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博碩士論文 etd-0717116-155926 詳細資訊
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論文名稱
Title
高附加價值之傳統產業接班人管理之研究
The case study of the successor managment of the traditional industries with high added value
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
58
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2016-06-03
繳交日期
Date of Submission
2016-08-17
關鍵字
Keywords
扣件產業、中階主管培訓、接班人計劃
Trainning project of the middle managers, Fastener, Successor project
統計
Statistics
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中文摘要
扣件產業在台灣己發展為一個完整分工的體系,且成為全球主要的供應國之一。雖然不斷受到國際間不同的競爭,但仍以穩定的材質品質為基底、成熟的熱處理技術及設備能力,加上管理服務意識,在全球扣件供應鍊中站有一席之地。近年來各廠家對產品的差異化及專利重視,更讓台灣扣件產生更高附加價值,增加競爭力。
隨著時代的進步及社會發展,台灣傳統產業也正面臨著改變的命運,而扣件產業面臨更加複雜情況,國內外政經情勢的快速變化,資源不易取得…等等因素。仍佔世界出口前三名的台灣扣件產業需要投入更大的資源及努力來完歷史傳承難題,要想越過這難關,領導者的帶領是公司或企業走向未來的決定性因素,而這個決定公司發展前景的接班人及團隊的遴選及培養更形重要。
本研究K公司為研究個案,一個創業二十年並以專利產品行銷為主的公司在排除家族成員接班的可能性下,對內部人員以訪談方式進行問題開發,就高附加價值之傳產的接班團隊及中階主管培訓展開詳細研究,協助現任總經理進行接班人及接班團隊的發展培育,當公司需要借助一定的計畫來完成傳承培養管理時,策略領導管理及接班團隊培養就是最終目的。
配合該公司長期發展策略,開始人員特質分析以進行相關的教育培訓,是K公司刻不容緩的行動,輔以高階團隊差異性培育計劃,逐步完成接班作業,以持續K公司現有的企業文化優勢及永續發展。
Abstract
Fastener industry in Taiwan has developed into a complete system and become one of the major global supplier. Although they need to face the international competition, they have a role to play by consistent material quality, mature technique and equipment capacity, and management service awareness. In recent years, each company pays more attention to the product difference and patent design, it enhances additional value and competitive fro the fastener industry in Taiwan.

With the progress of times and social development, the traditional industries in Taiwan are facing the fate of change. The fastener Industry in Taiwan faces more complex situation, the rapid change of politics/economy in domestic and overseas area, lack of resources and etc. The fastener industry that is one of the top three export in Taiwan needs to put more resources and efforts to accomplish the difficult mission of historical heritage. To overcome the difficulties, how the leaders lead the enterprise is the critical factor to decide the company’s future orientation. The selection and cultivation of the successor and team who will decide the prospect of the company is more important.

Take an example of K company, a company who has run 20 years and focuses on marketing patented products and exclude the family succession, to interview with the staff who is regarded as one of the member of a high-added-value team and mille management. It is to help President to educate and cultivate the successor and team. Strategic leadership and succession management team is the ultimate goal.

In compliance with the company’s long-term developing strategy, to start the personal characteristic analysis is an urgent issue and adopt with top management difference training program in order to accomplish the succession mission. So, K company’s current culture advantage and sustainable development can be remained.
目次 Table of Contents
論文審定書 i
誌謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
圖次 vi
表次 vii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 5
第一節 台灣扣件產業現況趨勢 5
第二節 接班人計畫 8
第三節 中階主管培訓 14
第三章 研究設計 18
第一節 個案研究對象/公司介紹 18
第二節 訪談法 24
第四章 研究發現與分析 27
第一節 公司認同: 27
第二節 教育訓練 28
第三節 考績及主管遴選及培育 29
第四節 接班人評選及考量 31
第五章 結論與建議 34
第一節 研究結論 34
第二節 實務意涵 41
第三節 研究限制 41
第四節 後續研究建議 42
參考文獻 43
附錄 45
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