近年來，隨者台灣加入WTO，以及全球自由化的商業潮流之下，越來越多的台灣企業邁向國際化的潮流，而在世界各地開展據點。而對一個現代化跨國企業而言，在全球各個市場都能夠招募到足夠所需的人才，並將這些人才適才適所的安置在符合全球化競爭市場當中，以發揮組織應有的戰力與優勢，以便能與來自世界各地之跨國企業一較長短。就成為現代化跨國企業當中，人力資源工作者所無法避免的主要課題之一。

而在人力資源系統當中，引進以職能導向為根本的人力資源管理系統也逐漸的成為一門顯學。雖然職能實際運用在人力資源系統上，在國外已行之有年。然而國內企業確實導入的卻寥寥可數。有鑒於此，本研究以國內某一跨國公司公司為研究對象，採個案研究方法，試圖討論兩個主題：

一、藉由整理職能與人力資源系統相互結合之各項文獻，並同時對照個案公司導入職能專案的過程，包括設定職能模型，導入測驗系統，實際應用職能導向之使用的方法與步驟，以提供企業界在導入職能為基礎之人力資源管理系統時之實務參考。
二、在國內企業逐漸走向國際化的同時，研究個案公司將職能導向之選才系統導入海外分公司之過程與結果。除驗證職能選才實際導入的成效外，並藉母公司與子公司之各職類人才之核心職能比較，以作為其他跨國企業之借鏡。

在本個案研究中有幾個發現如下：
1. 推行職能導向之人力資源管理系統，是現代化人力資源管理所必須的。
2. 在導入職能選才的過程當中，高階主管的支持與否，將是一個企業是否能夠發展出以核心職能為導向的人力資源管理系統之重要因素。
3. 而一套良好的職能選才系統，也確實為個案公司節省下大量的成本；例如人力資源部門與用人單位透過建立起一套相同標準，減少招募成本的浪費。
4. 跨國企業在招募海外人才時，必須建構起一套共同的標準，以加強對海外分公司的各項控制。

然而個案公司導入職能選才專案，目前尚有一些問題需要繼續克服如下：
1. 職能常模建立過程中，目前只建立起以台灣地區為主要之常模。
2. 導入時程尚短，因此尚無法透過其他變異數之研究，例如績效值、新進人員留任率、主管滿意度，以驗證職能選才的有效性。
3. 目前僅建構完成電腦測試系統，職能面談部分仍未全面推行。

然而相信隨著個案公司繼續建構完整的職能選才系統，並隨之個案公司經驗逐漸向外推廣，將來若能繼續隨著此一系統逐漸的引進其他產業之企業，相信此一議題更值得學術界的研究投入，為台灣企業邁向國際化企業扎下更深厚的基礎。

Recently, due to globalization and Taiwan’s participation in WTO, more and more Taiwan companies have established branches across the world to seize the trend. However, in order to compete with multinational companies in the global coverage, how to recruit enough staff, manage and place employees to fit strategy of team and organization’s goal across the world is the key assignment of human resource department among multi-national companies.

Analysis the procedure of case company to apply changed by
1. Detail research on the existed papers and cases of implantation of competency system with human resource system combined with analysis them erasures of case company to apply the implantation of competency system, such as customize the impanation model, apply implantation of competency system into recruit system , and the actual ways and steps to fit implantation of competency into company. Hope this paper would provide reference of companies basing on implantation of competency to set up their human resource structure.

2.When Taiwan companies entering global market, it is important to understand the effect of case company to export recruit system basing on implantation competency system. This part not only evaluates the performance of implantation of competency system by comparing each key employee in parent company and their counterparts in branch, but also provide experience for other similar companies.

New findings have been concluded in this research as follows: The key element for human resource system applies implantation of competency model successfully within company is the support of high level managers. Meanwhile, a well established recruit procedure based on implantation of competency system did help the case company to save cost, which includes decreasing recruit cost, decreasing the turn over rate of new staff, and raising the percentage of hired staff reporting to the case company.

However, there are still problems ahead for the case company to apply the implantation of competency system: 1. So far, Taiwan is the only model established for the implantation of competency system. 2. The time of implantation of competency system is short. The effective of implantation of competency system could not be proved due to the fact that the system did not fit in performance system of the case company. 3. So far only computer system is finished, it is a long way to go to base on implantation of competency system to interviews.

However, with the continuity of establishment of implantation of competency system within case company and the extensive application of such system in other industries via the experience of the case company, we believe that this topic worth further academic research to help Taiwanese companies to smooth the process of marching global market.

第一章 緒論…………………………………………… 1
第一節 研究背景………………………………………………… 1
第二節 研究動機與目的………………………………………… 3
第三節 研究流程……………………………………………… 5

第二章 文獻探討…………………………………… 7
第一節 職能意涵與職能模型…………………………………7
一、職能的源起…………………………………………………7
二、職能的定義…………………………………………………8
三、職能之性質…………………………………………………11
四、職能的內容…………………………………………………13
五、職能的可驗證性……………………………………………15
六、職能模型……………………………………………………16
七、職能字典……………………………………………………20
第二節 選才工具的介紹………………………………………22
一、招募甄選的定義……………………………………………22
二、甄選工具之比較……………………………………………24
三、職能在招募系統之應用……………………………………27
第三節 跨國企業職能運用現況…………………………………30
一、多國籍企業定義……………………………………………30
二、國際企業的人力資源管理與徵選控制……………………32
三、跨國企業職能運用現況……………………………………34

第三章 研究方法……………………………………… 37
第一節 個案研究方法（Case study）………………………37
第二節 研究個案………………………………………………38
一、LCD簡介……………………………………………………39
二、台、日、韓三國TFT-LCD產業發展概況…………………39
三、個案公司簡介………………………………………………40

第四章 模式建構與實證分析………………………… 42
第一節 個案公司職能系統之建立……………………………… 42
一、職能系統建立………………………………………………42
二、職能字典之完成與溝通……………………………………44
第二節 開發導入職能之選才工具………………………………48
一、職能選才系統之開發………………………………………48
二、個案公司職能選才專案導入過程與其他個案比較………53
第三節 個案公司推行職能選才系統初探………………………55
一、人力資源職類分析資料……………………………………57
二、生產支援職類分析資料……………………………………59
三、行銷業務職類分析資料……………………………………62
四、生產製造職類分析資料……………………………………65
五、技術研發職類分析資料……………………………………67

第五章 研究結論與建議……………………………… 70
第一節 研究結論………………………………………………70
一、個案公司導入職能甄選作業之效果………………………70
二、跨國人才核心職能比較……………………………………72
第二節 研究建議………………………………………………74
一、就個案公司及企業界………………………………………74
二、給後續研究者的建議……………………………………… 75

參考文獻……………………………………………… 76

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