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姓名	戴佳樑(Chia - Liang Tai)	電子郵件信箱	E-mail 資料不公開
畢業系所	人力資源管理研究所(Institute of Human Resource Management)
畢業學位	碩士(Master)	畢業時期	98學年第1學期
論文名稱(中)	徵信調查應用於甄選過程中之初探
論文名稱(英)	Preliminary study for reference check when used in selection process
檔案	etd-0215111-095818.pdf 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。 請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。	論文使用權限	電子論文：校內立即公開，校外一年後公開
		論文語文/頁數	中文/82
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摘要(中)	徵信調查（Reference Check；亦可譯為背景調查、資歷調查、或職務徵信）是一種經常運用於甄選的工具，指的是在招募程序的後期，企業針對極有機會入選的求職者所進行的背景查證程序。關於徵信調查的論述，較常見於人資教科書中、管理類的文章專欄，或顧問公司的管理課程；相較於其他的甄選工具，徵信調查缺乏系統性的研究與實證性的探討。   本研究之目的在於了解企業進行甄選時，會運用徵信調查的原因與目的、執行的方式與過程，以及徵信調查所造成的影響及效益。本研究以訪談方式進行，共訪談了12位人力資源管理的工作者。   研究結果發現：徵信調查的功能主要是甄選過程中的一道保險機制；甄選主事者對於已通過數個甄選流程與其他甄選工具的求職者，可藉由參考諮詢人對求職者的評價及提供的相關資訊，過濾出在其他甄選工具中所未能察覺出的不適任求職者；對於獲得錄取的求職者，主管亦可透過徵信調查，對其個性、優缺點與需要強化之處，有較多的理解。   另外，本研究發現一般認為求職者不會選擇關係不佳者做為其諮詢人，故徵信的執行者在有人脈可運用的前提下，亦會以非正式管道進行調查，以能獲得較不受因關係而扭曲的評價資訊。但本研究也發現，有些求職者可能因為誤判了與諮詢人的關係，而提供對自己評價不佳的諮詢人。總之，熟悉求職者且不排斥徵信調查的求職者，及敏感度高的徵信執行者，則是能讓徵信調查發揮效用的二大關鍵因素。 關鍵詞；徵信調查、甄選
摘要(英)	A reference check is a selection tool that used quite often by employers for identifying their potential employees. It has often been introduced in Human Resource Management textbooks, management articles, or consulting companies’ training courses. However, when compared with other selection tools, a reference check obviously lacks both systematic researches and empirical studies to prove its credibility.   This study is to gain an understanding as to the reason why an employer undertakes a reference check; how employers undertake a reference check and the overall procedure; and the influence and beneficial results of reference check. And I interviewed 12 HR professionals to collect their personal experiences about reference check.   The results show that a reference check is one of the guarantee mechanisms for employers for not hiring an unqualified candidate. Employers take references from referees regarding their comments on applicants, who have already passed several selection processes and selection tools, in order to filter out the applicants who have some unfound problems in precious selection processes or tools. With regards to the hired applicants, employers could understand more about their personalities, strengths and weaknesses from the reference check results.   Normally applicants would not list referees with whom they have had bad relations, so employers might undertake an unofficial reference check through their own personal network to collect information that will not be biased by good relations between applicant and referees. The results also show that some applicants may overestimate their good relationships with their referees, and list the referees who give their negative evaluations on applicants. In general, the referees who are familiar with the applicant, and who are willing to provide a reference along with those who undertake the reference check in a very sensitive manner, are the two key factors that make the reference check work well. Key word: Reference check, Selection
關鍵字(中)	甄選 徵信調查	關鍵字(英)	selection reference check
論文目次	論文審定書……………………………………… I 誌謝………………………………………………II 中文摘要…………………………………………III 英文摘要…………………………………………IV 表目錄……………………………………………VIII 第一章 緒論…………………………………1 第一節 研究背景……………………………1 第二節 研究動機……………………………3 第三節 研究目的……………………………4 第二章 文獻探討……………………………5 第一節 甄選與甄選工具……………………5 第二節 徵信調查之目的……………………11 第三節 徵信調查的對象與查核項目………14 第四節 徵信調查的執行……………………16 第五節 徵信調查的法律議題………………21 第六節 徵信調查的效益……………………24 第三章 研究方法……………………………26 第一節 研究取向……………………………26 第二節 訪談對象……………………………28 第三節 研究流程……………………………29 第四章 研究結果……………………………33 第一節 執行徵信調查之目的………………33 第二節 徵信調查的需求者…………………37 第三節 諮詢對象……………………………40 第四節 徵信調查的執行流程………………46 第五節 徵信調查的查核項目………………53 第六節 徵信調查的效益……………………57 第七節 徵信調查的限制……………………60 第五章 討論及建議…………………………63 第一節 徵信調查的效益……………………63 第二節 徵信調查成功的要件………………63 第三節 私人關係的優缺點與運用限制……64 第四節 人性的影響與文化的差異…………65 第五節 研究貢獻、限制與建議……………66 參考文獻 …………………………………………68 附錄一 訪談大綱…………………………………73
參考文獻	一、中文部分(含網站) 保聖那HR VISION人力資源前瞻報導 Vol.2(1999)，1999年人力資源趨勢解析，保聖那台灣分公司 保聖那HR VISION人力資源前瞻報導 Vol.4(1999)，漫談背景調查 (Reference Check) 的實務技巧，保聖那台灣分公司 沈中華(2001)，論「諾貝爾經濟學獎與資訊不對稱」，經濟日報 鍾谷蘭(2001)，樹上剩的都是酸梨子，淺介本屆諾貝爾經濟學獎得主之論述，台灣大紀元時報 保聖那HR VISION人力資源前瞻報導 Vol.411(2001)，履歷表藏玄機，保聖那台灣分公司 王家玲(2001)，甄選工具效度之驗證與應用―以M 公司為例，中央大學人力資源管理研究所，第七屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會 Gary Dessler著(2001)，方世榮譯(2001)，Human Resource Management現代人力資源管理，華泰文化事業有限公司 Brain Tracy著(2001)，洪育奇譯(2004)，Hire and Keep the Best People, 21 practical and proven techniques you can use immediately釣到好人才，僅僅網住他，奧林文化事業股份有限公司 黃靖雅(2002)，強化人才甄選之工具―以K電子公司為例，中央大學人力資源管理研究所，第八屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會 吳忠吉(2002)，資訊不對稱情況下勞動市場的求職風險--以平面媒體不實徵才廣告為例，政治大學勞工研究所碩士論文 R. Wayne Mondy, Rober M. Noe, Shane R. Premeaux著(2002)，王祿旺譯(2002)，Human Resource Management Eight Edition人力資源管理(第八版)，台灣培生教育出版股份有限公司 Richard Luecke著(2002)，賴俊達譯(2002)，Harvard Business Essentials：Hiring and Keeping the Beat People掌握最佳人力資源，天下遠見出版股份有限公司 Lioyd L. Byars, Leslie W. 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口試委員	黃振聰 - 召集委員 陳以亨 - 委員 任金剛 - 指導教授
口試日期	2011-01-26	繳交日期	2011-02-15

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