80年代起台灣面臨通貨膨脹的壓力，使得資本在生產的利潤率及生產技術的瓶頸很難突破。對於台灣勞工優勢不再、環保成本過鉅，且政府因應貿易自由化，漸次降低關稅等因素，使得台灣生產環境逐漸變差並且導致業者紛紛減產或停止生產線，轉向利用現有的生產資源與設備，前往勞工薪資較低廉的國家投資之趨勢，其中有大部分台商轉進越南，因此當地企業員工的能力是否能有效發揮，員工的離職率是否偏高，這些是經理人必須面對的問題。

本研究主要是工作價值觀與離職傾向的影響原因探討，透過問卷調查，調查樣本以越南（南越-胡志明市）台商越南員工為對象，以升遷公平性、薪資公平性、管理公平性(細分三因素：成果評估、回饋評估、改善評估)為自變項，迴歸分析台商的管理公平性，對於越南員工的離職傾向的影響。為探討個人的價值觀與管理公平性的交互作用，是否影響離職傾向。所以本文以價值觀及個人屬性，為調節因子，結果是部份個人價值觀與個人屬性，與管理公平性的交互作用，可降低員工的離職傾向。

The inflation that Taiwan encountered in the 80ies made it difficult for many Taiwan companies to gain profit from their production or make a break-trough in production technology. In addition, due to the increase of labor cost and environmental cost, as well as new policies and issues regarding global trading and custom, many of them have reduced or cut their production lines when the production conditions have become worse and worse. In search of better utilization of existing production resource, facilities and lower labor cost, some of the Taiwan companies have moved their factories to Vietnam. And that brings up two issues that managers have to deal with, which is whether or not the local workforce can work efficiently and whether the turnover rate is too high.

A high separation is a lost of company. Document research showed that employees who have higher performance evaluation have a lower turnover intension to resign. This research discussed the variables that affected organizational commitment. It surveyed Vietnamese and Taiwanese employees in Taiwanese-owned companies in Vietnam（Ho Chi Minh City）. Using promotional justice, salary justice, and management justice (three branches: result evaluation, award evaluation, and improvement valuation) as independent variables to regression analysis Taiwanese business’s management justice and its effects on Chinese employees turnover intension. Most of the specialists of organization behavior put personal values and personal character as one of the variables that affect turnover intension. Thus, this research set personal values and personal character as the adjusting factors. The results were that some personal values and personal character interacted with each other and lower the employees’ turnover intension.

第一章緒論……………………………………………………………………… 1
第一節研究動機……………………………………………………………… 1
第二節研究目的與問題……………………………………………………… 2
第三節研究流程……………………………………………………………… 3

第二章文獻探討………………………………………………………………… 4
第一節台商投資越南概況…………………………………………………… 4
第二節工作價值觀…………………………………………………………… 14
第三節離職傾向……………………………………………………………… 20

第三章研究方法………………………………………………………………… 23
第一節研究架構與研究假設………………………………………………… 23
第二節研究變項的操作性定義與測量……………………………………… 25
第三節抽樣方法與樣本特性分析…………………………………………… 26
第四節資料分析方法………………………………………………………… 28
第五節信度分析與量表構面重整…………………………………………… 29
第六節研究限制……………………………………………………………… 34

第四章實證結果與討論………………………………………………………… 35
第一節個人屬性在離職傾向之差異分析…………………………………… 35
第二節個人屬性在價值觀上之差異分析…………………………………… 37
第三節管理公平性及價值觀對離職傾向之迴歸分析……………………… 43

第五章結論與建議……………………………………………………………… 51
第一節結論…………………………………………………………………… 51
第二節建議…………………………………………………………………… 53

參考文獻………………………………………………………………………… 54
ㄧ、中文部份………………………………………………………………… 54
二、英文部份………………………………………………………………… 56
三、網路部份………………………………………………………………… 58

附錄問卷………………………………………………………………………… 59

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三、網路部分
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駐胡志明市台北經濟文化辦事處，網址
http://www.tecohcm.org.vn/economic/index.html