許多重要的研究結果顯示，公平知覺是影響員工工作態度或行為的重要因素之一，Greenberg 於1990年對公平知覺議題進一步整合出完整的「組織正義(organizational justice)」理論架構，也引發一連串的後續研究。
本研究針對我國20家（500人以上）企業發放問卷，並回收有效問卷二百四十五份，探討台灣員工對於組織正義裡的三個面向，即分配正義、程序正義、互動正義之公平與否，對於員工的工作滿意度，是否會造成影響。並以「個人與組織契合度」及「個人與工作契合度」作為「組織正義」及「工作滿意」之間可能的干擾變項。
本研究並透過SPSS 統計套裝軟體，以敘述性統計、信度分析、Pearson 積差相關分析、獨立樣本t 檢定、單因子變異數分析以及迴歸分析進行資料分析，經由上述各項分析，本研究獲得以下五項主要結論：
1.透過Pearson 積差相關分析，組織正義三個構面與工作滿意皆為高度正相關，代表組織需營造出一個正義的環境，方能提升員工的工作滿意。
2.年齡、教育程度、服務編制及年資，皆會影響個人與工作的契合度，而個人與工作的契合度與工作滿意成正相關，故管理者在制定相關決策時，應將相關因素納入考量，改善個人與工作的契合度，期能提升工作滿意。
3.組織正義與個人與組織的契合度有顯著相關，表示個人與組織的契合度，會干擾員工在組織分配、程序及互動上的認知。因此，可藉由辦理交流信箱、平台或者其他適當的管道，讓員工感受公司是很重視員工的想法，期能塑造一個公平的環境，提升個人與組織的契合度。
4.在工作滿意構面上，員工的反應皆為正向的中上程度，這也說明員工所處的工作環境，會影響員工工作滿意。
5.透過干擾變項的測試，發現互動正義及程序正義影響工作滿意時，「個人與組織契合度」變項會有干擾效果。

none

第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第二章 文獻探討 4
第一節 組織正義 4
第二節 工作滿意 15
第三節 個人與環境契合度 21
第三章 研究設計 25
第一節 研究架構與研究假設 25
第二節 研究變項定義與問卷設計 27
第三節 研究對象 29
第四節 研究分析方法 31
第五節 研究限制 32
第四章 分析結果與討論 33
第一節 各研究變項之描述性統計分析 36
第二節 研究變項之相關性分析 37
第三節 個人背景變項與各變項之關係 38
第四節 組織正義與個人與環境的契合度對工作滿意之層級迴歸分析 46
第五章 結論與建議 50
第一節 研究結果與討論 50
第二節 研究建議 51
第六章 參考文獻 53
英文部分 53
中文部分 57
附錄 問卷 59

英文部分
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