博碩士論文 etd-0718115-195952 詳細資訊


[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]

姓名 羅雨萍(Yu-Ping Lo) 電子郵件信箱 E-mail 資料不公開
畢業系所 人力資源管理研究所(Institute of Human Resource Management)
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 104學年第1學期
論文名稱(中) 有一好無兩好-同事支持的副作用之探討
論文名稱(英) Every Advantage Has Its Disadvantage: An Exploratory Study on Side Effects of Coworker Support
檔案
  • etd-0718115-195952.pdf
  • 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的,進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
    請遵守中華民國著作權法之相關規定,切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送,以免觸法。
    論文使用權限

    紙本論文:5 年後公開 (2020-09-01 公開)

    電子論文:使用者自訂權限:校內 5 年後、校外 5 年後公開

    論文語文/頁數 中文/50
    統計 本論文已被瀏覽 5653 次,被下載 45 次
    摘要(中) 職場中,員工互動最頻繁的對象就是同事,過去研究多是探討同事支持能舒緩員工的心理壓力或離職傾向等,然而同事支持行為是否真的都是支持的效果?
    本研究採用關鍵事例法蒐集到 44筆工作事例,分析所蒐集到的同事支持行為事例,可得出直接性支持行為與間接性支持行為二類。
    然而直接性支持行為會衍生出代辦業務出錯、投入更多工時修正工作、影響工作產出品質、對執行的業務一知半解等四類的副作用;間接性支持行為則會衍生增加工作量與增加工作壓力等兩類的副作用。
    直接性支持行為亦會衍生出擔心被誤會工作能力不足、擔心產生溝通或認知誤會、感覺不被認同或信任、感覺沒成就感、感覺被搶功勞等五類的負面感受;間接性支持行為也衍生感覺被欺騙、感覺被迫或無奈兩類的負面感受。
    最後,本研究針對發現與結果進行討論,並提出對支持者及受支持者的實務建議。
    摘要(英) In workplace, coworkers are the people that employees interact with most frequently. Most research studied on the effects of coworker support emphasize on such support can relieve employees’ psychological pressure and intention to leave. But will such supportive behaviors just bring positive effects?
    In this study, I used critical incidents technique (CIT) and collected 44 critical incidents about coworker supportive behaviors. I analyzed and categorized these these behaviors into 2 kinds, direct supportive behavior and indirect supportive behaviors.
    Both 2 kinds of coworker supportive behaviors do have derived positive effects, but they also bring some side effects. For direct supportive behaviors, they bring 4 kinds of side effect, including: having error on tasks, putting more hours to rectification, having worse quality of work output, having insufficient knowledge on task. For indirect supportive behaviors, they bring 2 kinds of side effect, including: increasing workload and increasing job pressure.
    Besides the described side effects, direct supportive behaviors derive 5 kinds of negative feelings, including: worry about be recognized as having insufficient ability, worry about generating communication misunderstanding, worry about be untrusted by coworker, worry about having not a sense of accomplishment, worry about be grabbed of credit by coworker. Indirect supportive behaviors derive 2 kinds of negative feelings, including: feeling of being deceived and feeling being forced.
    Finally, this study discussed the results and made some practical recommendations.
    關鍵字(中)
  • 副作用
  • 社會支持
  • 同事支持行為
  • 關鍵字(英)
  • coworker supportive behavior
  • social support
  • side effect
  • 論文目次 第一章 緒論 1
    第一節 研究背景 1
    第二節 研究動機 2
    第三節 研究目的 2
    第二章 文獻探討 3
    第一節 社會交換理論 3
    第二節 社會支持 5
    第三節 同事支持 7
    第三章 研究方法 11
    第一節 關鍵事例法 11
    第二節 研究對象 12
    第三節 資料蒐集 13
    第四節 資料分析方式 14
    第四章 研究結果 15
    第一節 同事支持行為 15
    第二節 同事支持的副作用 20
    第三節 同事支持的負面感受 25
    第五章 討論與建議 31
    第一節 結論 31
    第二節 討論 32
    第三節 管理意涵實務建議 34
    第四節 研究限制及建議 35
    參考文獻 37
    中文部分 37
    西文部分 39
    參考文獻 一、 中文部分
    王淑貞(1999)。新進人員角色期望對其工作行為之影響--並檢驗「與主管關係」及「與同事關係」之干擾效果。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,桃園。
    朱振衣(2005)。工作社會支持、家庭社會支持、工作-家庭衝突與生涯滿意度關聯性之研究。國防管理學院資源管理研究所碩士論文,桃園。
    李靜茹(2011)。主管與同事的支持及回饋行為對員工創造力及工作績效的影響:外在獎酬之調節效果。國立成功大學企業管理研究所碩士論文,台南。
    李靆蔆(2014)。角色模糊、組織承諾、留任意願、主管支持與激勵措施之關連性:以翰林國際茶餐飲連鎖集團為例。國立成功大學企業管理學系碩士在職專班碩士論文,台南。
    周佳慧(2012)。同事支持行為影響個人情緒、反應、及看法之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄。
    林鉦棽(2005)。社會支持、信任、關係品質與組織知識分享行為之關係研究。商管科技季刊,6(3),373-400。
    林朱燕(2011)。同事之背景屬性相似性與關係基礎對同事間助人行為的影響:一個中介效果與調節效果的模式。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,高雄。
    紀乃文(2014)。情緒勞動對組織是利是弊?探討知覺主管支持、同事支持對情緒勞動與服務績效、離職傾向關係的干擾效果。組織與管理,7(1),115-147。
    張耀中(2015)。職涯高原與工作投入、組織承諾、工作滿意關係之研究-以主管支持為干擾變項。國立中正大學企業管理研究所碩士論文,嘉義。
    陳建丞(2008)。員工知覺的組織支持與工作績效間的中介模型研究,管理學報,25(3),309-331。
    陳淑貞、王中元、蔡麗真(2009)。中小企業從業人員工作與家庭的雙向衝突-主管支持、同事支持、配偶支持、重要親友支持之調節效果,人力資源管理學報,9(4),43-64。
    陳怡芳(2010)。女性工作者之怕被笑特質、幽默感、自尊與同事關係品質之關聯性研究。輔仁大學國際創業與經營管理學程碩士論文,台北。
    陳惠朱(2012)。工作相關壓力對離職傾向之影響:領導風格與社會支持之調節效果。國立彰化師範大學會計學系企業高階管理碩士論文,彰化。
    楊欣廸(2012)。職場社會支持與精雕細琢工作行為的關係:職場自尊為中介變項、成就動機為干擾變項。國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士論文,彰化。
    葉宜琇(2011)。領導-成員交換關係、心理安全氣候、工作滿足對組織承諾影響之研究。國立成功大學經營管理碩士學位學程碩士論文,台南。
    蔡宛雁(2004)。台灣觀光旅館業程序不公正、員工創造性、離職傾向之關係-以同事支持、工作與家庭衝突為干擾變項。輔仁大學餐旅管理學系碩士論文,台北。
    鄭美娟(2003)。負面情感作用對社會支持、角色壓力源與工作倦怠影響關係之研究。國防管理學院資源管理研究所碩士論文,桃園。
    鄭凱文(2015)。情緒智力、社會支持、工作投入與離職傾向關係之研究-以中南部護理人員為例。亞洲大學國際企業學系碩士論文,台中。

    二、 英文部分
    Babin, B.J. & Boles, J.S. (2009). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of retailing, 72(1), 57-75.
    Bateman, G. (2009). Employee perceptions of co-worker support and its effect on job satisfaction, work stress and intention to quit. New Zealand, MA:University of Canterbury.
    Beehr, T.A., Jex, S.M., Stacy B.A., & Murray M.A. (2000). Work stressors and coworker support as predictors of individual strain and job performance. Journal of Organizational Behavio, 21(4), 391-405.
    Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38, 300-314.
    Cohen, S., & Wills T.A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis, Psychological bulletin, 98(2), 310-357.
    Crick, N.R. (1996). The role of overt aggression, relational aggression, and prosocial behavior in children’s future social adjustment. Child Development, 67, 2317-2327.
    Graen, G. B. & Cashman, J. F. (1975). A role-making model of leadership in formal organizations: A developmental approach. Leadership Frontiers, 143, 165.
    House, J. S., & Wells, J. A. (1978). Occupational stress, social support and health. In McLeon, Black and Colligan, (Eds.), Reducing occupational stress: Proceedings of a conference: 8-29. Washington, DC: National institute for occupational safety and health.
    House J. S. (1981). Work Stress and social support. MA: Addison-Wesley publishing company.
    Lyness, K.S., & Kropf, M.B. (2005). The relationships of national gender equality and organizational support with work-family balance: A European managers. Human Relations, 58, 33-60.
    Seers, A. (1989). Team-member exchange quality: A new construct for role-making research. Organizational Behavior and Human Decision Process, 43, 118-135.
    Seers, A., Petty, M.M. & Cashman, J.F. ( 1995). Team-member exchange under team and traditional management: A naturally occurring quasi-experiment. Group & Organization Management, 20(1), 18-38.
    Sias, P.M., & Cahill, D.J. (1998). Form coworkers to friends: The development of peer friendships in the workplace. Western Journal of Communication, 62(3), 273-299.
    May, D.R., Gilson, R.L., & Harter, L.M. (2004). The Psychological Conditions ofMeaningfulness, Safety and Availability and the Engagement of the Human Spirit atWork. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11-37.
    Ng, T.W.H., & Sorensen, K.L. (2008). Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes: A meta-analysis. Group & Organization Management, 33(3), 243-268.
    Thoits, P.A., (1982). Conceptual, methodological, and theoretical problems in studying social support as a buffer against life stress. Journal of Health and Social behavior, 23, 145-159.
    Thomas, L.T., & Ganster, C.D. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of applied psychology, 80(1), 6-15.
    Rousseau, Vincent., Salek, Salwa., Aube, Caroline., & Morin, Estelle M. (2009). Distributive justice, procedural justice, and psychological distress: The moderating effect of coworker support and work autonomy. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 305–317.
    Wikaningrum, T. (2007). Coworker exchange, leader-member exchange, and work attitudes: A study of coworker dyads. Gadjah Mada International Journal of Business, 9, 187-215.
    Yoon, J., & Lim, J. (1999). Organizational support in the workplace: The case of Korean hospital employees. Human relations, 52, 923-945.
    口試委員
  • 周麗芳 - 召集委員
  • 李明彥 - 委員
  • 任金剛 - 指導教授
  • 口試日期 2015-08-27 繳交日期 2015-09-01

    [回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]


    如有任何問題請與論文審查小組聯繫