鑒於台灣人口結構的變化，少子化加上隨之而來的老齡化，未來的營建工程環境的勞動人口的不足將越來越嚴重；以營建工程為主的企業必須隨著環境的變遷，調整人力資源管理的策略以為因應。本研究透過訪談、工地訪視，建置核心、專業、管理職能，以職能模型作為儲備人才在選、用、育、留規劃上的基礎本研究的目的為發展完備的儲備人才發展計畫，幫助以工程業務為主之企業改善其長期以來因刻板印象導致之人才斷層，透過規畫完整的教育訓練體系及在校生儲備幹部招募計畫，做為未來吸引關鍵人才之誘因及對內人才庫的建置。

In view of the changes in the Taiwan’s population structure, the decrease in the number of children and the increae of the aging populaton force the construction and engineering industries to face the increasely labor shortage. In reponse to it, companies should take strategic human resource measures to combat this inevitable trend.
The primary objective of research is to build a complete talent development program, with compentence models as the foundation for further HR functions from talent acquisition, placement, training, to retention. By executing the strategic human resources management with the well-established training systems and development program, the research expects that in the future the company is about to make up for the chronic talent shortages, attract more key talents, and make a talent pool.

論文審定書 i
中文摘要 ii
Abstract iii
目錄 iv
圖目錄 vi
表目錄 vii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 2
第二章 文獻探討 4
第一節 產業概況 4
第二節 職能模型 5
第三節 績效考核 10
第四節 儲備人才之管理 11
第三章 研究方法 14
第一節 人才雇用發展模型之建構流程 14
第二節 人才雇用發展模型研究架構 15
第三節 職能模型建構方法 15
第四節、儲備人才考核指標之擬訂 24
第四章 研究結果與討論 25
第一節　訪談整理與問題分析 25
第二節　儲備人才發展之制度架構 33
第三節 儲備人才發展之招募甄選 38
第五節 儲備人才發展之職能模型 44
第六節 儲備人才發展之教育訓練規劃 51
第七節、儲備人才發展之績效考核 61
第五章　結論與建議 70
第一節　企業人才發展與儲備制度 70
第二節　其他建議 73
參考文獻 75

一、中文部分
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