博碩士論文 etd-0814107-121357 詳細資訊


[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]

姓名 孫茄綾(Chia-ling Sun) 電子郵件信箱 sun580213@yahoo.com.tw
畢業系所 人力資源管理研究所(Human Resource Management)
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 95學年第2學期
論文名稱(中) 華人組織不忠(逆)的概念初探
論文名稱(英) Independent Research of Qualitative Methodology on Disloyalty within Chinese Organization
檔案
  • etd-0814107-121357.pdf
  • 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的,進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。
    請遵守中華民國著作權法之相關規定,切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送,以免觸法。
    論文使用權限 校內校外完全公開
    論文語文/頁數 中文/137
    統計 本論文已被瀏覽 4863 次,被下載 1724 次
    摘要(中) 主管對部屬的歸類,忠誠是一項重要的歸類標準,究竟這些主管是如何界定其部屬的行為,是忠或是逆(不忠)?部屬沒有表現出忠誠的正向行為,是否就被認定不忠誠?一般人所認定的忠與不忠(逆)的行為,各自發生在親殊有別的部屬身上,主管的認知是否一致?因此以蒐集特定事件的論調,運用質化研究、紮根理論等方法,採半結構式訪談,依情境而調整訪談內容,瞭解動態性歷程的忠、逆(不忠)是否為二個獨立向度,其逆(不忠)的具體行為為何。
    研究結果發現:1.本研究結果計有92個行為事例,依內容涵義分別歸類為「部屬品德」、「部屬才能」、「與主管相處」等三大類別,皆可與文獻中之忠誠構面對應,意即忠誠正向行為所涵蓋的範圍要大於負向行為。2.主管對部屬的忠與不忠(逆)行為判斷,先以是否能對主管產生正面影響而論,其次才是部屬的歸類類別,一般常人所認知的正、負向行為無法取代已知結果下對主管的影響。3.忠與不忠(逆)行為同時出現在同一部屬身上,主管對其感受的作用力不會彼此抵銷,部屬的正向行為裡,主管忠誠的影響力多於組織忠誠的影響力。嚴重的負向行為計有:組織忠誠中的可能成為組織的商場競爭對手、違反公司重大政策等二項;主管忠誠中的發黑函抹黑主管、使主管威信受損、讓主管做出不當決策、對主管貳心、越級報告等五項。主管認為部屬不忠(逆)的形成原因,可能為主管主觀認定與部屬之間缺乏信任,其原因來自彼此於人際交往中,部屬曾對主管有負向情感報或觸犯人際禁忌的權威法則,主管依據過往的互動歷程後所累積出的結論。
    最後,進一步說明可能的研究限制,並提出可供未來研究的各項議題以及管理實務上的意涵。
    摘要(英) Applying Based on Grounded Theory, the author interviewed eight targeted corporate working people via methods of Qualitative Research and Semi-structured Interview and completed the dissertation, which demonstrates and explores how and if two independent dimensions, loyalty and disloyalty, can be tangibly differentiated through organization behavior.
    Especially in Chinese working organization, loyalty has been a key indicator for supervisors to categorize their subordinates. Furthermore, this research finds it interesting to discover questions such as “how do supervisors define subordinates’ behavior is categorized as loyal or disloyal?”, “Is it reasonable that a supervisor considers a subordinate as disloyal when he or she does not behave positively related to loyalty? “, and “Is there any difference when a supervisor considers a supervisor’s behavior as loyalty or disloyalty?”.
    The findings of the research present as follows.
    Firstly, the behavior descriptions of 92 sampling are linked to three categories, “subordinate’s integrity”, “subordinate’s capability” and “interaction with supervisor”. They explain the factors of loyalty in literature review and reflect a phenomenon that loyalty embraces more positive behavior than negative behavior.
    This dissertation presents two important findings. One finding is that loyalty and disloyalty are two independent dimensions in Chinese working organization. By means of eight interviews, ninety-two sampling descriptions were brought out. They are summarized into three categories of how a supervisor considers a subordinate’s behavior as loyal or disloyal: the subordinate’s character, the subordinate’s capability and relationship with the subordinate.
    The other finding presents the importance of a supervisor’s view and speculation. Overwhelmingly, a supervisor considers a subordinate’s behavior as loyal or disloyal through three criteria. Firstly, the maximum interest to be acquired by a supervisor is the most important. Secondly, a supervisor prefers a subordinate better when he or she presents more Supervisory Loyalty than Organizational Loyalty. The third, a supervisor regards that Positive Behavior and Negative Behavior independently exist. So do loyalty and disloyalty.
    Based on previous academic research and studies, both findings successfully carry out disloyalty as an independent dimension as this research’s achievement.
    At last, research limitations are further illustrated. Directions for further studies, implications for theory and practice are offered in this dissertation.
    關鍵字(中)
  • 忠誠
  • 不忠誠
  • 關鍵字(英)
  • Loyalty
  • Disloyalty
  • 論文目次 第一章 緒論 1
    第一節 研究背景 1
    第二節 研究動機 1
    第三節 研究目的 2
    第二章 文獻探討 3
    第一節 華人組織的忠誠 3
    第二節 「關係」與「報」 8
    第三章 研究方法 22
    第一節 方法論 22
    第二節 研究工具及如何蒐集資料 23
    第三節 如何進行資料分析 26
    第四章 結果與分析 31
    第一節 部屬品德欠佳 32
    第二節 部屬能力不足 38
    第三節 與主管相處與藐視的分項討論 40
    第五章 討論與建議 51
    第一節 忠與不忠(逆)為相同概念的獨立向度 51
    第二節 以忠誠之負向行為事例與本研究結果的比對 54
    第三節 不忠(逆)的負向行為形成因素 56
    第四節 忠與不忠(逆)之判斷取決於對主管的影響 63
    第五節 正、負向行為的作用力彼此不會抵銷 67
    第六節 時代變遷下對忠誠有不同的觀點 70
    第七節 研究限制 71
    第八節 未來研究建議 71
    參考文獻 72
    附錄一 訪談大綱 78
    附錄二 訪談登錄表 79
    附錄三 個案逐字稿部分摘錄 99
    附錄四 整體資料分佈狀況 124
    參考文獻 中文部分
    丁雪茵、鄭伯壎與任金剛(1996)。質性研究中研究者的角色與主觀性。本土心理學研究,6期,354-376頁。
    王榮春(2001)。部屬對主管領導行為知覺、相關情境因素二者與部屬對主管反應及工作行為的關係。國立政治大學心理系博士論文。
    王議賢(2004)。人際交往對關係、信任與關係衝突及合作滿意度之影響。高雄醫學大學行為科學研究所碩士論文。
    危芷芬(2001)。華人的關係類型與人際義務。台灣大學心理學研究所博士論文。
    吳宗祐(1995)。組織中的情緒規則及其社會化。國立台灣大學未發表之碩士論文。
    李慕華(1992)。組織忠誠的內涵意義、影響因素與行為結果之探討--以台灣中小企業為例。私立輔仁大學應用心理學研究所碩士論文。
    林明村(2002)。直屬主管之差序格局對領導行為與領導效能影響之研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
    周麗芳(2002)。華人組織中的關係與社會網絡。本土心理學研究,18 期,175-228頁。
    周逸衡(1984))。國人價值觀體系與台灣大型企業管理行為關係之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文。
    胡幼慧(編)(1996)。質性研究:理論、方法及本土女性研究實例。台北:巨流。
    姜定宇(2005)。華人部屬與主管關係、主管忠誠、及其後續結果:一項兩階段研究。國立台灣大學心理學研究所博士論文。
    姜定宇、鄭伯壎、任金剛、及謝宜君(2005)。主管忠誠:華人本土構念的美國驗證。中華心理學刊,47卷,2期,139-156頁。
    姜定宇、鄭伯壎、任金剛及黃政瑋(2003)。組織忠誠:本土化的建構與測量。本土心理學研究,19期,273-337頁。
    姜定宇、鄭伯壎、任金剛(2002)。組織忠誠:本土建構與測量。第四屆華人心理學家國際學術研討會暨第六屆華人心理與行為科際學術研討會。
    戚樹誠(1996)。企業親信角色之實證研究。管理評論,15卷,1期,37-59頁。
    戚樹誠、林行宜(1994)。企業高階主管親信關係之研究。管理科學學報,11卷,2期,281-312頁。
    戚樹誠(1998)。企業組織中的組織禁忌:一項探索性研究。管理學報,15卷,2期,185-206頁。
    張慧芳(1995)。領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討。國立台灣大學心理學研究所碩土論文。
    徐瑋伶、鄭伯壎、及黃敏萍(2002)。華人企業領導人的員工歸類與管理行為。本土心理學研究,18期,51-94頁。
    徐瑋伶(2004)。華人企業領導者之差序式管理:海峽兩岸企業組織之分析。台灣大學心理系研討會演講論文。
    陳向明(2002)。社會科學質的研究。台北:五南。
    黃光國(1988)。中國人的權力遊戲。台北:巨流。
    黃光國(1989)。人情與面子:中國人的權力遊戲。見中國人的權利(7-56頁)。台北:巨流。
    黃光國(1999)。也談「人情」與「關係」的構念化。本土心理學研究,12期,215-248頁。
    黃光國(1999)。多元典範的研究取向:論社會心理學的本土化。社會理論學報,2期,1-51頁。
    黃光國(2001)。儒家關係主義的理論建構及其方法論基礎。教育與社會研究,2期,1-34頁。
    黃建達(2000)。主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
    費孝通(1948)。鄉土中國。台北:唐山。
    楊國樞(1992)。中國人的社會取向。見中國人的心理與行為科際學術研討會論文集(87-142頁)。台北:中央研究院民族學研究所。
    楊國樞(1998)。家族化歷程、泛家族主義及組織管理,見鄭伯壎、黃國隆、郭建志(編),海峽兩岸之組織與管理(19-59頁)。台北:遠流圖書公司。
    楊國樞(1999)。社會科學研究的本土化與國際化。見國立台灣師範大學教育學系教育部國家講座(編),教育科學的國際化與本土化。台北:揚智。
    楊中芳(1999)。人際關係與人際情感的構念化。本土心理學研究,12期,105-179頁。
    楊中芳(2001)。有關關係與人情構念化之綜述,見楊中芳(編),中國人的人際關係、情感與信任(3-26頁)。台北:遠流。
    彭泗清、楊中芳(1999)。人際交往關係的影響因素與發展過程。本土心理學研究1,2期,291-312頁。
    鄭伯壎(1991)。家族主義與領導行為。見高尚仁、楊中芳(主編),中國人、中國心-人格與社會篇,(365-408頁)。台北:遠流。
    鄭伯壎(1995)。不同家長權威價值與領導作風的關係:台灣民營企業的實徵研究。國科專題研究報告。
    鄭伯壎(1995)。差序格局與活人組織行為。本土心理學研究,3期,142-219頁。
    鄭伯壎、鄭紀瑩、及周麗芳(1999)。效忠主管:概念構念、測量、及相關因素的探討。第三屆華人心理學家學術研討會(北京)的口頭報告論文。
    鄭伯壎(1999)。家長式領導的概念建構與工具發展。台北:國科會專題研究計畫成果報告。
    鄭伯壎、樊景立(2000)。華人組織的家長式領導:一項文化觀點的分析。本土心理學研究,13期,127-180頁。
    鄭伯壎、姜定宇(2000)。華人組織中的主管忠誠:主位與客位概念對員工效能的效果。本土心理學研究,14期,65-113頁。
    鄭伯壎、姜定宇(2003)。組織忠誠、組織承諾、及組織公民行為研究之回顧與前瞻。應用心理研究,19期,175-209頁。
    鄭伯壎、姜定宇(2005)。華人企業組織中的忠誠。見楊中芳、楊國樞(主編),華人本土心理學,(789-831頁)。台北:桂冠。
    鄭紀瑩(1996)。華人企業的組織忠誠:結構與歷程。國立台灣大學心理學研究所碩士論文。
    劉兆明(1992)。「報」的概念分析及其在組織研究上的意義。見第二屆中國人的心理與行為科際學術研討會論文集。台北:中央研究院民族學研究所。
    劉兆明(1996)。組織中的情感報:初步的觀點分析。應用心理學報,5期,1-34頁。
    劉兆明(2002)。華人領導行為的內隱結構。本土心理學研究,18期,229-265頁。
    劉兆明(1995)。發展性、互動性與包容性:華人組織行為研究的重要觀點。本土心理學研究,3期,250-257頁。
    劉兆明(1994)。工作動機:本土組織心理學的嘗試。見社會心理學與組織行為研究之本土化研習會論文。高雄:高雄醫學院與中山大學。
    鍾倫納(1993),應用社會科學研究法。台北:台灣商務。
    Patton, M. Q.(1995)。質的評鑑與研究(吳芝儀、李奉儒譯)。台北:桂冠圖書公司(英文版1990)。
    Maxwell J.A.(2001)。質化研究設計-一種互動取向的方法。(高熏芳、林盈助和王向葵譯)。台北:心理(英文版1996)。
    Strausss, A. & Corbin, J.(2001)。質性研究入門:紮根理論研究方法。(吳芝儀,廖梅花譯)。嘉義:濤石(英文版1990)。
    Wimmer R. D. & Dominick J. R(1995)。大眾媒體研究。(李天任、藍莘等譯)。台北:亞太。
    英文部分
    Cheng, B. S., Huang, M. P., & Chou, L. F. (2002). Paternalistic leadership and its effectiveness: Evidence from Chinese organizational teams. Journal of Psychology in Chinese Societies, 3(1), 85-112. (in Chinese)
    Cheng, B.S., Chou, L. F., Huang, M. P., Wu, T. Y., & Farh, J. L. ( in Press). Paternalistic leadership and subordinate reverence: Establishing a leadership model in Chinese organization. Asian Journal of Social Psychology.(SSCI)
    Chen, Z. X. (陳鎮雄) (1997). Loyalty to supervisor, organizational commitment, and employee outcomes: The Chinese case. Unpublished doctoral dissertation. The Hong Kong University of Science and Technology, Hong Kong
    Dirks, K. T. (2000). Trust in leadership and team performance: Evidence from NCCA basketball. Journal of Applied Psychology, 85(6),1004-1012.
    Denzin, N. K., & Lincoln, Y. S. (1994). Strategies of Inquiry. In N. K. Denzin & Y. S. Lincoln (Ed.,) Handbook of qualitative research. Thousand Oaks, CA: Sage.
    Ewin, R.E. (1993). Corporate loyalty: Its objects and its grounds. Journal of Business Ethics, 12(5), 387-396
    Glaser, B.G & Strauss, A.L. (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. New York : Aldin de Gruyter,
    Greenberg, M. S. (1980). A Theory of Indebtedness. In-Social Exchange:Advances in theory and research. (pp. 3-26). New York: Plenum Press.
    Lewicki, R. J. & Bunker, B. B. (1996). Developing and maintaining trust in work relationships. In R. M. Kramer & T. R. Tyler (Eds.). Trust in organizations: Frontiers of theory and research(pp. 114-139). Thousand Oaks, Ca: Sage.
    Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage.
    Parker, I. (1994). Qualitative Research. In P. Brainster, E. Burman, I. Parker, M. Taylor and C. Tindall (Eds.), Qualitative methods in psychology: A research Guide (pp. 1-16). Philadelphia: Open University Press.
    Schrag, B. (2001). The moral significance of employee. Business Ethics Quarterly, 11, 41-66,
    Seidman, I. E. (1998). Interviewing as qualitative research: A guide for researchers in education and social sciences. NY: Teachers College Press.
    Schrag, B. (2001). The moral significance of employee loyalty. Business Ethics Quarterly, 11(1), 41-66
    Saunders, M., Thornhill, A., & Lewis, P. (1997). Research Methods for Business Students. Prentice Hall
    Umiker, W. (1995). Workplace loyalty in the 1990s. The Health Care Supervisor, 13(3), 30-36
    Van Manen, M. (1997). Researching lived experience: Human science for an action sensitive pedagogy. Ontario: State University of New York.
    口試委員
  • 陳以亨 - 召集委員
  • 黃振聰 - 委員
  • 任金剛 - 指導教授
  • 口試日期 2007-07-26 繳交日期 2007-08-14

    [回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]


    如有任何問題請與論文審查小組聯繫