企業欲提升核心競爭力、快速回應市場的變化，最重要的就是保有「彈性」，因此彈性人力資源措施是重要的組織策略；而台灣未來將以高科技產業為發展趨勢，故本研究即以高科技產業為出發點，調查該產業使用「彈性工作安排的財務績效結果」與「組織整體財務績效」間的關係；除此之外，亦欲研究高科技產業在不同的組織背景特性或不同程度的人力運用措施下，彈性人力資源策略措施的財務績效結果是否會影響組織整體財務績效結果。
因此，本研究以新竹科學園區以及大台北地區高科技廠商為主發放問卷。共計發放出344份問卷，新竹科學園區回收有效問卷69份以及無效問卷3份；北部有效問卷回收有 43份，共計有效問卷112份。本研究不僅採用次數分配、描述性統計、列聯表來分析組織特徵條件（企業規模、組織成立總月數、資本結構、部門數、階層數等）；亦利用「線性迴歸」檢定「組織背景，彈性措施彈性程度，彈性措施與彈性程度交互作用等」對「組織整體財務績效」的影響。另一方面，利用「相關分析」討論「職能、數量及薪資各彈性措施財務績效」間與「總彈性措施財務績效」之間的相關程度及相關方向。研究結果如下：
(一) 高科技產業的各彈性人力措施中，培養多能工所產生的獲利績效與組織整體獲利績效間，兩者是具有相關性的。
(二) 非典型工作者或變動薪資的績效結果，與組織整體獲利績效間是負相關，此可由訪談中發現，由於產業特性的關係，高科技企業多將非核心業務發包、變動薪資實施效果不如傳統產業實行結果。
(三) 部門數越多，呈現出的意義是專業分工越細，故可針對非核心的工作委由非典型工作者做，以節省時間及人力成本，又可以提高效益。
(四) 使用一位外勞的人事成本遠低於使用從事類似工作的本國人，故高比例的外勞使用對高科技產業來說，可降低人事成本。
(五) 此處所謂的人事成本是指「薪資成本、福利成本、訓練成本、資遣費和退休金」，高科技產業相注重員工的福利以及教育訓練、薪資亦相當優渥，故衡量裁員與留住冗員的成本花費，可想而知裁減正職員工對整體人事成本降低有顯著影響；又裁員雖會打擊士氣，但在某種程度上亦是一種警惕。
(六) 組織部門數越多，所呈現的組織越龐大，在許多教育訓練費用或福利措施等在規模經濟下，會越節省費用。
(七) 另一方面，依本研究回收有效問卷的整理，大部分非典型工作者從事業務為非核心且非專業的業務，此與文獻部分討論：「為彈性因應環境變化，盡量精簡組織設計及人員；或將非核心業務外包等等」有所出入，有待後續研究者進一步討論。

It is important for corporation to maintain “flexibility” in order to enhance core competitive edge and to respond to market change quickly. So to have flexible human resource measures is an important organization strategy. Since high-tech industry is going to be the trend for Taiwan, the research will begin with the high-tech industry and explore the relations between “financial performance resulted from flexible work arrangement” and “overall organization performance”. In addition, the research will also discuss, with different organizational characteristics and various extent of manpower allocation measures, whether the financial outcome resulted from flexible human resource measures would have an impact on the overall organization financial performance outcome.
Therefore, 344 questionnaires were distributed in Hsinchu Science District and high-tech companies in greater Taipei area. 69 valid questionnaires and 3 not valid questionnaires were collected in Hsinchu while 43 valid questionnaires were collected in northern Taiwan. There were in total 112 valid questionnaires. The research will analyze organization characteristics and conditions (such as the scale of business, total month of existence of the company since it was founded, capital structure, number of departments and number of rankings) with frequency distribution, descriptive statistics, and matrix. In addition, the research will also use “linear association” to examine the influence “the interrelations among organization background, measures’ extent of flexibility, flexible measures and the extent of flexibility” has toward “organization overall finance performance”. On the other hand, we use “related analysis” to explore the association between “flexible measures’ financial performance of job capacity, quantity and salary” and “overall flexible finance performance”. The findings are as below:
1. In the various flexible high-tech industry human resource measures, it is correlated from both the profit performance resulted from developing multi-task staff, and the overall organization profit performance.
2. It is negatively correlated between the performance resulted from non-typical employee or the fluctuated salary, and the overall organization profit performance. It can be found in the interviews that depending on the industry characteristics, the outcome of high-tech companies to out-source non-core operation and to adopt fluctuate salary is not as good as the outcome of conventional industries.
3. The more the number of departments is, the more detailed job specification is. So, by assigning these non-core operations to the non-typical employee, the cost of time and manpower can be saved and the effectiveness and efficiency can be increased.
4. The cost of hiring a foreign employee is way lower than that of hiring a native employee with similar work experience. Therefore, it can lower the human resource cost for high-tech industry to adopt high proportion of foreign employees.
5. The human resource cost here refers to “salary cost, welfare cost, training cost, dismissal fee and retirement fee”. In high-tech industry, it is highly emphasized on the employees’ welfare and training. Employees’ salary is pretty good, too. So, it should be carefully evaluated the cost of downsizing and retaining extra employees. From this we can see the significant influence of downsizing on the decrease of human resource cost. Although downsizing might jeopardize the morale, it is still a form of warning in certain way.
6. The more the number of departments is, the larger the scale of organization is. Many training cost or welfare measures can be cost-effective under the situation of larger economic scale.
7. On the other hand, from the valid questionnaire collected, we found that most non-typical staff is in the position of non-professional operations. This is different from what we found in the literature review “to react to environment with flexibility, we should simplify organization design and manpower allocation, or outsource those non-core operations”. Further exploration on this is required for future researchers to explore.

目 錄
第一章 緒論1
第一節 研究動機3
第二節 研究目的4
第三節 研究範圍5
第四節 研究流程6
第二章 文獻回顧7
第一節 彈性人力運用狀況與趨勢7
第二節 高科技產業的定義與特性11
第三節 高科技產業人力資源運用14
第四節 組織績效與評估18
第三章 研究方法22
第一節 研究架構22
第二節 研究變項的定義與衡量 24
第三節 研究假設28
第四節 抽樣方法與資料蒐集29
第五節 資料分析方法30
第六節 研究限制31
第四章 研究分析與討論32
第一節 組織背景因素分析32
第二節 彈性工作財務績效與組織整體營運財務績效41
第三節 組織背景因素與彈性措施使用程度對財務績效的影響50
第五章 結論與建議62
第一節 結論62
第二節 建議65
第三節 後續研究建議66
參考文獻67

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