[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]

姓名	余佩娟 (Pei-Chuan Yu)	電子郵件信箱	E-mail 資料不公開
畢業系所	人力資源管理研究所(Institute of Human Resource Management)
畢業學位	碩士(Master)	畢業時期	100學年第2學期
論文名稱(中)	主管支持行為影響部屬情緒、反應及看法之研究
論文名稱(英)	The Effects Of Supervisor Support on Subordinates’ Emotion, Reaction, and Opinion
檔案	etd-0817112-140523.pdf 本電子全文僅授權使用者為學術研究之目的，進行個人非營利性質之檢索、閱讀、列印。 請遵守中華民國著作權法之相關規定，切勿任意重製、散佈、改作、轉貼、播送，以免觸法。	論文使用權限	電子論文：使用者自訂權限：校內 5 年後、校外 5 年後公開
		論文語文/頁數	中文/111
		統計	本論文已被瀏覽 5654 次，被下載 1468 次
摘要(中)	在組織環境中，與部屬在工作中關係最密切的人非主管莫屬，通常組織會賦予主管與部屬不同的職責與任務，為使部屬順利完成任務，主管肩負著重要的使命去激勵部屬工作行為。從過去的研究結果顯示，部屬對主管的知覺感受會影響其對工作滿意、工作投入、工作績效等，因此如何讓部屬感受到主管對自己的關懷、信任、及支持，可說是打開部屬努力意願的重要鑰匙，也是本研究所欲探討的主題。 本研究從部屬的觀點出發，以關鍵事例的方式，訪談不同年資的員工，了解主管對部屬有哪些支持�不支持行為，又在行為發生後，部屬的情緒、後續行為反應及對主管的看法，交叉比對行為、反應，看法間的關聯性。 歸納分析本研究結果，得出以下的結論： 1. 當部屬知覺主管支持時，不論在情緒、行為、對主管的看法都是正向、積極、肯定的；當部屬知覺主管不支持行為後，會增加部屬的離職意願。 2. 當部屬知覺主管不支持行為，會有情緒與行為不一致的情形發生，容易產生情緒勞務的情形。 3. 年資淺的部屬相較年資深的部屬在面對知覺主管不支持行為時，即使有負面情緒，也多表現正向的行為反應。 最後對於研究發現與結果進行討論，在主管與部屬的互動中，透過本研究了解到主管的哪些支持行為才是部屬所關心在乎的，並會激勵部屬於工作及組織行為反應上，而哪些不支持行為會帶來反效果，這些都可作為組織內部主管在管理部屬上的行為參考指標，有益於增進主管與部屬間關係和組織發展。
摘要(英)	In the organization environment, supervisor is the most closely person in subordinates' working interpersonal network. Supervisors and subordinates have different responsibility in the organization. In order to make subordinates complete task successfully, supervisors usually have the important mission to motivate subordinates behaviors. From the past research results shows that subordinates perceived supervisor support will affect job satisfaction, job involvement, job performance,etc. Therefore how to make subordinates feel supervisors' care, trust and support, which usually is an important key to open subordinates' inner mind. It's also that this research want to discuss subject. This research use the critical incident method to interview different seniority subordinates to understand supervisor’s support / non support behavior , subordinates' emotions, follow-up reaction, and what opinion about supervisor .It also intersect analyse the correlation between behavior, reaction and opinion. Summarized the results of this research, the following conclusions as below, 1. When subordinates perceived supervisor support, whatever emotion, reaction and opinion about supervisor are all positive, active and affirmative. On the contrary , when subordinates perceived supervisor not support, it will increase turnover intention. 2.When subordinates perceived supervisor not support, their emotion and behavior are not consistent. Subordinates easily have emotional labor. 3.Junior subordinates have more positive reaction than senior subordinates to face supervisor not support behavior even they have negative emotions Finally, the discussion of the research results, this study understand what supervisor support behaviors that subordinates concerned. That also can motivate subordinates’ behavior in their work or organization environment. On the other hand, we can also know supervisor not support behaviors will bring negative effect. This study can give supervisor behavior reference to manage their staff in the organization and contribute to enhance the relationship between supervisors and subordinates and organizational development.
關鍵字(中)	主管支持 部屬情緒 主管行為	關鍵字(英)	Supervisor support Subordinates’ emotion Supervisor behavior
論文目次	目錄 致謝.................................................................................................III 中文摘要.........................................................................................IV ABSTRACT.....................................................................................V 第一章緒論 .................................................................................... 1 第一節研究背景 ............................................................................ 1 第二節研究動機............................................................................. 2 第三節研究目的 ............................................................................ 3 第二章文獻探討 ............................................................................ 5 第一節社會支持 (SOCIAL SUPPORT)....................................... 5 第二節 知覺組織支持 (PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, POS)..8 第三節 知覺主管支持(PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT, PSS)..12 第四節部屬知覺主管領導行為 .................................................. 15 第五節員工情緒、行為反應、看法觀點之相關研究............... 20 第六節國內外主管支持之相關研究........................................... 27 第三章研究方法 .......................................................................... 31 第一節關鍵事例法(CRITICAL INCIDENT METHOD)............ 31 第二節研究對象 .......................................................................... 32 第三節資料蒐集 .......................................................................... 33 第四節資料分析 .......................................................................... 34 第四章研究結果 .......................................................................... 40 第一節主管的支持行為與部屬的反應與行為........................... 40 第二節主管行為與部屬反應之關聯性分析 .............................. 43 第三節主管行為與部屬情緒、反應、看法之綜合比較........... 61 第四節不同年資個案之主管行為與部屬反應綜和分析............71 第五章討論與建議....................................................................... 76 第一節結論 .................................................................................. 76 第二節研究發現議題探討 .......................................................... 79 第三節研究限制 .......................................................................... 82 第四節研究建議 .......................................................................... 83 參考文獻....................................................................................... 85 附錄：主管支持/不支持行為分類編碼表.................................. 93 圖表目錄 圖2-1：社會支持對工作壓力及身心健康的各種效應.............. 8 表2-1：國外主管支持相關研究................................................. 28 表2-2：國內主管支持相關研究................................................. 29 表3-1：研究對象基本資料......................................................... 33 表3-2：主管行為與部屬情緒、反應及看法關聯性................. 35 表3-3：主管行為編碼表............................................................. 36 表3-4：部屬情緒編碼表............................................................. 37 表3-5：部屬行為反應編碼表..................................................... 37 表3-6：部屬對主管的看法編碼表............................................. 38 表4-1：主管行為分析................................................................. 41 表4-2：部屬情緒反應分析......................................................... 41 表4-3：部屬行為反應分析......................................................... 42 表4-4：部屬對主管的看法分析................................................. 43 表4-5：主管行為與部屬情緒關聯性分析................................. 44 表4-6：主管行為與部屬行為反應關聯性分析......................... 45 表4-7：主管行為與部屬對主管的看法之關聯性分析............. 46 表4-8：部屬情緒與部屬行為反應之關聯性分析..................... 50 表4-9：部屬情緒與部屬對主管看法之關聯性分析................. 52 表4-10：不同情緒下對應部屬行為及對主管看法.................. 53 表4-11：部屬行為反應與部屬對主管看法之關聯性分析....... 58 表4-12：不同行為反應下對應部屬對主管看法...................... 59 表4-13：主管支持與不支持行為下之部屬情緒、反應、看法綜合分析....54 表4-14：不同類型主管行為下之部屬情緒、反應、看法綜合分析... 55 表4-15：不同類型部屬情緒之部屬反應、對主管看法之關聯性分析....... 57 表4-16：不同類型部屬反應與部屬對主管看法之關聯性分析... 60 表4-17：不同支持情境下對應部屬情緒、行為及對主管看法... 61 表4-18：不同年資部屬面對主管行為差異分析...................... 71
參考文獻	參考文獻 一、中文部分 方啟元(2005)，人力資源管理活動對工作滿意之影響－探討員工知覺組織支持的中介效果，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 毛筱艷、羅琪禎(2010)，主管部屬交換關係、工作滿足與知識分享意願關係之研究，北商學報，18，61-78 王麗玲、劉佑(2010)，工作與家庭衝突對組織承諾之影響－探討主管支持家庭行為、工作家庭重心之調節效果，第十八屆國防管理學術暨實務研討會，635-653。 王榮春、陳彰儀(2003)，部屬觀點之領導互動論:部屬對主管領導行為的知覺因素與互動內涵初探，應用心理研究，20，181-215。 王嬋媚(2004)，高中職轉型為綜合高中組織變革、教師角色壓力與工作倦怠相關之研究—以社會支持為干擾變項，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 朱皖伶(2006)，主管與部屬交換關係之三項判準對信任、獎酬分配與知識分享之影響，私立淡江大學管理科學研究所論文。 李佳怡(2000)，知覺組織支持對員工工作態度影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所論文。 李宜蓁(2006)，不同威權領導的負面效果：檢視部屬負面情感的中介角色，國立台灣大學心理研究所碩士論文。 李俊賢、林世民(2012)，知覺主管支持與教導行為、威權領導感受與員工組織認同支研究，T&D飛訊，136，1-24 李佳勳(2008)，情緒勞動、情緒耗竭、工作滿意度與職業承諾－以工作投入、知覺主管支持為調節變項，國防管理學院資源管理研究所碩士論文。 林佳樺(2007)，人力派遣員工的組織認同及工作滿足之前因探討，國立臺灣大學商學研究所碩士論文。 林昭吟(2004)，人力資源彈性運用策略與工作者反應之探討－以不同僱傭關係專業人員為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 金洪琦(2010)，個人-主管及個人-群體適合度對角色績效、工作滿足及知覺支持的影響：以某航空公司空勤人員為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 吳蕙萍、黃家齊(2010)，員工沉默行為之信任前因探討：部屬與主管二元信任之中介效果，第13屆科技整合管理研討會，143-157 吳宗祐、葉琇婷、陳智遠、陳秋蓉(2008)，社會支持來源之區分性調節效果，第六屆華人心理學家學術研討會。 吳宗佑、徐瑋伶、鄭伯壎（2002），怒不可遏或忍氣吞聲：華人企業主管威權領導與部屬憤怒反應。「本土心理學研究」，18，3-49。 吳宗佑、鄭伯壎（2003），組織情緒之回顧與前瞻。「應用心理研究」，19，137-173。 吳麗花(2007)，由組織認同感探討員工知識分享意願，國立中山大學企業管理研究所碩士論文。 洪明中、劉佑(2011)，組織成員工作倦怠對其工作績效之影響—探討情緒智力與知覺主管支持之調節作用，第十九屆國防管理學術暨實務研討會，1119-1138。 涂曉梅(2005)，不同上下關係對情緒行為表現、感受及因應上的探討，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。 陳旭耀(2006)，管理者自我導向學習傾向、管理才能、工作績效之相關研究--以知覺組織支持為干擾變項，國立中山大學人力資源管理研究所論文。 陳春希、王世融、張緯杰、胡清信(2008) 領導－部屬交換關係、信任、主管支持對護理人員組織公民行為之影響，護理研究期刊，16(4)，321-328 許惠真(2005)，領導風格與顧客導向行為關係之探討-以員工知覺支持為中介，國立台灣大學企業管理研究所碩士論文。 許譯丰(2006)，主管情緒表現對部屬情緒勞務負擔影響之研究—以社會支持為干擾變項，私立中原大學企業管理研究所碩士論文。 梁素君（2002），組織犬儒主義及其影響因素之研究－以助人工作者為例。長榮學報，6(2)，145-158。 黃寶園(2010)，社會支持在壓力反應歷程中的中介效果，中華心理衛生期刊，23(3)，401-436。 黃齡玉(2010)，威權領導與知覺主管支持、主管承諾之研究－垂直溝通行為的中介效果，私立中原大學心理研究所碩士論文。 黃睦芸(2010)，員工知覺組織支持、工作負荷與工作後果之關連--以人格特質為調節變項，國立台灣大學商學研究所碩士論文。 郭倍宏(2009)，工作-家庭衝突、工作壓力、知覺主管支持與離職傾向關係研究：以輔導會所屬員工為例，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。 郭建志、曹常成（2004），內外控信念、主管支持與不安全行為：台灣營造業之研究。中華心理刊，46(4)，293-305。 郭建志(2004) 組織公民行為的社會交換觀點：知覺組織支持、領導者-部屬交換與角色定義之研究，行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告。 張火燦、江亭芳、魏郁禎(2009) 雙向觀點之心理契約破壞對組織公民行為之影響：以員工負向情感與知覺主管支持為中介變項，2009台灣科技大學管理新思維學術研討會，1-18。 劉莉玲、鄧國豐、劉自強(2009)工作壓力與組織承諾關係之研究－以軍醫外派回任人員爲例，國防管理學報，30(1)，1-27。 劉駿叡(2010)，知覺主管支持與部屬組織忠誠：一項代理人理論的觀點，國立台灣大學心理研究所碩士論文。 蔡逸婷(2011)，文化智商與跨文化適應之關係探討─以孤獨感及主管支持為調節變項，國立中興大學企業管理研究所碩士論文。 潘咨螢(2010)，運用結構方程式模型探討保險從業人員知覺主管支持、心理資本、工作滿意、組織承諾與工作績效關聯性之研究，國立國防大學運籌管理研究所碩士論文。 錢仁平(2010)，員工成就動機、主管支持與職涯成功之關係研究：以工作投入為中介變項，國立師範大學科技應用與人力資源發展在職專班碩士論文。 賴鳳儀、林鉦棽、錢書華(2010) 轉化領導對服務品質影響效果之實徵分析：調節式路徑分析的運用，管理學報，27(2)，169-184 廖國鋒、費吳琛、曾鈞甫(2011)，知覺主管支持對角色傾向、主動行為及工作績效之影響—以負向情感為調節變項，第十九屆國防管理學術暨實務研討會，1251-1271。 羅玉雲(2007)，主管支持對情緒耗竭之影響-探討情緒智力、角色壓力之干擾效果，私立靜宜大學管理碩士在職專班碩士論文。 羅新興、周慧珍（2006），組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響－探討工作負荷與成就動機之干擾作用，人力資源管理學報，6(4)，67-80。 羅新興、周慧珍（2006）員工的勝任能力及其與主管的背景特徵相似性對離職傾向之影響—知覺主管支持的中介效果，國防管理學報，27(2)，143-156。 蕭淑月，林鉦琴（2005），「社會支持信任關係品質與組織知識分享之相關研究」，商管科技季刊，6(3)，373-400。 英文部分 Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives and informal workplace practices: Links to Work–Family conflict and job-related outcomes. Journal of Management, 28(6):787-810. Babin, B. J., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress ,performance, and job satisfaction. Journal of Retailing, 72:67-76. Batt, R. and Valcour, P. M.,（2003）. Human Resources Practices as Predictors of Work-Family Outcomes and Employee Turnover, Industrial Relations, 42(2):189-220. Bond, J. T., Galinsky, E., & Swanberg, J. E. (1998). The 1997 National Study of the Changing Workforce. New York: Families and Work Institute. Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley. Barnard, C. I. (1938). The functions of the executive. Cambridge, MA: Harvard University Press. Caplan, G. (1974). Support systems and community mental health. New York: Behavioral Publications. Caplan R. D., Cobb, S., & French, J. R. P. (1975), Relationship of cessation of smoking with job stress, personality, and social support, Journal of Applied Psychology, 60: 211-219. Cardona, P., Lawrence, B. S., & Benter, P. M. (2004). The influence of social exchange relationships on organizational citizenship behavior. Group & Organization Management, 29(2):219-247. Cobb, S. (1976), Social support as a moderator of life stress, Psychosomatic Medicine, 38:300-314. Cole, M. S., Schaninger, W. S. JR, & Harris, S. G. (2002). The workplace social exchange network: A multilevel, conceptual examination. Group & Organization Management,27(1):142-167 Daalen et. al., (2006). Reducing work-family conflict through different sources of social support. Journal of Vocational Behavior 69: 462-476. Doeglas, D., Suurmeijer,T., Briancon, S., Moum, T., Krol. B., Bjelle, A.,Samderman, R., & Heuvel. W. V. D (1996), An international study on measuring social support: Interactions and satisfaction, Social Science & Medicine, 43(9):1389-1397. Davis, K. & Newstrom , J. W. (1987). Human behavior at work: organizational behavior, (7th ed.), New York: McGraw-Hill. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3):500-507. Eisenberger, R., Fasolo, P. & Davis-LaMastro, V.(1990). Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1):51-59. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.,(2002).Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87(3):565-573. Gagnon, M. A., & Micheal, J. H. (2004). Outcomes of perceived supervisor support for wood production employees. Forest Products Journal, 54(12):172-177. Gouldner, A. W.(1960). The norm of reciprocity: a preliminary statement. American Sociological Review, 25:161-178. Ghoshal, S., & Bartlett, C. A.(1994), Linking organizational context and managerial action: The dimensions of quality of management, Strategic Management Journal, 15: 91-112. Guzzo, R. A., Noonan, K. A. & Elron, E.(1994). Expatriate managers and psychological contract. Journal of Applied Psychology, 79(4):617-626. Graen, G. B., & Cashman, J. (1975). A role-making model of leadership in formal organizations: a developmental approach. In J.G. Hunt & L. L.Larson (Eds.), Leadership frontiers. OH: Kent State University Press. Griffin, M. A., Patterson, M. G., & West, M. A. (2001). Job satisfaction and teamwork: the role of supervisor support. Journal Of Organizational Behavior, 22:537-550. Harris et. al.,(2008). An Examination of the Impact of Supervisor on the Relationship Between Job Strains and Turnover Intention for Computer Workers. Journal of Applied Social Psychology 38(8):2108-2131. House, J. S. & J. A. Wells (1978), Occupational Stress, Social Support, and Health, In Reducing Occupational Stress: Proceedings of a Conferince, McLeon, Black and Colligan, (Eds.), Washington, DC: National Institute for Occupational Safety and Health, 8-29. House, J. S. (1981), Work Stress and Social support Reading, Mass: Addison Wiley. Hutchison, S., Valentino, K. E., & Kirkner, S. L. (1998). What works for the gander does not work as well for the goose: The effects of leader behavior. Journal of Applied Social Psychology, 28:171-182. Hofmann, D. A. & Morgeson, F. P. (1999). Safety-related behavior as a social exchange: The role of perceived organizational support and leader-member exchange. Journal of Applied Psychology, 84(2):286-296. Humphrey, R. H., (2002). The many faces of emotional leadership. Leadership Quarterly,13(5):493-504. Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988). Measuring perceived supervisory and organizational support. Education and Psychological Measurement, 48:1075-1079. Karatepe and Kilic, (2007). Relationships of supervisor support and conflicts in the work-family interface with the selected job outcomes of frontline employees. Tourism Management 28:238-252. Levinson, H.(1965). Reciprocation: the relationship between man and organization. Administrative Science Quarterly, 9:370-390. Northcraft, G. B. & Neale, M. A.(1986). Opportunity costs and the framing of resource allocation decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37:348-356. Pervin, L. A.(1989), Persons, situations, interactions: The history of a controversy and a discussion of theoretical models, Academy of Management Review,14(3):350-360. Rousseau, D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2:121-139. Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. Singh, J.,(2000) Performance productivity and quality of frontline Employees in Service Organizations, Journal of Marketing, 64(12):15-34. Shore, L. M. & Tetrick, L. E.(1991). A construct validity study of the survey of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 76(5):637-643. Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work–family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80:6–15. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley & Sons, 99-190. Witt, L. A.(1991). Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational behaviors relationships. Journal of Applied Social Psychology, 21:1490-1501. Wayne, W. G., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997).Perceived organizational support and leader member ex-change: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40(1):82-111.
口試委員	周麗芳 - 召集委員 陳以亨 - 委員 任金剛 - 指導教授
口試日期	2012-06-29	繳交日期	2012-08-17

[回到前頁查詢結果 | 重新搜尋]