隨著近年來女性學歷的大幅提升，進入公務職場亦日趨普遍，但相較於男性而言，女性擔任主管職之比例仍然偏低，此現象尤以基層公部門為甚。截至106年7月澎湖縣5鄉1市公所，主管職位總計有55個，男性主管人數總計43人佔78％、而女性主管人數總計12人佔22％。因此，在澎湖縣鄉市公所的女性主管人數比率還是偏低，所謂的「玻璃天花板現象」依舊存在。
本研究訪談澎湖縣各鄉市公所16位公務同仁及女性主管，發現公務職場尤以年齡50歲以上之男性同仁，仍舊存在著男陽剛女陰柔、男適主外女適主內這樣的性別刻板印象，認為女性能力不足、不適合當主管的性別歧視，更是各鄉市公所女性主管遭遇職場困難及挑戰的主要因素，民選首長的性別刻板印象及政治考量亦可能是造成女性主管稀少的重要原因。
　　本研究發現，女性主管的挑戰一方面來自於公務職場，包括：(一)對女性主管能力的質疑。(二)同仁的嫉妒與貶抑。(三)員工對主管性別的偏好與偏見。(四)缺乏有助升遷的網絡關係。(五)與異性部屬或民代相處的性緊張與性騷擾的障礙
；另一方面則來自於女性主管自身與家庭的障礙，包括：(一)面對體能外勤工作的挑戰。(二)傳統性別角色的牽制。(三)家庭羈絆。而受訪者對女性主管的期待則
多符合典型刻板的女性領導優勢，建議採取「體諒型」、「民主式」及「轉換型」的領導型態，包括對部屬採取體恤、關懷的領導；採雙向式的溝通，尊重多數決並鼓勵部屬參與討論及決定；啟發部屬才能與創造力，給予必要資源去完成目標
，讓部屬感受到「信任」與「尊敬」，以表現更高的工作成果等。

With the rising achievements of women’s education in recent years, it is becoming more commonplace for them to enter the public service. However, compared with men, the percentage of women in management positions is still low, especially for lower-level public departments. As of July 2006, in the 5 Township and 1 City governments of Penghu County, there were 43 (78%) male executives out of a total of 55 executive positions, whereas female executives accounted for only 22%. Apparently, the so-called "glass ceiling phenomenon" still exists in Penghu County.
This study interviewed 16 public managers and employees in various township governments of Penghu County, and found that gender stereotypes such as masculine/ femininity and hard/soft dichotomies were still found in the discourses of public officials. The lack of confidence in women's management capacity and indirect discrimination are also major challenges faced by female heads of township public offices. The gender stereotypes and political considerations from elected heads may also be important reasons resulting in the scarcity of female managers.
The study found that the main challenge for women executives came from both the public and private realms. The former includes: (1) questioning the competence of women leaders, (2) jealous and derogatory attitudes from colleagues, (3) staff preference for male leaders and prejudices against female leaders, (4) the lack of networks and hence opportunities for women to get promotion, (5) sexual tension and/or harassment between female leaders and male colleagues/elected representatives. The barriers from the private realm includes: (1) the challenge of labor intensive tasks, (2) the traditional gender role and self-identity of female managers, (3) family caring burdens.
Therefore, it is suggested by the respondents that women leaders take the leadership of "considerate" "democratic" and " dialogic" models in order to achieve effective leadership. They are expected to take on a compassionate and considerate leadership role over subordinates, have mutual communication, value subordinates' opinions, respect majority decisions and encourage subordinates to participate in discussions and decisions. It is also recommended for them to demonstrate charisma as leaders, to inspire subordinates’ committment and creativity, and allocate necessary resources to subordinates to accomplish their goals so that the subordinates can feel being "trusted" and "respected," and hence perform higher-quality work based on mutual trust.

第一章 緒論……………………………………………………..1
第一節 研究背景….....……...……..……………..…......…1
第二節 研究動機.....................………….……....................4
第三節 研究目的與問題..……...…………....…….....……6
第二章 文獻探討…..……..………………………..…..…..…....9
第一節 領導的定義與類型…...............…....……...…........9
第二節 性別與領導風格…..…........……...…...………....13
第三節 女性領導者遭遇的偏見與挑戰.…………….... ..17
第三章 研究方法………………………………………..…..…23
第一節 研究途徑…...………………………...…………..23
第二節 研究工具…....………………………....................25
第三節 資料分析方法…....………………………............28
第四章 研究發現與討論......................................................…..33
第一節 性別二元的領導風格認知..........…...…….……. 33
第二節 女性領導的挑戰..………………………............44
第三節 女性領導者突破挑戰的「優勢」與策略............62
第四節 小結…....................................................................74
第五章 研究結論與建議……………....……………..…..........77
第一節 研究結論………………...…….…………………77
第二節 研究建議…............………………………............79
第三節 研究限制及後續研究建議………………............80
附錄一：訪談同意書…………………………………………..83
參考文獻……………………………..…………………………85

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