「人」乃是改善之「源」，而「人」好逸惡勞乃是天性，只要時間一久，疏於關切，必然問題叢生，浪費、積壓、推託、…等等影響正常運作，而如何塑造良好的組織與互動氣氛，促使員工甘心且積極投入工作，是重要的課題；在人與事的管理上，有所謂「信度」與「效度」，信度是指可靠的程度，效度是指有效的程度。比如說，在打靶時所有的命中彈孔均在靶心，即表示既有信度也有效度；如果所有彈孔集中在靶心外的某一點，則表示有信度，但沒有效度。在職場上，每個老闆都希望員工在工作上的表現，既可信賴且有效率。
台灣產業競爭力的考量下，產業的外移勢所難免，而在市場與成本的誘因下，前進中國大陸成為多數企業共同的選擇。海峽兩岸在長年殊異的政經體制下，社會文化與價值觀差異懸殊，而近年來由於政治經濟的開放與發展，尤其產業界追求績效的作法，帶給人民許多新的思維，也造成員工思想與行為的衝擊與適應上的問題，因此也更凸顯人力資源管理功能的複雜性與重要性。
台灣被動元件產業族群廣大，隨著下游組裝廠的世代交替、產品更新的依附成長，其周邊之商機看來頗具成長性。但是，台灣僅能在技術門檻較低之電阻、電容部分，在全球佔一席之地；在國內外產業競爭劇烈之際，國外大廠連年以低價搶佔市場，原料及研發的關鍵技術皆掌握在日、歐手中和大陸全球製造中心地位逐年鞏固的同時，台灣被動元件業者，必須提出有效的人力資源管理策略，以建構企業優勢競爭能力來突破此困境，否則終將面臨被淘汰之威脅。
本研究以被動元件廠商為例，試圖探究被動元件產業中，兩岸企業在人力資源管理實務上的異同，並分析與比較其各自的優劣與成效，藉以瞭解不同環境下對人力資源管理策略的擬訂，期望可據以提出適合個別環境的作法，提高員工的工作滿足，進而提升被動元件企業的經營績效與競爭力。

“Employees” are the most important factor to concern the business. However, love to go ease and hate to work hard is human’s nature. If less to take care the workpeople for a long time, wasting resources, neglecting handling official papers, making excuses…such events should be happened. It’s an important issue to build up the good organize and harmonious atmosphere, make the employees willing and enthusiastic at work.
On workpeople and affairs management, there are two important things “trusty” and “effectiveness”. For examples, when you have a target practice, all of the shootings are on the bull’s eye. It means good at “trusty” and “effectiveness”； If all of the shootings are on one spot out of the bull’s eye, it means good at “trusty” but not at “effectiveness”. All of the bosses would hope their employees are good at “trusty” and “effectiveness” on their work field.
Due to the competitiveness of Taiwan’s industries, it is hard to avoid moving to overseas. Because of the enticements of cost down and prosper market, Mainland China is most of the industries’ common investment choices.
There are different politics and economic policies between two sides of straits. And the wide gap of social culture and values exist in Taiwan and Mainland China. As a result of politics and economic policies open and develop, especially industrial circles focus on pursuing achievements, it brings workpeople new thoughts. It also makes some problems at adapting to thoughts and behaviors of the workpeople. Therefore, the complexity and importance of human resources management are manifested.
The passive components industries are widespread in Taiwan. To comply with the assembling factories generations alternating and products renewing, the attached business opportunities should be brought up.
But Taiwan is just good at low technique production resistance and capacitance. The international main industrials use as low price to occupy the market. The materials and innovation skills are controlled by Japan, Europe and China. They become to the production center in the world year after year. The passive components industries in Taiwan must bring up the effective human resources management tactics to build up superiorly competitiveness to break through the difficult position. Otherwise the passive components industries in Taiwan will face the threat to be knocked out.
This research is based on the passive components And try to find out the different and similar views on human resources management between two sides of strait. To contrast and analyze the advantage and disadvantage draft the different policies to suit different environment, to improve the satisfaction of employees. Furthermore, the passive component industrial in Taiwan should be raise on business effects and competitiveness.

謝詞 ……………………………………………………………………一
中文摘要………………………………………………………………二
英文摘要………………………………………………………………三
目錄 ……………………………………………………………………五
表次 ……………………………………………………………………六

第一章 研究背景 ………………………………………………………1
第一節 產業現況、特色與未來發展 ………………………………1
第二節 研究動機 ……………………………………………………2
第三節 研究目的 ……………………………………………………2

第二章 文獻探討 ………………………………………………………4
第一節 人力資源管理的重要性 ………………………………………4
第二節 人力資源管理實務之分類 ……………………………………5
第三節 兩岸被動電子廠商之分工、合作模式 ………………………8
第四節 被動產業概況分析 …………………………………………10
第五節 兩岸人力資源的比較 …………………………………13

第三章 研究方法 ……………………………………………………18
第一節 研究方法 ……………………………………………………18
第二節 研究過程 ……………………………………………………19
第三節 研究個案來源 ………………………………………………20
第四節 研究限制 ……………………………………………………20

第四章 個案分析討論 ………………………………………………21
第一節 個案介紹 ……………………………………………………21
第二節 台灣廠商之人力資源管理實務 ……………………………30
第三節 大陸廠商之人力資源管理實務 ……………………………35
第四節 綜合比較整理 ………………………………………………45

第五章 結論與建議 ………………………………………………52

参考文獻
壹、中文部份 ………………………………………………………56
貳、英文部份 ………………………………………………………57
参、網站部份 ………………………………………………………58

表次
表2-3-1 跨兩岸分工模式……………………………………………9
表2-3-2 我國生產地區別分析 ……………………………………10
表2-4-1 全球MLCC供需預估值 ……………………………………11
表2-4-2 全球MLCC產值 ……………………………………………12
表2-4-3 2004至2006年我國電子零組件產值分析 ………………12
表2-5-1 大陸人力資源管理問題文獻整理 ………………………17
表3-2-1 研究流程 …………………………………………………19
表4-2-1 台灣和大陸招募方式分析比較 …………………………30
表4-2-2 企業留才方式的分析比較 ………………………………32
表4-2-3 個案公司績效評估分析比較 ……………………………33
表4-2-4 績效評估方法的優缺點 …………………………………33
表4-2-5 台灣電子製造業之平均薪資 ……………………………34
表4-2-6 個案公司員工起薪高低根據分析 ………………………34
表4-3-1 大陸正式員工與畢業生薪酬因子比較 …………………36
表4-3-2 大陸員工薪酬感受度比較 ………………………………37
表4-3-3 大陸地區以企業性質薪資比較 …………………………44
表4-4-1 兩岸『高階』經理人自評須加強的項目 ………………47
表4-4-2 兩岸『初、中階』經理人自評須加強的項目 …………47
表4-4-3 2001年上半年與2000年兩岸人民平均年薪比較…………47
表4-4-5 兩岸直接生產員工工作價值觀之差異……………………48
表4-4-6 兩岸高科技產業員工工作價值觀之比較…………………49
表4-4-7 兩岸人力資源管理綜合比較表……………………………51
表5-1-1 兩岸企業勞資雙方所應具備的條件………………………52
表5-1-2 針對兩岸人力資源運用的成功率提高……………………53

壹、中文部分

方昭明，2002。『法律環境、企業文化、工作價值觀影響大陸台商在台海兩岸人
力資源管理差異之研究』，國立台北大學企業管理學系碩士論文。
王玉梅，2003。『台資企業在兩岸人力資源管理比較之個案研究』，東吳大學企業
管理學系碩士論文。
田博宇、劉仲矩、方國榮，2004。『台商赴大陸人力資源管理風險及策略之研究』管理發展與前瞻學術研討會，中央大學企管學系。
吳菁芳，2003。『海峽兩岸員工工作價值觀差異之比較研究』，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
林欽榮，2002。人力資源管理，初版，台北，揚智文化事業。
林筱珮，2004。『跨國企業人力資源管理實務移轉成效之研究』，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
洪榮昭，1995。人力資源管理，哈佛管理叢書。
張小鳳，1998。海峽兩岸之人力資源管理（BOOK）。
陳人豪，2001。『兩岸員工工作價值觀與工作特性對工作態度之影響』，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳永豊，2002。『兩岸半導體產業結構與未來發展策略之探討』，中山大學國際高階經營管理碩士論文。
陳思銘，2002。『大陸環境變遷與台商經營管理之研究』，國立台北大學企業管理研究所碩士論文。
陳星予，2003。『兩岸人力資源管理實務之比較—以兩岸台商企業為例』，實踐大學企業管理研究所碩士論文。
陳玉貞，2004。『科技業研發部門人力資源管理實務之研究』，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
黃同圳，1995。大陸台商人力資源管理，台北：風和出版社。
黃英忠，1997。現代人力資源管理，華泰書局。
趙必孝，1998。海外子公司人力資源控制之決定因素—大陸台商之實證研究，中山管理評論，第六卷第三期:763-796。
劉素珍，2002。進入策略、產業網路發展與經營績效關係之研究—以赴大陸投資被動元件產業之台商為研究對象，中原大學企業管理研究所碩士論文。
廖恭聰，1997。『台灣地區與大陸地區人力資源管理實務之比較研究』，中山大學企業管理研究所碩士論文。
廖勇凱、周昌湘，2007。『子公司人資培植管理』汎果文化。
張舒雄，2003。『兩岸員工工作價值觀、工作特性與人力資源管理模式認知對工作滿足影響之研究』，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
蘇兆華，2002。『兩岸直接生產員工工作價值觀之比較研究--以M高科技公司為例』，中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

貳、英文部分
Barney, J.B. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17(1): 99-120.
Cascio, W.F. 2003. Changes in workers, work and organizations. HP, 12.
Dessler, G., 1994. Human Resource Management (6th ed.), Prentice Hall.
Ferris, G.F., & Cordero, R., 2002. Leading Your Scientists Engineers. Research Technology Management, 45(6): 13-26.
Kochanski, J., & Ledford, G., 2001. How to Keep Me – Retaining Technical Professionals. Research Technology Management, 44(3): 31-39.
Quinn, J.B., Anderson, P., & Finlelstein, S., 1996. Leveraging Intellect. Academy of Management Executive, 10:7-27.
Ulrich, D., & Lake, D., 2002. Organizational Capability: Competing from the Inside Out. New York: Wiley.
Wright, P.M., & McHahan, G.C., 1992. Theoretical Perspective for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18(2): 295-320.

参、網站部分
工研院IT IS計畫。
人力資源經理雜誌電子報。
104人力銀行，www.104.com.tw。
1111人力銀行，www.1111.com.tw。
汎亞人力銀行，www.9999.com.tw。
中華英才網，www.ChinaHR.com。
中國勞動部，www.molss.gov.cn 。
中國勞動網，www.labournet.com.cn 。
聚富網－產經資料庫，www.GFNET.com.tw。