近幾年來，非典型聘僱方式愈來愈被企業所採用，在以酢醬草組織為設計的理論下，了解在軟體服務業中，企業採用非典型聘僱方式，尋找專業技術人力時，決定採用自行僱用或是透過派遣公司方式進行，影響因素為何。
依據本研究的分析，得出以下結論：
一、組織背景因素：
1. 企業規模越大，越容易聘僱非典型之派遣人員。
2. 軟體產業較服務業更易聘僱非典型之約聘人員。

二、企業聘僱非典型人員之決定因素：
1. 公司可給付的薪資福利水準愈高，使用派遣人員的可能性也會愈高。
2. 公司所需支付的訓練成本愈高，自行聘僱約聘人員的可能性愈高
3. 該工作所需具備的專業技術能力愈高，公司自行聘用約聘人員的可能性愈高。
4. 該工作所需具備的特殊技能愈高，公司使用派遣人員的可能性愈高。
5. 產品越多元化，公司使用派遣人員的可能性愈高。
6. 工作安排彈性愈高，公司自行聘用約聘人員的可能性愈高。

三、人力需求變動因素：
1. 企業人力需求變動程度愈大，使用派遣人員的機會愈高。

In the recent years, “Atypical Employment” has been accepted by most of the enterprises. The enterprises of the software service industry use atypical employment originally from the design theory of Shamrock Organization to seek the professional technical manpower. This research is to find out the determinants of hiring contracted workers or dispatched workers based on the atypical employee. The results are as follows:
I. The organizational background:
1. The larger the scale of organization is, the better the possibility of hiring the dispatched workers of the atypical employment is.
2. The software industry is more likely to hire the contracted workers of the atypical employment than other service industries are.

II. The determinants of the enterprises hiring the atypical employment:
1. The higher the enterprises pay the salary packages, the better the possibility of the use of dispatched workers is.
2. The higher the employee training costs, the better the possibility of the use of the contracted workers is.
3. The higher the job needs the degree of professional skill, the better the possibility of the use contracted workers is.
4. The higher the job needs the special techniques, the better the possibility of the use of the dispatched workers is.
5. The more the enterprises have products in diversity, the better the possibility of the use of the dispatched workers is.
6. The more the flexibility of the job arrangement is, the better the possibility of the use contracted worker is.

III. The changeable factors of manpower demand:
1. The higher the degree of the demand of manpower change is, the better the possibility of hiring dispatched workers.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究步驟與流程 4
第二章 文獻探討 6
第一節 非典型工作型態的定義與種類 6
第二節 非典型聘僱的使用與影響 13
第三節 非典型聘僱的決定因素 18
第三章 研究方法 23
第一節 研究架構 24
第二節 研究變項定義 25
第三節 研究對象與資料蒐集 27
第四節 研究限制 31
第五節 研究問題 32
第四章 個案分析與命題發展 34
第一節 組織背景因素 34
第二節 企業聘僱非典型人員之決定因素 39
第三節 人力需求變動因素 48
第五章 結論與建議 50
第一節 研究結論 53
第二節 研究建議 56
參考文獻 59
附 錄 63
附錄一 63
附錄二 68
訪談後記：問題摘錄－派遣業者 98

一、 中文部份

成之約，1998，淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響，就業訓練，16 卷6 期：3-11。
成之約，2005，非典工作時代來臨，管理雜誌，第372期：20-25。
行政院勞工委員會，1996，台灣地區民營事業單位僱用中高齡勞工及派遣人力調查報告。
行政院勞工委員會，2000，企業僱用管理調查報告。
李誠、成之約、辛炳隆，2000，勞動市場彈性化與非典型僱用，台北：行政院勞委會編印。
邱駿彥，1998，日本勞工派遣法之現狀，就業與訓練，16 卷6 期：17-25。
周信旗，2003，人力資源彈性化任用管理之研究—以我國勞動派遣為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
許妙穗，2001，我國人力派遣制度安排之探討，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
張愷倫，2001，人力派遣業之跨國性比較－以在台執業之人力派遣業為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳正良，1994，派遣業勞工之僱用關係與勞動條件，勞資關係月刊，12 卷12期：6-15。
陳錦慧，2002，非典型聘僱的決定因素及績效探討，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
鄭津津，1998，美國派遣法制之研究，勞動派遣研討會論文集：78-92。
鄢繼仙，2001，國營事業使用暫時性工作安排之探討－以N公司使用之定期契約人員及外包制為例，中山大學人力資源管理研究所碩士論文。




二、英文部份
Axel, H. 1995. Contingent employment. HR Executive Review, 3（2）：2-14.
Belous, R. S. 1989. How human resources systems adjust to the shift toward contingent workers. Monthly Labor Review, 112 (3):7-12.
Carony, M., Castells, M., & Benner, C. 1997. Labour markets and employment practices in the age of flexibility：A case study of Silicon Valley. International Labour Review, 136（1）：27-48.
Davis-Blake, A., & Uzzi, B. 1993. Determinants of employment externalization：A study of temporary workers and independent contractors. Administrative Science Quarterly. 38：195-223.
Handy,Charles.(1990),Age of Unreason for details of the shamrock structure, Camblidge,MA:Harvard Business School Press .
Hipple, S. 2001. Contingent work in the late-1990s. Monthly Labor Review,124(3):3-26.
Harrison, B., & Kelley M. R. 1993. Outsourcing and the search for flexibility. Work, Employment & Society. 7（2）：213-235.
Houseman, S., & Osawa, M. 1995. Part-time and temporary employment in Japan. Monthly Labor Review, 118（10）：10-18.
Kalleberg, A. L. 2000. Nonstandard employment relations: part-time, temporary and contract work. Annual Review of Sociology, 26:341-365.

Mangum, G., Mayall, D., & Nelson, K. 1985. The temporary help industry：A response to the dual internal labor market. Industrial and Labor Relations Review, 38（4）：599-611.
Nahavandi,Afsaneh and Eileen Aranda,”Restructuring Teams for the Re-engineered Organization.” Academy of Management Executive 8,no.4, (1994):58-68.
Nollen, S. 1996. Negative aspects of temporary employment. Journal of Labor Research, 17 (4): 567-582.
Nollen, S., & Axel, H. 1996. Does contingent labor cost less? Tools to get the answer. In S. Nollen & H. Axel (Eds.), Managing Contingent Workers: How to Reap the Benefits and Reduce the Risks.61-84. New York: Amacom.
Nollen, S., & Axel, H. 1998. Benefits and costs to employers. In K. Barker & K.Christensen (Eds.), Contingent Work, 126-143. New York: Cornell University Press.
Pfeffer, J., & Baron, J. N. 1988. Taking the workers back out: Recent trends in the structuring of employment. Research in Organizational Behavior, edited by L.L. Cummings and Barry M. Staw. Greenwich, CT: JAI Press, 10: 257-303.
Polivka, A. E. 1996. Contingent and alternative work arrangements, defined. Monthly Labor Review, 119（10）：3-9.
Segal, L. M., & Sullivan, D. G. 1997. The growth of temporary services work. Journal of Economic Perspectives, 11(2):117-136.
Uzzi, B., & Barsness, Z. I. 1998. Contingent employment in British establishments： Organizational determinants of the use of fixed-term hires and part-time workers. Social Forces, 76（3）：967-1007