，教育程度、終身學習、工作年資、婚姻、階級、役別、薪資、單位性質、福利等與離職率有相關性，研究結果亦發現，利用此種方法所構建之離職率模式預測能力已達可接受程度。

High quality defense personnel have decisive influence at modern war, and therefore it is the benefit for national security, and the root, garuantee for enhancing military combat power. For years, highly personnel resignation rate has been an important issue for militart personnel resources management. Abnormal resignation rate will not only influences the quality of organizational operation but also disr pts the experience of personnel of the organizational structure.Especially for military services,it will effect our national security and combat power as a whole.
General studies of probing resignation were most focuset on factors of resignation will,tendency as probing issues,seldom studies were focused on systematic stuies of resignation rate. Therefore, it is a respond of human resources policies to probe resignation rate in an appropriate way. In this stay, the commissioned and non-commissioned offices in Chinese Marine Corp who stationed in southern Taiwan were taken as probing factors. The predictable capability of Logistic Regression Model has been used in this study as well in order to create the calculation model mode for resignanation rate. The result of the study has been comfirmed that educational level, part-time studies, seniority, marriage, ranking, branch of military services, salary, unit character, welfare and so on were all resignationrelared. Also it is acceptable to predict resignation rate by utilizing this method.

中文摘要 ……….........................................................................................I
英文摘要 ....................................................................................................II
誌謝 ...................................................................................................III
目錄 ..................................................................................................IV
表目錄 ..................................................................................................VI
圖目錄 .................................................................................................VII
第一章 緒論.............................................................................................1
1.1 研究背景與動機.........................................................................1
1.2 研究目的….................................................................................3
第二章 文獻探討.....................................................................................5
2.1 離職理論…………………….....................................................5
2.1.1離職的定義………………………………………………5
2.1.2離職的原因………………………………………………7
2.1.3離職的型態……………………………………..………11
2.1.4離職的效果…………………………………………..…16
2.1.5離職的模式……………………………………………..18
2.2 離職相關因素的實證研究………….......................................30
2.2.1個人因素相關研究…………………………………..…30
2.2.2組織因素之相關研究…………………………..………33
2.2.3外在工作機會之相關研究………………………..……35
2.2.4工作滿足度相關研究………………………………..…35
第三章 研究方法....................………..…………….............................38
3.1 研究流程.....…………..............................................................38
3.2 研究架構.....…………………………………..........................40
3.2.1離職與否影響因素之研究架構………………………..40
3.2.2離職與否影響因素之研究假設………………………..41
3.3 變數設定、界定與編碼………………………………………41
3.3.1因變數離職與否設定…………………………………..41
3.3.2自變數設定……………………………………………..42
3.4 研究樣本、資料分析方法與研究限制………………………44
3.4.1資料來源與研究對象…………………………………..44
3.4.2資料分析方法…………………………………………..45
3.4.3研究限制………………………………………………..51
第四章 分析結果...................................................................................53
4.1 描述性統計－樣本資料描述..............................……....53
4.1.1描述性統計分析............................................................53
4.1.2交叉分析...........….........………………………….......57
4.2 離職與否的影響因素分析..............................................60
4.2.1 Pearson 相關………..................................................61
4.1.2無母數Kruskal-Wallis Test獨立樣本檢定….62
4.1.3 Logistic regression model模型建立…………63
第五章 結論與建議..............................................................................68
5.1 分析結果摘要......…………………………............................68
5.2 建議..............……………........................................................72
5.3 後續研究建議...……………………….……..........................75
參考文獻 ……………………………………………………………......77



表目錄
頁次
表2-1 離職定義……………………………………………………….6
表2-2 離職行為－功能性分類………………………...……………13
表2-3 離職行為的分類………………………………………...……15
表2-4 個人流動型態………………………………………………...16
表3-1 研究變項之操作型定義整理………………………………...43
表3-2 海軍陸戰隊離職及留職之樣本結構………………………...44
表4-1 離職與否分析表……………………………………………...53
表4-2 描述性統計分析表…………………………………………...54
表4-3 交叉統計分析說明表………...................................................58
表4-4 二個變數之相關係數矩陣表.……………………………..…61
表4-5 Kruskal Wallis Test表……………….………………………..62
表4-6 Logistic Regression模型的擬合優度統計量表.…………….64
表4-7 交叉分類表…………….……………………………………..65
表4-8 Logistic regression分析結果摘要….………………...66











圖目錄
頁次
圖2-1 Price工作滿足離職模式…………………...………………...19
圖2-2 Mobley離職決策過程模式......................................................22
圖2-3 Mobley.Griffeth.Hand&Meglion離職過程模式……………..25
圖2-4 Arnold&Fledman個人認知離職決定模式…...……...………26
圖2-5 離職的因徑模式………...……………………………………28
圖2-6 Michaels and Spector離職路徑分析模型圖...………………29
圖3-1 研究流程圖…………………………………………………...39
圖3-2 研究架構圖…………………………………………………...40
圖3-3 羅吉斯曲線圖……………………………………………...…51
圖5-1 影響離職因素之架構圖………………………………..…….70

中文部份：
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