晉升具有篩選人才與獎勵員工的功能，對組織和個人未來的發展皆有很大的影響，故本研究主要探討主管晉升部屬時所考量的因素、影響主管決策的限制，並建立主管晉升決策的流程。
本研究採用深度訪談的方式，分別訪談晉升三方關係人-晉升者主管、晉升者以及晉升者同事，蒐集不同觀點下所認知到的晉升成功因素。樣本選取上使用立意抽樣，訪談十組總共三十個人，分別服務於一般企業與非營利組織。經過關鍵行為事例分析後，共舉出215個具體行為事例，可將晉升成功因素歸納成三項構面、七個概念，分別為專業績效構面，包含專業知識、績效考績兩個概念；能力行為構面，包含工作能力、工作行為、人際溝通三個概念，以及人格特質構面，包含個人特質、人力資本兩個概念。
當員工具備這些條件，能產出較好的績效、與主管形成良好的互動、信任，並達到主管決定晉升人選的標準；但主管尚會受到職務出缺時遞補時間的急迫性和出缺職務內容多樣性的影響，而產生四種不同類型的決策限制。本研究最後根據員工所具備的條件、部屬與主管在工作上的互動行為、以及決策限制類型，提出了主管挑選晉升人選的動態過程模式。

Promotion features the functions of screening talents and rewarding employees and is very influential to an organization or a person’s future development. Thus, this study aimed to investigate the factors considered in promoting subordinates, identify the constraints of superiors’ decisions, and construct the process of how superiors make promotion decisions.
In-depth interview was adopted in this study. The roles involved in a promotion case, including the superior, the subordinate to be promoted, and colleagues of the promoted subordinate were respectively interviewed to collect success factors considered from various perspectives. By purposive sampling, 30 people in 10 groups serving in general industries and non-profit organizations were interviewed. Through an analysis of the critical behavioral events, a total of 215 behavioral events were collected and the success factors of promotion were divided into 3 constructs and 7 concepts. The 3 constructs were professional performance (professional knowledge and performance appraisal), capabilities (work capability, work behavior, and interpersonal communication), and personality trait (personal traits and human capital).
Employees equipped with these conditions could present better performance, form positive interactions and trust with superiors, and meet the requirement of promotion determined by superiors. However, affected by the imminence of filling up a vacancy and diversity of vacant positions, superiors would be subject to 4 types of decision constraints. Based on the conditions that employees acquired, interactive behaviors between subordinates and superiors, and types of decision constraints, a dynamic model of how superiors select subordinates for promotion was proposed.

第一章 緒論 11
第一節 研究背景 11
第二節 研究動機 13
第三節 研究目的 15
第二章 文獻探討 16
第一節 內部勞動市場 16
第二節 影響晉升的相關因素 19
第三章 研究方法 27
第一節 深度訪談法 27
第二節 研究對象 27
第三節 資料收集 38
第四節 訪談流程 40
第五節 資料分析 41
第四章 結果與分析 46
第一節 晉升者的專業績效 46
第二節 晉升者的能力行為 51
第三節 晉升者的人格特質 64
第四節 主管對員工累積評價的過程 72
第五節 影響晉升決策之限制 76
第五章 討論與建議 82
第一節 主管形成晉升人選之動態過程 82
第二節 部屬與主管互動在晉升中的意涵 86
第三節 人力資本在晉升中的意涵 89
第四節 主管晉升決策的意涵 90
第五節 研究貢獻、限制與建議 92
參考文獻 96

一、中文部分
Lazear, E.P.（2004）。人力資源管理Ⅱ－人力資源管理經濟分析。（徐聯恩譯）台北：五南文化。
Lyles, D.（2006）。為什麼是他不是我。（陳承淵譯）台北：久石文化。
Maxwell, J.A.（1996）。質化研究設計：一種互動取向的方法。（高熏芳、林盈助、王向葵譯）（2001）。台北：心理出版社。
Robbins, S.（2002）。組織行為學—九版修訂。（李青芬、李雅婷、趙慕芬譯）台北：華泰文化。
Wademan, D.（2004）。記得你是誰。（譚家瑜譯）台北：天下文化。
江豐富(1995)。以文憑還是以人力資本取才-台灣地區實證研究。教育研究資訊。3：5。17-35。
李慕華(1992)。 組織忠誠的內涵意義、影響與行為結果之探討-以台灣中小企業為例。輔仁大學應用心理系研究所碩士論文。
周逸衡(1984)。 國人價值觀體系與台灣大型企業管理行為關係之研究。政治大學企業管理研究所博士論文。
林佩璇（2000）。個案研究及其在教育研究上的應用。中正大學教育學研究所主編。質的研究方法。高雄：麗文文化。
林明仁（2005）。內部勞動市場中的升遷與工資。經濟論文叢刊。33：1。59-96。
林碧玉（2004）。大陸台商陸籍幹部升遷影響因素之研究。國立台灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文。
姜定宇(1999)。效忠主管、組織承諾及員工效能：五種模式的驗證。國立臺灣大學心理學研究所碩士論文。
姜定宇(2004)。華人部屬與主管關係、主管忠誠、及其後續結果：一項兩階段研究。國立臺灣大學心理學研究所博士論文。
姜定宇、鄭伯壎、任金剛、黃政瑋（2003）。組織忠誠：本土化的建構與測量。本土心理學研究。19。273-337。
胡幼慧、姚美華（1996）。一個質性方法上的思考。胡幼慧主編。質性研究—理論、方法及本土女性研究實例。台北：巨流圖書。
孫倩玉（2005）。升遷與離職傾向關係之研究。中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文。
張 灝（2005）。關係人口對晉升機會與離職傾向之影響：以某醫學中心護理人員為例。明志科技大學工程管研究所碩士論文。
張火燦（2006）。BRIC-成為職場升遷達人的金磚。工商時報。2006/04/18-D2版。
張晉芬(1993)。企業組織中升遷機會的決定及員工的期望：兼論內部勞動市場理論的應用。人文及社會科學集刊。6：1。205-230。
張國義 (2003)。員工歸類模式對甄選、晉升之影響：差序格局觀點。中山大學人力資源管理研究所博士論文。
張慧芳(1995)。 領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討。國立台灣大學心理研究所碩士論文。
陳介玄、高承恕（1991）。台灣企業運作的社會秩序：人情關係與法律。東海學報。32。219-232。
陳心田(2002)。學歷、經歷與網絡：軍人晉升至上校等待時間之分析。人力資源管理學報。2：4。33-56。
陳金貴（1996）。員工升遷制度在人力資源管理中的考量。公務人員月刊。創刊號。46-49。
陳曉天 (2000)。員工組織社會化程度與升遷關係之研究。商管科技季刊。1：2 。185-201。
彭泗清、楊中芳(1999)。人際交往關係的影響因素與發展過程。本土心理學研究。12。289-312。
彭懷真 (1989)。台灣企業業主的關係與轉變─一個社會學的分析。東海大學社會學研究所博士論文。
黃光國（1978）。普通兒理學。台北：大洋。
黃光國(1987) 。走向知識之路。台灣意識與中國意識：兩結下的沉思。台北。桂冠圖書。
黃光國、陳亮全、王怡文（2006）。華人社會中的信任策略。本土心理學研究。25。199-242。
黃英忠（2003）。人力資源管理。台北：三民書局。
黃益裕（2003）。薪酬滿足與晉升滿足對離職傾向之影響-以會計師事務所為例。真理大學管理科學研究所碩士論文。
黃國卿 (2001)。軍人晉陞機會之分析：人力資本與社會資本的觀點。國防管理學院後勤管理研究所碩士論文。
劉紀曜(1982)。公與私-忠的倫理內涵。中國文化新論-思想篇二：天道與人道。台北：聯經。
潘滿淑（2003）。質性研究—理論與應用。台北：心理出版社。
蔡秀涓（1998）。我國政府部門升遷現象之研究:從組織政治觀點分析。政治大學公共行政學研究所博士論文。
蔡敦浩、葉匡時、俞慧芸(1993)。從社會資本學說論我國產業政策之發展方向。研考雙月刊。17：1 。44-56。
鄭伯壎(1991) 。家族主義與領導行為。中國人･中國心-人格與社會篇。台北：聯經出版。
鄭伯壎（1995）。差序格局與華人組織行為。本土心理學研究。3。142-219。
鄭伯壎、姜定宇(2000) 。華人組織中的主管忠誠：主位與客位概念對員工效能的效果。本土心理學研究。14。65-114。
鄭紀瑩(1996) 。華人企業的組織忠誠：結構與歷程。台灣大學心理學研究所碩士論文。
謝安田（1993）。人力資源管理。台北：心理出版社。
二、英文部分
Baker, G. P., Jensen, M. C., & Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: Practice versus theory. Journal of finance, 43:593-616.
Barron, J.M., & Loewenstein, M.A. (1985). On employee-specific onformation and internal labor markets. South economic journal, 52(2):431-445.
Barron, J. M., & Kreps, D. M. (1999). Strategic human resources: Frameworks for general managers. John Wiley And Sons, Inc.
Bary, D. W., Campbell, R. J., & Grant, D. L. (1973). Formative years in business. New York: Wiley.
Becker, G. (1975). Human capital. Chicago: Chicago University Press.
Blau, P. M., & Duncan, O. D. (1967). The American occupational structure. New York: Wiley.
Butler, J. K. (1991). Toward understanding and measuring conditions of trust: Evolution of a conditions of trust inventory. Journal of management, 17(3): 643-663.
Canary, D. J., & Spitzberg, B. H. (1987). Appropriateness and effectiveness perceptions of conflict strategies. Human communication research, 14: 93-118.
Chen, Z. X. (1997). Loyalt to supervisor, organizational commitment, and employee cotcomes: The Chinese case. Unpublished PhD. dissertation. department of management of organizations, The University of Hong Kong.
Coleman, J. S. (1990). Found of social theory. Massachusetts: Harvard University.
Dienesch, R. M., & Liden, R. C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique and future development. Academy of management review, 11: 618-634.
Doney, P. M., Cannon, J. P., & Mullen, M. R. (1998). Understanding the influence of national culture on development of trust. Academy of management review, 23(3): 601-620.
Ferris, G., & King, T. (1991). Politics in human resource decisions: A walk on the dark side. Organizational dynamics, 59-71.
Ferris, K., & King, T. (1994). Of what value is a job attitude? A socio-cognitive analysis. Hunan relations, 47: 1545-1576.
Forbes, J. B. (1987). Early intraorganizational mobility: Patterns and influences. Academy of management journal, 30(1): 110-125.
Graen, G. B., & Cashman, J. (1975). A role-making model of leadership informal organizations: A developmental approach. In Hunt, J. G., & Larson, L. L. (Eds.), Leadership frontiers, Kent: 143-166, Ohio: Kent State University Press.
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
Kerr, C. (1954). The balkanization of labor markets. In Bakke, E. W. et al. (Eds.), Labor mobility and economic opportunity, 92-110, New York: Wiley.
Lewin, K. (1943): Defind the “field as a given time.” Psychological review, 50: 292-310.
McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of management journal, 38(1): 24-59.
McEnrue, M. P. (1988). Length of experience and the performance of their careers. Academy of management journal, 31(1): 175-185.
Mcknight, D. H. (1964). Trust in organizations: Frontiers of theory and research. In Kramer & Tyler, T. R. (Eds.) On social psychology. Chicago: University of Chicago Press.
Medoff, J. L., & Abraham, K. G. (1981). Are those paid more really more productive? The case of experience. Journal of human resources, 19(2): 186-216.
Mills, C. W. (1985). White collars. New York: Oxford University Press.
Mills, D. Q. (1985). Seniority versus ability in promotion decisions. Industrial and labor relations review, 38(3): 421-425.
Mistzal, B. A. (1996). Trust in modern societies. Cambridge: Polity Press.
Moore, M., Miller, R., & Fossum, J. (1974). Predictors of managerial career expectations. Journal of Applied Psychology, 59(1), 90-92.
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, S. R., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of management review, 23(3): 393-404.
Sandefur, G. D. (1981). Organizational boundaries and upward job shift. Social science research, 10: 67-82.
Shapiro, D., Sheppard, B., & Cheraskin, L. (1992). Business on a handshake. The negotiations journal, 8(4): 356-377.
Silin, R. H. (1976). Leadership and value: The Organization of large-scale Taiwanese enterprises. Massachusetts: East Asian Research Center of Harvard University.
Spilerman, S., E., Seymour, A., & Hiroshi, A. (1998). Short-term employment transitions of women in the Israeli labor force. Industrial and labor relations review, 51(2): 269-282.
Stewart, L. P., & Gudykunst, W. B. (1982). Differential factors influencing the hierarchical level and number of promotions of males and females within an organization. Academy of management journal, 25(3): 586-597.
Stumpf, S. A., & London, M. (1981). Management promotions: Individual and organizational factors influencing the decision process. Academy of management review, 6(4): 539-549.
Sypher, H. E., Applegate, J. L., & Church, S. L. (1981). Cognitive differentiation and verbal intelligence: Clarifying relationships. Paper presented at the annual convention of the international communication association. Minneapolis.
Waite, W., (1952). Personnel administration, New York: Ronald Press.
Wakabayashi, M., & Graen, G. (1984). The Japanese career progress study: A seven year follow-up. Journal of applied psychology, 73: 217-227.
Whitely, W. T., & Coetsier, P. (1993). The relationship of career mentoring to early career outcomes. Organizational studies, 14: 419-441.
Wimmer, R. D., & Dominick J. R. (2000). Mass media research, California: Wadsworth Publishing.
Yin, R. K. (1989). Case study research：Design and methods. Beverly Hills, California: Sage Publications.