中文摘要
公務人員保障暨培訓委員會自1998年開始舉辦「委任公務人員晉升薦任官等訓練」以提升基層公務人員素質。截至2007年止已舉辦十年。本研究目的係為瞭解十年來該訓練之成效。
主要透過問卷調查方式，對屏東縣各鄉、鎮、市公所參加該訓練人員及其主管進行研究。截至中華民國96年12月止屏東縣各鄉、鎮、市公所參加「委任公務人員晉升薦任官等訓練」之現職公務人員248人。本研究第一份問卷共發放189份，回收180份，有效問卷174份，回收率95％，有效率97％。屏東縣各鄉、鎮、市公所單位主管人數329人。第二份問卷共發出121份，回收114份，有效問卷111份，回收率94％，有效率97％。以Kirkpatrick (1959)所提之四個層次的教育訓練成效評估模型(Four－Level Evaluations Model)為研究模式。一、假設被調查人員之參訓人口統計與四個層次無差異。二、假設參訓人員之主管對參訓人員行為層次無差異。三、透過問卷方式瞭解訓練課程對參訓人員之助益與否。
研究結果：一、從參訓人員之年齡、學歷、服務年資、職等。結果顯示此一訓練已被背離建立此一制度之原意。二、參訓者在反應層次(Reaction Level)部份，近八成知道並且認同這樣的訓練。學習層次(Learning Level)部份，近八成認為「訓練可以學得有助於完成工作的知識觀念」、「有助於提昇完成工作所需的技能」。行為層次(Behavior Level)部份，近七成認為訓練在工作上可以被實際操作。結果層次(Results Level)部份，近六成認為自己在訓練後可以承擔更多工作，與把工作做得更好。顯示大多數參訓者對此一訓練持肯定態度。三、約有七成的主管認為同仁參與訓練後的表現。顯示大部分主管對此一訓練持正面看法。四、參訓者對於最重視的能力就是「專業知識」。最不重視的能力是「提升國際視野」五、參訓者在訓練週期上意見分歧。六、參訓者認為「雙向的討論」是較佳的教學方式。七、有過半數的參訓者認為幫助最大的課程為「公務相關法規與實務」。八、有過半數的參訓者認為最沒幫助的課程為「課務輔導與綜合活動」。
建議：一、為不違背當年立法原意，又不讓委任公務人員將該制度視為晉升薦任官等主要管道。文官培訓所應將調訓比例逐年降低，且對於參訓者年齡、學歷、年資有所限制。甚至年齡、學歷、年資三條件已到某一程度即停止辦理。二、儘管參訓者及其主管對於該訓練大多持正面看法，但仍有部分人員持反面意見。爾後主管訓練機關應先行辦理訓練需求調查，並將課程規劃得更符參訓人員之需求。三、為因應全球化的挑戰與競爭，主管訓練機關應隨時舉辦提升國際視野訓練。四、考選機關爾後在設計試題時應設法將法規與實務與專業能力融合於考題中，以利考選出既專業又法規與實務集於一身之優秀公務人員。五、縮短集中訓練課程時間，並將部分課程製作成數位學習課程，讓參訓人員上網學習。可降低對機關業務之影響，亦可達到學習成效。六、取消該訓練制度，改由保訓會應該負責課程規劃，利用全國各大專院校師資，與這些大專院校合作開班。把上課時間限定在公餘時間。委任公務人員只要在大專院校修習所任職系相關科系四十學分，即可取得薦任資格，以節省訓練成本。

Abstract
In 1998, the Civil Service Officer Protection and Training Commission started a training program for the elementary rank civil service officers to strengthen their overall job qualities and thus to provide a mean for them to advance their rank a step higher, to a junior rank level. This study is to examine the outcome of this training program in Pintung County from 1998 to December, 2007.
Two sets of questionnaires were designed for either elementary rank civil service officers who had completed the training program (n= 121) and for those who are directors in township, or city office (n=189). Four-level evaluation model (reaction, learning, behavior and result level) was used to assess the survey outcome (Kirkpatrick, 1959). The proposed hypothesis was: 1) no difference in four-level evaluation among all the surveyors who completed the training program, 2) no difference in behavior from the program trainees who were evaluated by their respective director, 3) no significance impact in job performance of this training program upon the program trainees.
The survey results from the trainees showed that 1) 80% of them recognized and agreed with the training program in the reaction level; 2) 80% of them agreed the training program improved their job-related knowledge and skills in the learning level; 3) 70% of them agreed that training material was applicable to their job in the behavior level; and 4) 60% of them thought the training program helped their job performance and efficiency in the result level. 70% of the directors agreed that job performances were better among those who completed the training program. In addition, trainees agreed that learning job related specific topics was the most important part of the training program. The topic in enhancing international vision was the least interesting topic for the trainees. The best learning method was open ending discussions between the trainer and the trainees.
In summary, the majority trainees and directors in this study positively support the training program. However, a big portion of both trainees and their directors suggested that the training materials should be more applicable to their job. The length of training was also an issue for many trainees, some suggested an on-line training program would be easier for them to manage their time, and reduce the overall training cost. This study concluded that the Civil Service Officer Protection and Training Commission needs to take a closer look at this training program to improve its efficacy, efficiency, and applicability.

目 錄
謝 誌 i
中文摘要 ii
Abstract iv
目 錄 v
圖表索引 vii
表目次 vii
圖目次 ix
第壹章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究問題 3
第三節 研究範圍與限制 3
第四節 解釋名詞 5
第貳章 文獻回顧與理論探討 8
第一節 訓練的意義與類別 8
第二節 教育訓練成效評估理論 11
第三節 相關研究 23
第參章 研究設計 28
第一節 研究變項之操作性定義 30
第二節 研究假設 30
第三節 問卷設計與調查 32
第四節 研究樣本 38
第肆章 實證結果分析 41
第一節 敘述性統計 41
第二節 信度分析與推論統計 52
第三節 綜合討論 64
第伍章 結論與建議 65
第一節 研究結論 65
第二節 建議 67
第三節 後續研究 68
參考文獻 70
一、中文部份 70
二、英文部分 73
附 錄 74
一、公務人員任用法(民國97年01月16日修正) 74
二、公務人員訓練進修法(民國91年01月30日公布 ) 82
三、委任公務人員晉升薦任官等訓練辦法(民國95年03月06日修正) 85
四、96年度委任公務人員晉升薦任官等訓練課程配當表 87
五、問卷 91

圖表索引
表目次
表1-1 委任公務人員升薦任官等訓練統計表 4
表2-1 訓練成效評估的意義 12
表2-2 教育訓練成效評估的功能 14
表2-3 Kirkpatrick四層次評估模式 19
表2-4 Kirkpatrick四層次評估水準被使用次數表 20
表2-5 訓練成效評估指標變數彙總表 23
表3-1 第一份訓練反應層次問卷設計 34
表3-2第一份問卷訓練學習層次問卷設計 34
表3-3 第一份問卷訓練行為層次問卷設計 35
表3-4 第一份問卷訓練結果層次問卷設計 35
表3-5 第一份問卷人口統計變數之問卷設計 36
表3-6 第二份訓練行為層次問卷設計 37
表3-7 第二份問卷人口統計變數之問卷設計 38
表3-8 問卷回收情形表 40
表4-1 受訓人員基本資料 42
表4-2 反應層次 44
表4-3 學習層次 45
表4-4 行為層次 45
表4-5 結果層次 45
表4-6 訓練方案最應改善與強調的能力面向 46
表4-7 參加「委任公務人員晉升薦任官等訓練」最實質的獲益 46
表4-8 課程講座最重要的工作 47
表4-9 訓練週期適當性 47
表4-10 教學方式學習效果比較 48
表4-11 個人感受的訓練課程幫助度 48
表4-12 個人感受的訓練課程無用度 49
表4-13 主管基本資料 50
表4-14 主管對受訓人員行為層次評估 51
表4-15 本研究各構面信度分析 52
表4-16 教育程度在反應層次構面的LSD法比較 53
表4-17 不同職等在反應層次構面的比較 54
表4-18 服務年資在反應層次構面的LSD法比較 56
表4-19 受訓年度在反應層次構面的LSD法比較 57
表4-20 性別在學習層次構面的比較 58
表4-21 職務別在學習層次構面的比較 58
表4-22 職等在學習層次構面的比較 59
表4-23 職等在行為層次構面的比較 60
表4-24 職等在結果層次構面的比較 61
表4-25 主管性別在參訓人員行為層次構面的比較 61
表4-26 主管性別在參訓人員行為層次構面的比較 62
表4-27 主管教育程度在參訓人員行為層次構面的比較 63
表4-28 主管年資在參訓人員行為層次構面的比較 64



圖目次
圖1-1 研究流程圖 5
圖2-1 訓練發展與人力資源管理系統的的關係 9
圖3-1 本研究架構圖 29

參考文獻
一、中文部份
(一)書籍
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4.林水波，(2007)，＜體悟價值領導的內涵＞，《價值領導與管理-激發公部門生命力的理論與實務分享》頁3-21城市治理之事管理顧問出版
5.林麗惠(1997)，「成人參與在職進修訓練的自評成效及其相關因素」，國立中正大學成人及繼續教育研究所碩士論文，未出版。
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7.邱宏益(1996)，「員工培訓成效評估之研究」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
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9.張建忠(1981)，「我國中央公務人員在職訓練之研究」，國立政治大學公共行政研究所碩士論文，未出版。
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12.陳思均(2001)，「地方公務員訓練成效評估之研究」，東海大學公共事務碩士學程在職進修專班碩士論文，未出版。
13.陳華英(2005)，「公務人員在職進修成效評估之研究-以高雄市政府為例」高雄市政府94年度研究發展案件，未出版。

二、英文部分
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