公司在對新進員工進行教育訓練，不但能提升員工所屬的專業技能，也可依此提升員工對於公司認同與歸屬感。而由資深員工帶領新進員工，提供工作與職場上的指導與學習模範，這種學習制度就是師徒關係的由來。師徒關係所能帶來的功能，可以幫助新進員工快速熟悉公司、加速對工作的認知、以及提供新進職員心理上的支持。因此師父角色能影響新進員工對於組織的認同，在專業知識轉移同時，也能夠影響員工對於專業技能的感受。
本研究以台灣地區公關產業為研究對象，以師徒功能為前因變項，探討是否影響員工對於組織以及公關專業，以及探究師徒功能、組織承諾、專業承諾會否影響員工的離職傾向。
本研究經實證研究後得知1.人口統計變項對於師徒功能、組織承諾、專業承諾與離職傾向有顯著影響部份成立2.師徒功能對於組織承諾、專業承諾有顯著影響部份成立3.師徒功能對離職傾向具有顯著影響不成立4.組織承諾、專業承諾對離職傾向具有顯著影響部份成立5.師徒功能透過影響組織承諾、專業承諾，對離職傾向具有顯著影響部份成立。

The training programs for a new coming can not only raise the professional capabilities of the employees and also develop the sense of belongings to the enterprise. Guided by a veteran, who can illustrate the norms of the business domain & the instruction the working guide for the rookies, the system is so called the – Mentor and apprentice system. The system helps the new comings melt-into the enterprise quicker and accelerate the pace for the rookies to be familiar with their own workings, even mentally support counts one of the function in this system. Thus, for a rookie; “Mentor” plays an important role in the cognition for the company, while the transition of the professional technology, the mentor affect the rookie in the mental aspects spontaneously.
The study is focused on the group of liaison –business as the studies target, the “Mentoring” system as the premise & variations; to probe if the system affects the professions and the attitude for employees to the whole organization and to further aspects to find out the functions of this system, the relations of organization commitment and turnover intentions.
The study has proofed as; 1. Demographic statistics variations as the major affects is tenable, to the system, organization & professional commitments and turnover intentions. 2. The system as a remarkable affect to organizational & professional commitment is tenable. 3. The system as a remarkable affects to the job-turnover intention is not tenable. 4. The organizational & professional commitment as remarkable affect to job-leaving is tenable. 5. Through the affect of organizational & Professional Commitment, the system as a remarkable parameter to job-turnover intention is tenable.

目錄
第一章 緒論…………………………………………………………….1
第一節 研究背景與動機………………………………………….1
第二節 研究目的………………………………………………….4
第二章 文獻探討……………………………………………………….5
第一節 公關產業………………………………………………….5
第二節 師徒關係與功能………………………………………….6
第三節 組織承諾…………………………………………………12
第四節 專業承諾…………………………………………………17
第五節 離職傾向…………………………………………………22
第六節 師徒關係、組織承諾、專業承諾與離職傾向之研究…27
第三章 研究方法………………………………………………………32
第一節 研究架構…………………………………………………32
第二節 研究假設…………………………………………………33
第三節 操作性定義………………………………………………33
第四節 研究對象來源……………………………………………36
第五節 分析方法…………………………………………………36
第四章 研究結果與討論………………………………………………39
第一節 問卷信度分析……………………………………………39
第二節 研究變項之描述性統計分析……………………………41
第三節 師徒功能、組織承諾專業承諾與離職傾向之差異性分析……………………………………………………………………….45
第四節 師徒功能、組織承諾、專業承諾與離職傾向之各構面相關性分析……………………………………………………………….51
第五節 師徒功能、組織承諾、專業承諾對離職傾向影響複迴歸分析…………………………………………………………………….54
第五章 研究結論與建議………………………………………………59
第一節 研究結論…………………………………………………….59
第二節 研究限制…………………………………………………….62
參考文獻……………………………………………………………….64
附錄 研究問卷…………………………………………………………72







圖目錄
圖2-1師徒關係發展的歷程………………………………………….11
圖2-2 Mobley員工退縮決策過程模式………………………………20
圖3-1研究架構……………………………………………………….32















表目錄
表2-1師徒關係定義……………………………………………………7
表2-2 Kram之師父功能定義……………………………………………8
表2-3 Zey之師徒關係發展階段與功能………………………………10
表2-4 Kram之師徒關係發展階段…………………………………….10
表2-5 專業承諾定義………………………………………………….19
表2-6 專業承諾相關研究…………………………………………….21
表2-7 離職傾向相關定義…………………………………………….23
表2-8 人口統計變項對離職傾向影響之研究整理………………….26
表3-1相關係數判定標準…………………………………………….38
表4-1 師徒功能、組織承諾、專業承諾以及離職傾向問卷之Cronbach’sα值………………………………………………………40
表4-2樣本特性結構表……………………………………………….43
表4-3 師徒功能、組織承諾、專業承諾以及離職傾向之描述性統計分析…………………………………………………………………….43
表4-4性別差異對各構念構面之差異性分析……………………….45
表4-5婚姻狀況對各構念構面之差異性分析……………………….46
表4-6工作經驗對各構念構面之差異性分析……………………….47
表4-7年齡對各構念構面之差異性分析…………………………….48
表4-8教育程度對各構念構面之差異性分析……………………….49
表4-9年資對各構念構面之差異性分析…………………………….50
表4-10 師徒功能、組織承諾、專業承諾與離職傾向各構面相關性分析……………………………………………………………………….51
表4-11師徒功能、組織承諾、專業承諾與離職傾向各構面相關性分析(續)………………………………………………………………….52
表4-12師徒功能對離職傾向迴歸分析………………………………54
表4-13師徒功能對組織承諾迴歸分析………………………………55
表4-14師徒功能對專業承諾迴歸分析………………………………56
表4-15組織承諾對離職傾向迴歸分析………………………………56
表4-16專業承諾對離職傾向迴歸分析………………………………57
表4-17 師徒功能、組織承諾、專業承諾對離職傾向之逐步迴歸分析……………………………………………………………………….58
表5-1 研究假設驗證………………………………………………….59

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