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博碩士論文 etd-0718106-165311 詳細資訊
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論文名稱
Title
我國人力派遣及其法律關係適用之研究
The research in Taiwan Labor Dispatching Industry and the applied legal relationship.
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
152
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2006-06-03
繳交日期
Date of Submission
2006-07-18
關鍵字
Keywords
僱傭、人力派遣、承攬、需派公司
Contract Staffing, Outsourcing, Labor Dispatcher, Client Company
統計
Statistics
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中文摘要
摘 要
我國之產業為因應國際化之競爭趨勢,及日益衰退之產業環境,各企業莫不以減少支出降低成本作為企業的迴生點,冀圖以減少之勞動人事成本,作為利潤累積,部份員工之僱用遂由過去之從一而終之思維,轉成以短暫局部需要為思考,人力派遣業務乃為盛行。
所謂人力派遣就是有勞動能力者先由人力派遣公司僱用、登記、規劃,然後依需派公司企業之需要,再簽定商務性之派遣契約,將勞動者派至要派公司,並接受要派公司之指揮監督從事勞務。
因此人力派遣已形成轉折之「僱傭關係」。與需派公司有時係將局部之業務以切割之方式作為外包,而形成業務上之「承攬關係」,二者所衍生之法律關係即有迥異,就派遣公司、需派公司、勞動者相互間即產生不同的法律適用,如一旦發生權利上之衝突或因第三人之求償亦因相互間不同之法律關係,而形成不同之請求對象與法律責任。
我國之人力派遣業自一九七九年有「暫时性僱用」之企業管理公司成立以來,迄今已有廿餘年之歷史,然隨著企業的大量需要,及勞退新制之實行,及企業界為規避退休金之提撥給付,人力派遣業更是逢蓬勃發展,惟因我國迄今均未就人力派遣業有專責之法律篇章予以規範,是故,爭議事端層出不窮,業者就法之認知與適用上亦每每茫然不知所以,派遣人力亦無法就自己之權利義務為有利之主張,而人力派遺公司在自己所經營之業務上亦只能各顯神通,競相尋覓有利於己之法規,方式以為圖利。若發生爭議,則形成各說各話之情境,即法院亦僅能就契約為可能之解讀。因此如何在契約上保護自己或釐清責任,實屬三方面需迫切知悉之課題。      
本研究即嘗試以目前之法院判例,用為解析派遣人力者、派遣業者、需派公司及第三人間之法律關係,並供立法者及業者參酌,並請政府機關儘速立法,以
符產業現狀之需求。進而增加企業之競爭力與維護勞工之權益。
關鍵詞:人力派遣、需派公司、僱傭、承攬。
Abstract
Abstract
In order to face the international fierce competition and sever economic downturn, the Taiwanese enterprises are concerned to have sizeable reduction in operational costs when reacting to profit accumulation. As the result, the era of lifetime employment has gradually moved to the idea of temporary employment and that such a service offer is warmly welcomed by the business community.
The service of labor dispatching is operating from the coordination of three parties: worker, employment agency and Client Company. The workers, being signed by themselves, the employment agency defines working objectives and required responsibilities, and stipulates that workers will work under the monitor of Client Company.
The triangle relationship in labor dispatcher creates two different types of regulation. “Contract Staffing” is concerned with worker and employment agency and “Outsourcing” is concerned with employment agency and Client Company. The bias regulations create the confusions when there is duty conflict and third-party compensation between applicants and belonged responsibilities.
Since 1979, the first 「Temporary Employment」 company was established and became popular over the past 20 years. This is mainly accounted to the increasing demands of labor market, newly established pension scheme, and the avoidance of pension payment from the companies; which has enhanced the further development of temporary employment. Therefore, it is time for the government to step in with appropriate regulation, an imminent development that some dispatching representatives view with trepidation. Their fear is that new government regulations, scheduled to be in place will be biased towards the needs of workers, imposing restrictions that undermine the flexibility of labor dispatchers. Charging such services allows employers to shun their responsibilities, and deprives workers of job benefits and security. Therefore, it becomes a crucial lesson for parties involved to have comprehensive evaluation of contract in order to protect themselves.
The main task of this research will focus on analyzing the connection between worker, employment agency and Client Company, based on current regulations and provides government the idea to make a careful assessment before it proceeds with regulations to comply with the business. It is not only to upgrade the enterprise competitiveness but also to protect the labor’s benefits.
Key words: Labor Dispatcher, Client Company, Outsourcing, Contract Staffing
目次 Table of Contents
目錄
封面.......................Ⅱ
論文審定書....................Ⅲ
致謝詞......................Ⅳ
論文提要.....................Ⅴ
中文摘要.....................Ⅵ
英文摘要.....................Ⅷ
目錄.......................Ⅹ
圖目錄......................XⅢ
表目錄......................XⅣ
第一章 緒論....................1
 第一節 研究動機.................1
第二節 研究目的.................2
第三節 研究流程.................3
第二章  文獻探討.................4
第一節 力派遣之定義...............4
 第二節 人力派遣之型態..............9
第三節 企業使用人力派遣之原因..........12
 第四節 世界各國人力派遣立法現況.........14
第五節 主要工業國之立法背景之精神........16
第三章 我國人力派遣之概況分析..........31
第一節 我國人力派遣之發展現況..........31
第二節 我國人力派遣的趨勢............33
第四章  我國人力派遣法律關係之案例分析......37
第一節 現狀介紹.................37
第二節 僱傭性質之案例分析............39
 第三節 承攬性質之案例分析............45
第四節 不同性質之法律效果分析..........51
第五章 結論與建議.................53
第一節 結論...................53
第二節 建議...................55
參考文獻......................57
一、日本文獻...................57
二、中文文獻..................57
三、最高法院判決................58
1.56年度台上字第1612號最高法院判決........59
2.91年度台上字第1739號最高法院判決........62
3.85年度台上字第2774號最高法院判決........71
4.89年度台上字第1301號最高法院判決........77
5.65年度台上字第1974號最高法院判決........83
6.89年度訴字第5309號台灣台北地方法院民事判決...86
參考文獻 References
參考文獻
一、日本文獻
1.三浦和夫�浦(1999)人才派遣公司的經營方法。
2.高島秀行�官本 督(1999)簡明改正派遣法。
3.高棃昌( 1999)人才派遣的活用法。
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5.大前研一(2005)思考的技術。
6.日本勞動派遣法(2003年修正版)。
7.大前研一(2005)思考的技術。
二、中文文獻
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三、最高法院判決
1.56年度台上字第1612號最高法院判決。
2.91年度台上字第1739號最高法院判決。
3.85年度台上字第2774號最高法院判決。
4.89年度台上字第1301號最高法院判決。
5.65年度台上字第1974號最高法院判決。
6.89年度訴字第5309號台灣台北地方法院民事判決。
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