博碩士論文 etd-0819110-094622 詳細資訊


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姓名 曾淑燕(Shu-Yan Tseng) 電子郵件信箱 E-mail 資料不公開
畢業系所 人力資源管理研究所(Institute of Human Resource Management)
畢業學位 碩士(Master) 畢業時期 98學年第2學期
論文名稱(中) 組織政治影響企業人力資源系統分散建構之個案研究 
論文名稱(英) Research topic: how organization politics affect overall HR infrastructure
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    論文語文/頁數 中文/60
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    摘要(中) 企業為了要能在這瞬息萬變的經營環境下求生存,除了會更動原有的營運模式之外,亦會針對人力資源系統進行調整。
    當組織規模較小時,採取集權模式的運作方式會讓企業的人力資源服務簡單有效;但當組織規模變為較大後,將集權的人力資源組織結構,調整為「服務與效益並重」、「中央與地方互補」的分權人力資源組織結構,方能提供各分散廠區適切的服務。
    雖然近年來有些企業更將分權的人力資源組織架構進行變革,將總部人資單位轉變為具有研發設計功能的人力資源共同服務中心(Shared Services Center, SSC),將廠區人資人員轉變為客戶服務代表(Account Services Team, AST) ,但人力資源組織結構亦會受組織政治影響而產生變動。
    個案公司採被動建構分散式的人力資源系統的優點:
    1.「選」人方面可快速找到期待的人才。2.「育」人方面可量身訂制學習課程。3. 「用」人方面可以快速做人員的調度與支援。4.「留」人方面可以讓員工清楚的了解晉陞的步驟。
    個案公司採被動建構分散式的人力資源系統的缺點:
    會因分散作業產生不協調的組織運作。2.會因HR的運作已分散到各單位,只能局限於各自單位內的有限服務。3.容易造成HR人員的流失。4.各單位主管比較容易會撣用下放到該單位的人事權。
    摘要(英) In order for corporations to survive today’s ever changing business climate, enterprises must tailor overall business operational infrastructure; HR is something have to be focused on and fine-tuned. 
    Centralization HR works best when dealing with small to medium size firms; when organizations gradually grow larger, the centralization HR must be shift to service and proficiency oriented. Companies can be benefited, only by mastering and orchestrating centralization and localization HR functions. 
    Corporation tends to revolutionize its HR structure, headquarter HR has been transformed to Shared Services Center, SSC which carries some innovational and creative concepts. Localization HR has been transformed to Account Services Team, AST. However, company politic still influences HR infrastructure greatly.
    Pros for passive and localization HR structure.
    1. Recruiting. Company can find right employee when it sees fit.
    2. Cultivation. Company can tailor orientation and classes for novice workers.
    3. Utilization. Company can make use of each employee promptly.
    4. Sustain. A career path can be mapped out to curb turnover rate.
    Cons for passive and localization HR structure.
    1. Hard to orchestrate headquarter and local HR functions
    2. Local HR has very overall limited authority and ability to manage even daily routine and recruiting.
    3. HR itself has the propensity to have high turnover rate .
    4. Supervisors tend to practice nepotism to the teeth.
    關鍵字(中)
  • 人力資源系統
  • 分散建構
  • 組織政治
  • 關鍵字(英)
  • organizational politic
  • HR practice
  • decentralized structure
  • 論文目次 第一章 緒論…………..………………………………………………………………1
    第一節 研究背景……………………………………………………………..……1
    第二節 研究目的……………………………………………….………………….3
    第二章 文獻探討……………………………………………………………………..4
    第一節 人力資源系統建構方式…..……………………………………………....4
    第二節 組織的集權性與分權性……..……………………………………………7
    第三節 工作流程與技術相依性….….…………………………………………..10
    第四節 組織政治行為對集權與分權建構的影響….…..………… ……………11
    第三章 研究方法……………………………………………………………………19
    第一節 個案研究法………………………………………………………………20
    第二節 研究對象…………………………………………………………………20
    第三節 資料收集…………………………………………………………………27
    第四章 研究結果……………………………………………………………………29
    第一節 與人力資源關聯性單位的各自功能……………………………………29
    第二節 PCN樣品開發中心HRT訓練中心………………………………..….…..30
    第三節 與人力資源關聯性單位的層級與隸屬的關聯…………………………39
    第四節 PCN樣品開發中心管理部成立HRT推動時所遇到的困難………….…42
    第五章 討論與建議…………………………………………………………………48
    第一節 人力資源系統分散建構優缺點…………………………………………48
    第二節主動或被動建構分散式的人力資源系統…………………….…….……49
    第三節 研究建議…………………………………………………………………50
    第四節 研究限制…………………………………………………………………50
    參考文獻……………………………………………………………………………..51
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    口試委員
  • 黃振聰 - 召集委員
  • 陳以亨 - 委員
  • 任金剛 - 指導教授
  • 口試日期 2010-07-29 繳交日期 2010-08-19

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