本研究中關注一焦點，亦即設定員工並不同質的情況下，是否能設立模型機制，來區分能力佳和能力不佳的員工，以更進一步升遷能力佳的員工，至上層決策單位，為企業整體謀求更大利益。
升遷誘因與工資報酬兩者均為促使員工努力工作的動力，且兩者間具有替代性，雇主可利用此二種誘因激勵員工努力工作。本研究旨在用嚴謹數學，試圖推導出雇主如何制訂一套最適獎勵契約，達成兩項目標：一、區分員工能力，拔擢能力佳之員工，提升至決策單位，貢獻其本身才能，使整體公司獲之更大利潤。二、不論能力高低的所有員工均能努力工作。
員工為了能獲得升遷，除了投入努力於工作中，獲得較高的產出表現，以增加升遷的機會，還會進行某種訊息活動，證明自己是能力佳的員工。對於這種員工自發性的訊息運作，假設企業個體是可觀察到且能衡量的，而員工此舉所散發出的訊號，正是企業個體認為在上層管理階級所必須具備的特質；因此，如果員工進行訊息運作，將有助升遷機會的提升。對於能力不佳的員工，為了達到升遷目的，進行透露訊息運作，讓企業誤以為是適合在上層的管理人員，而升遷了不適任人選。如何設計一項機制，從員工所透露的訊息中，分辨出能力佳和能力不佳的員工；繼之對於能力佳的員工，予以升遷，使企業因拔擢優秀員工到上層管理單位，提供更多服務，最後企業個體終將得利。
在企業內部中，工資獎勵是一般常用的獎勵方式，是促使員工盡心貢獻自己努力的誘因。但員工從工作所獲得的滿足，並非全來自工資的獲得；隨著經濟蓬勃發展，國民所得提升，員工並不再只是想找到一份高工資的工作，而是找到一份滿足最大的工作；高工資並非獲得滿足的全部來源，員工更關心企業是否會提供員工旅遊、醫療服務、休假等福利措施。於是企業是否能透過員工對福利性所得的偏好，制定一套獎勵員工措施，來節省對於獎勵支出的成本，並依此來建構另一模型。

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第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究主題 3
第三節 研究架構 4

第二章 文獻回顧 6
第一節 資訊不對稱下類型分類 6
第二節 委託-代理理論的基本分析架構 11
第三節 團隊合作下Free Rider的問題 14
第四節 Lazear和Rosen的錦標制度 16
第五節 Dye和Antle的獎勵偏好分析 20
第六節 企業內部獎勵措施 25

第三章 升遷誘因機制模式 28
第一節 獎勵誘因機制模型 28
第二節 員工透露訊息機制模型 39

第四章 福利性所得獎勵模式 47
第一節 資訊對稱下獎勵模型 48
第二節 資訊不對稱下獎勵模型 50

第五章 結論與建議 54
第一節 研究結論 56
第二節 研究建議 58

參考文獻 59
附錄 61
符號表 63

一、中文部份：
1.王泰昌、鄭博文，「反覆推陳必得其所—代理問題與代理成本（上）」，會計研究月刊，第93期，民國82年6月，頁155-160。
2.王泰昌、鄭博文，「反覆推陳必得其所—代理問題與代理成本（下）」，會計研究月刊，第94期，民國82年7月，頁123-127。
3.張維迎，「賽局理論與信息經濟學」，茂昌圖書有限公司，民國89年，頁293-405。
4.許哲源，「員工獎金與升遷激勵誘因之研究」，國立中山大學企業管理研究所未出版碩士論文，民國84年。
5.陳幼芳，「員工升遷誘因與獎酬契約之研究」，國立台北大學會計學研究所未出版碩士論文，民國89年。
6.葉淑杏，「福利性所得課稅之探討」，國立政治大學財政研究所未出版碩士論文，民國78年。
7.楊小凱，「經濟學原理」，中國社會科學出版社，1998，頁140-218。
8.蔡攀龍、陳弋夏，「經濟學數學方法導論〈靜態分析〉」，茂昌圖書有限公司，民國83年，頁271-301。
9.蘇哲仁校訂，「組織行為學」，五南圖書出版公司，民國86年。
二、 英文部份：
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3.Rasmusen Eric(2000) ,“Game and Information,” BLACKWELL , pp.165-222.
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