在快速變化的環境中，組織為求長遠發展莫不圖思因應之道，使組織變革之議題倍受觀注。但組織變革若無法與既有的組織文化相容，在變革啟動之時，即將因員工在行動或心理上的抗拒而面對失敗的命運。戶政事務所是少數在政府行政革新中普受肯定的單位，其身處於被認為最難以變革的政府組織中卻有極為顯著的變革成果。本研究以戶政事務所為個案，嘗試以系統思考動態的觀念將現象背後隱藏的結構顯現出來，即個案如何在既有的文化中順勢而為，啟動變革，而其所面對的變革延續問題，亦以組織文化為主軸加以分析與討論。其中以探索性的訪談、文獻分析等方式，理解其組織變革的內涵，並以“文化動態模式”了解組織文化各層次間轉換的過程，使研究內容更為準確。
本研究共得到幾點結論：(1)戶政組織身處的結構造成其對權威服從的文化核心，組織變革的啟動無可避免地就必須使用上級的權威和監督帶動變革的環路。但上位權威的使用必須要考慮到變革事物與組織文化的衝突性和組織本身運作的彈性之程度。(2) 正面回饋帶給組織成員榮譽感、信心與責任感改變其對變革的態度，組織將由被動化為主動地自願投入變革行動帶動變革的發生，減輕上位權威行使的負擔。(3)行為和態度的改變雖可影響組織文化的核心，由新文化延續變革，但此一文化變革過程緩慢而困難。戶政組織變革後其文化中權威主義仍為主導，若權威的行使與變革背道而馳，或成果的正面回饋力量減弱將會影響變革成果。
整體而言，戶政事務所的變革中，以淺層變革切入，成效良好，但若能在觸及組織文化表徵的改變後，搭配願景的建立，即逐步著手於深層變革，則變革才得收更豐富而長遠之效。

In rapidly changing environment, organizations always think hard how to arrange changes, and it makes the “organizational change” becomes a hot topic. But if the changing methods can’t match with the original organizational culture, organizational members’ resistance makes the change initiative fails. The household registration is the sections that gets widespread approval in governmental administration renovation, although it belongs to the governmental organization that be concerned the hardest organization to change, it still produced remarkable changing achievements. This research uses household registrations as studying case and tries to use the dynamics concept of system thinking to show the structure which hide in the back of phenomenon. It means to discover how the example to initiate change along with its original culture and take organizational culture as the main shaft to analyze and discuss the change continuity. And it is using interviewing and reference analysis to understand the content of culture and using “The cultural dynamics model” to understand the transformation process of inter-level in order to make the context of research more accurate.
There are some conclusions in this research: (1) the structure of household registrations results in the core culture of authority, and it can’t avoid using superior-authority and supervision to drive the change. But thinking of the conflict between change things and organizational culture and the flexibility of organizational function to promote suitable change initiative. (2) Organizational members’ sense of honor, confidence, and sense of responsibility because of positive feedback make them change the attitude. The members become to join change activities spontaneously. Then the loading of superior lightens. (3) Although behavior and attitude may influence the core of culture, but the process of culture change is slow and difficult. After changing, the domain culture of household registrations is still authority. If the concept of authority is opposite to the change or the positive feedback diminished the result of change will be influenced.
As a whole, superficial change drives the change in household registrations. But it’s better to initiate deep change, vision setting, after change initiative, and the change may last a long time.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究範圍與限制 3
第四節 研究架構 4
一、觀念架構 4
二、內容架構 5
第二章 文獻探討 6
第一節 組織變革 6
一、漸進式與轉換式的變革 6
二、組織變革的階段性模式 7
三、組織變革的構面模式 10
第二節 組織文化 15
一、組織文化的概念發展 15
二．組織文化的意義 16
三、組織文化的內涵 18
四、組織文化動態模式 20
第三章 研究設計 24
第一節 研究方法 24
一、個案研究法 24
二、文獻調查法 25
三、深度訪談法 25
第二節 思考與分析工具 26
一、環路思考 27
二、因果回饋圖 28
三、系統基模 29
第三節 研究對象 32
第四節 研究流程 32
第四章 個案變革歷程與分析 34
第一節 戶政變革啟動之背景與歷程 34
一、戶政變革內外環境條件 34
二、戶政革新歷程 39
第二節 戶政變革啟動前後之組織文化解讀 49
一、戶政變革初之組織文化 50
二、戶政變革啟動後之組織文化 59
三、變革啟動前後戶政組織文化之異 65
第三節 組織變革行動與組織文化之交互影響 67
一、舊組織文化下啟動變革 67
二、組織文化於變革的角色與衝擊 77
討論–戶政變革捨本逐末模式 83
第五章 結論與建議 86
第一節 結論 86
第二節 建議 88
一、實務界 88
二、後續研究 89
參考文獻 91
附件一：台北市戶政行政革新程序 96
附件二：高雄市四、五屆議會戶政業務相關質詢摘要 98

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