台灣本土金控業為了培訓具備國際視野、專業能力的未來接班人，紛紛引進外商之MA(Management Associate)儲備幹部制度，以高薪、完善的教育訓練吸引菁英，但也為此引發了非儲備幹部與儲備幹部間之衝突。

鑑於此本研究以Folger & Greeberg（1995）提出的分配公平與程序公平做為組織公平之研究構面，組織衝突則以Pondy（1967）的理論基礎發展，以因素分析後得目標衝突與互動衝突兩構面，而組織承諾則以Porter（1974）提出的價值承諾、努力承諾與留職承諾為基礎，並藉由此三構面發展出研究架構、問卷，透過量化研究逐步驗證假設。另外，為了增加研究之紮實度，特以訪談深入研究量化問題並補充量化結果。

茲將本研究發現歸納如下：
一、職位別與組織衝突的關係：問卷調查與訪談結果皆發現，儲備幹部與旣有員工確實存在衝突關係，又以非儲備幹部為甚，不論是對資歷較高或新進員工而言，與儲備幹部的薪資、職等差距與較高的相對地位，為主要衝突來源。
二、公司別與組織公平的關係：不同公司的員工對於組織公平的認知有顯著差異，歸納的原因有二，一為儲備幹部之招募流程不同，另一則為儲備幹部制度設計之不同。
三、公司別與組織衝突的關係：將組織衝突構面分別以目標衝突與互動衝突檢視後，可得公司別與組織衝突之顯著差異關係，其衝突點分析有二，一為擁有相同學歷與能力較佳之員工對薪資與職等差距的不滿，二則為不對等的績效考核評估制度。

Taiwan local banks import MA(Management Associate) system from international banks to train their own apprentices for the future. They attract excellent talents by high payments and perfect training programs. However, this makes existed employees feel worthless.

This study applies the equity theory（ Folger & Greeberg, 1995）, conflict theory （Pondy,1967）and organizational commitment (Porter, 1974) to make the research framework , hypotheses and questionnaire. It tests hypotheses through quatitative research. In order to improve the comprehensiveness, this study made some interviews from existed employees and MAs.

The results of this thesis are:
1. The relationship of organizational conflicts between different positions: The results of quantitative testing and interviews both find MAs and existed employees do have conflicts, especially for existed employees. No matter what seniority is, existed employees do not feel comfortable with MA’s higher salary, status and job grade. This is the main source of conflicts.
2. The relationship of organizational equity between different companies: The employees between different companys possess significance differences in the perception of the organizational equity. There are two reasons supporting this result. One is the different recruiting processes between different companies. The other one is the diversity of MA programs.
3. The relationship of organizational conflicts between different companies: Divide organizational conflicts into two dimensions from the factor analysis- goal conflict and interactive conflict. Then, the employees between different companys possess significance differences in the perception of the organizational conflict. There are two points of view on the result. One is the equal level of graduation and capability of existed employees. The other one is the unfair performance evaluation.

第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究問題與目的 3
第二章 文獻探討 4
第一節 管理發展 4
第二節 自我應驗預言 9
第三節 組織公平 12
第四節 組織承諾 20
第五節 金控業儲備幹部制度發展與演進 29
第三章 研究設計－問卷調查與半結構式訪談的規劃與實施 35
第一節 研究架構、假設與變項定義 35
第二節 問卷設計 37
第三節 問卷調查對象與實施方式 40
第四節 問卷資料處理 41
第五節 半結構式訪談的規劃實施與內容 43
第六節 研究限制 45
第四章 問卷調查的結果與分析 46
第一節 敘述性統計分析 46
第二節 信度分析 48
第三節 效度分析 49
第四節 組織公平、組織衝突與組織承諾之相關性探討 53
第五節 儲備幹部與非儲備幹部對組織衝突之差異分析 58
第六節 不同公司員工對組織公平、組織衝突與組織承諾之差異分析 60
第七節 半結構式訪談內容之整理與分析 69
第五章 結論與建議 85
第一節 研究結論 85
第二節 建議 91
參考文獻 93
附錄：研究問卷 96

丁志達，培訓管理（初版），揚智文化，2009。
王宇航，知識經濟與人才素質，浙江大學出版 社，1999，73-74。
吳清山，林天祐，組織承諾，教育研究月刊，2005。
李正綱、魏鸞瑩、黃金印，人力資源管理–新時代的角色與挑戰（3/e），前程文化，2008。
郭添財，衝突理論及其在教育上的應用，教育研究雙月刊，1991，第17期，45-46。
陳明業 ，金融控股公司儲備幹部制度之研究，國立政治大學企業管理研究所未出版之碩士論文，2005。
黃賀，組織行為 : 影響力的形成與發揮（初版），前程文化，2009。
楊世瑩，SPSS統計分析實務，旗標出版社，2005。
榮泰生，SPSS與研究方法，五南圖書，2009。
榮彩君，組織承諾的理論與相關研究之探討，學校行政雙月刊，第 51期，2008。

Arthur M. Whitehill, Jr., 1958, Is Management Development Coming of Age, The journal of the Academy of Management, 23-28.
C.T. Kulik, M. L. Ambrose, Personal and Situational Determinants of Referent Choice,
Academy of Management Review, 17, 212-237, 1992
F. F. Luthans, Positive Organizational Behavior: Developing and Managing Psychological Strengths, The Academy of Management Executive, 16, 57-72, 2002
J. S. Adams, Toward an Understanding of Inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963, 67, 422-436
K.W. Thomas , Conflict and conflict management: Reflections and update, Journal of
Organizational Behavior, 1992
L.L. Byars & L.W. Rue, Human Resource Management, 9/ed, McGraw Hill, 2007.
M. Hewstone, M. Rubin, and H. Wills, Intergroup Bias, Annual Review of Psychology,
53, 575-604, 2002
P. C. Earley, G. B. Northcraft, Goal Setting, Resource Interdependence, and Conflict
Management, New York: Praeger, 161-170, 1989
P. Harris, Boomers vs. Echo Boomer: The Work War, T+D, 44-49, 2005
P. Hinds, D. E. Bailey, Out of Sight, Out of Sync: Understanding Conflict in Distributed
Teams, Organization Science, 14, 615-632, 2003
P. Hinds, M. Mortensen, Understanding Conflict in Geographically Distributed Teams: The Moderating Effects of Shared Identity, Shared Context, and Spontaneous Communication, Organization Science, 16, 290-307, 2005
R. E. Walton, J. M. Dutton, The Management of Conflict: A Model and Review, Administrative Science Quarterly 14, 73-84, 1969
R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment Absenteeism, and Turnover, New York: Academic Press, 1982.
R. Wageman, G. Baker, Incentives and Cooperation: The Joint Effects of Task and Reward Interdependence on Group Performance, Journal of Organizational Behavior, 18, 139-158, 1997
R. Zemke, B. Filipczak, Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace, New York: Amacom, 1999
Randall, D. M., Commitment and the organization: The organization man revisited, Academy of Management Review, 12, 460-471, 1987
S. Rainer, B. Jens, F. Anders, 2008, Managing Demographics Risk, Harvard Business Review, 119-128.
Steers, Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative science quarterly,1977.
Steven L. McShane, Mary A.V.G. , 2008, Organizational Behavior, 2/ed, McGraw Hill
, 2008.