徵信調查（Reference Check；亦可譯為背景調查、資歷調查、或職務徵信）是一種經常運用於甄選的工具，指的是在招募程序的後期，企業針對極有機會入選的求職者所進行的背景查證程序。關於徵信調查的論述，較常見於人資教科書中、管理類的文章專欄，或顧問公司的管理課程；相較於其他的甄選工具，徵信調查缺乏系統性的研究與實證性的探討。
本研究之目的在於了解企業進行甄選時，會運用徵信調查的原因與目的、執行的方式與過程，以及徵信調查所造成的影響及效益。本研究以訪談方式進行，共訪談了12位人力資源管理的工作者。
研究結果發現：徵信調查的功能主要是甄選過程中的一道保險機制；甄選主事者對於已通過數個甄選流程與其他甄選工具的求職者，可藉由參考諮詢人對求職者的評價及提供的相關資訊，過濾出在其他甄選工具中所未能察覺出的不適任求職者；對於獲得錄取的求職者，主管亦可透過徵信調查，對其個性、優缺點與需要強化之處，有較多的理解。
另外，本研究發現一般認為求職者不會選擇關係不佳者做為其諮詢人，故徵信的執行者在有人脈可運用的前提下，亦會以非正式管道進行調查，以能獲得較不受因關係而扭曲的評價資訊。但本研究也發現，有些求職者可能因為誤判了與諮詢人的關係，而提供對自己評價不佳的諮詢人。總之，熟悉求職者且不排斥徵信調查的求職者，及敏感度高的徵信執行者，則是能讓徵信調查發揮效用的二大關鍵因素。
關鍵詞；徵信調查、甄選

A reference check is a selection tool that used quite often by employers for identifying their potential employees. It has often been introduced in Human Resource Management textbooks, management articles, or consulting companies’ training courses. However, when compared with other selection tools, a reference check obviously lacks both systematic researches and empirical studies to prove its credibility.
This study is to gain an understanding as to the reason why an employer undertakes a reference check; how employers undertake a reference check and the overall procedure; and the influence and beneficial results of reference check. And I interviewed 12 HR professionals to collect their personal experiences about reference check.
The results show that a reference check is one of the guarantee mechanisms for employers for not hiring an unqualified candidate. Employers take references from referees regarding their comments on applicants, who have already passed several selection processes and selection tools, in order to filter out the applicants who have some unfound problems in precious selection processes or tools. With regards to the hired applicants, employers could understand more about their personalities, strengths and weaknesses from the reference check results.
Normally applicants would not list referees with whom they have had bad relations, so employers might undertake an unofficial reference check through their own personal network to collect information that will not be biased by good relations between applicant and referees. The results also show that some applicants may overestimate their good relationships with their referees, and list the referees who give their negative evaluations on applicants. In general, the referees who are familiar with the applicant, and who are willing to provide a reference along with those who undertake the reference check in a very sensitive manner, are the two key factors that make the reference check work well.
Key word: Reference check, Selection

論文審定書……………………………………… I
誌謝………………………………………………II
中文摘要…………………………………………III
英文摘要…………………………………………IV
表目錄……………………………………………VIII
第一章 緒論…………………………………1
第一節 研究背景……………………………1
第二節 研究動機……………………………3
第三節 研究目的……………………………4
第二章 文獻探討……………………………5
第一節 甄選與甄選工具……………………5
第二節 徵信調查之目的……………………11
第三節 徵信調查的對象與查核項目………14
第四節 徵信調查的執行……………………16
第五節 徵信調查的法律議題………………21
第六節 徵信調查的效益……………………24
第三章 研究方法……………………………26
第一節 研究取向……………………………26
第二節 訪談對象……………………………28
第三節 研究流程……………………………29
第四章 研究結果……………………………33
第一節 執行徵信調查之目的………………33
第二節 徵信調查的需求者…………………37
第三節 諮詢對象……………………………40
第四節 徵信調查的執行流程………………46
第五節 徵信調查的查核項目………………53
第六節 徵信調查的效益……………………57
第七節 徵信調查的限制……………………60
第五章 討論及建議…………………………63
第一節 徵信調查的效益……………………63
第二節 徵信調查成功的要件………………63
第三節 私人關係的優缺點與運用限制……64
第四節 人性的影響與文化的差異…………65
第五節 研究貢獻、限制與建議……………66
參考文獻 …………………………………………68
附錄一 訪談大綱…………………………………73

一、中文部分(含網站)
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