許多涉及薪資、升遷的人力資源決策問題，都受到組織內政治行為的潛在影響；當組織內的成員感受到組織政治的存在而對他們預期應得的報償造成改變時，其可能表現出負面的反應；短期內可能是減少工作投入、不滿意、產生焦慮或缺席現象，長期就可能走上離職一途。故本研究之目的即是希望了解當組織成員感受到組織內存在政治行為時，對其離職傾向有何影響，並進而了解是否可透過提高其工作滿足，來降低離職傾向。經實證分析，本研究綜合發現如下：
1.性別與離職傾向無關。
2.年齡愈高者離職傾向愈低。
3.大專以上教育程度者的離職傾向較大專以下教育程度者高。
4.未婚者的離職傾向較已婚者高。
5.工作年資愈高者離職傾向愈低。
6.中高階主管的離職傾向較其他職級者低。
7.成員的組織政治知覺程度愈高則離職傾向愈高。
8.成員的組織政治知覺程度愈高則工作滿足愈低。
9.工作滿足對組織政治知覺與離職傾向間之關係具有部分中介效果。

Members’ political behaviors in organizations often influence the decision of Human Resources on members’ salary or promotion. After perceiving organizational politics that might alter their expected job reward and performances, in the short run, employees might react negatively and lead to behaviors such as reduction of job involvement, dissatisfaction, job anxiety, as well as absentness. In the long run, there will be increasing turnover.
The purpose of this study is to understand the relationship among Perception of Organizational Politics (POPs), Turnover Intention and Job Satisfaction. Through empirical survey data analysis, the findings are as follows:
1.There is no relationship between gender and turnover intention.
2.Members’ age is negatively correlated with their turnover intention.
3.The turnover intentions of college & university graduates are lower than those with less education.
4.Members who are single have a higher turnover intention, compared with those of married members.
5.Members with longer tenure have a lower turnover intention.
6.Managers’ turnover intention is lower than those with non-manager positions.
7.Members with higher POPs also tends to have higher turnover intentions.
8.Members with higher POPs have lower job satisfaction.
9.Job Satisfaction serves as an intervening variable, partially mediates the relationship between members’ POPs and their turnover intentions.

第壹章 緒 論……………………………………………1
第一節 研究動機………………………………………2
第二節 研究目的………………………………………4
第三節 研究流程………………………………………5
第貳章 文獻探討………………………………………6
第一節 組織政治知覺與組織政治知覺量表…………6
第二節 離職與離職傾向………………………………14
第三節 工作滿足………………………………………28
第參章 研究設計與方法………………………………38
第一節 研究架構………………………………………38
第二節 研究變項操作型定義與衡量工具……………39
第三節 研究假設………………………………………44
第四節 資料分析方法…………………………………45
第五節 樣本描述統計與量表信度分析………………48
第肆章 實證分析………………………………………58
第一節 各研究變項間的相關分析……………………58
第二節 組織政治知覺對離職傾向之影響性分析……61
第三節 組織政治知覺對工作滿足之影響性分析……64
第四節 工作滿足的中介效果分析與探討……………66
第伍章 結論與建議……………………………………69
第一節 研究結論………………………………………69
第二節 研究建議………………………………………76
參考文獻 …………………………………………………78
附錄一 本研究使用問卷…………………………………83
附錄二 本研究使用之組織政治知覺量表形成過程……86

圖目錄
圖1-1 研究流程…………………………………………5
圖2-1 組織政治知覺模型………………………………8
圖2-2 離職行為的分類…………………………………15
圖2-3-1中間聯結模式……………………………………23
圖2-3-2簡化離職行為模式………………………………24
圖2-4 離職因果模式……………………………………25
圖2-5 整合離職過程模式………………………………26
圖2-6 預期五階段理論模式……………………………27
圖2-7 工作滿足的開放系統……………………………31
圖2-8 工作滿足的前因、後果變項關係圖……………32
圖3-1 研究架構及分析路徑圖…………………………38
圖3-2 中介模式示意圖…………………………………46

表目錄
表2-1 組織政治的定義…………………………………6
表2-2 組織政治知覺與離職傾向、工作滿足之關係表…8
表2-3 組織政治知覺量表使用及信度分析表…………12
表2-4 組織政治知覺量表測量因素構面差異比較表…13
表2-6 個人變項與離職率的關係研究…………………19
表2-7 工作滿足的定義與構面…………………………28
表3-1-1問卷回收情形……………………………………48
表3-1-2研究樣本描述性分析表…………………………48
表3-2 研究量表信度係數彙整表………………………49
表3-3 組織政治知覺量表因素及信度分析表（一）…50
表3-4 組織政治知覺量表因素及信度分析表（二）…52
表3-5 組織政治知覺量表因素及信度分析表（三）…53
表3-6 離職傾向量表因素及信度分析表………………54
表3-7 工作滿足量表因素及信度分析表（一）………55
表3-8 工作滿足量表因素及信度分析表（二）………56
表4-1 組織政治知覺與個人變項之相關係數表………59
表4-2 組織政治知覺與離職傾向及工作滿足之相關係數表……………………60
表4-3 個人變項及組織政治知覺對離職傾向的複迴歸分析表(一)……………61
表4-4 個人變項及組織政治知覺對離職傾向的複迴歸分析表(二)……………62
表4-5 個人變項及組織政治知覺構面對離職傾向的複迴歸分析表……………63
表4-6 個人變項及組織政治知覺構面對整體滿足的複迴歸分析表……………64
表4-7 個人變項及組織政治知覺構面對內在滿足的複迴歸分析表……………65
表4-8 個人變項及組織政治知覺構面對外在滿足的複迴歸分析表……………65
表4-9 工作滿足對組織政治知覺構面與離職傾向關係之層級迴歸分析………67
表4-10 工作滿足構面對組織政治知覺構面與離職傾向關係之層級迴歸分析…67
表5-1 組織政治知覺構面信度分析彙整………………69
表5-2 離職傾向信度分析………………………………70
表5-3 工作滿足構面信度分析彙整……………………70
表5-4 個人變項與離職傾向的關係……………………72

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