論文摘要
論文名稱：外在環境變異認知、生涯導向與離職意願關係之研究—以台北縣都市型基層農會為例

校所組別：國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間：九十年度第一學期
研 究 生：陳建郎(Chien-Lang Chen)
指導教授：趙必孝(Bih-Shiaw Jaw)
論文內容提要：
農會組織在台灣的早期農業發展上有其重要性的角色與定位，然經過時代的演進及社會變遷甚至外在環境的改變因素，都足以影響此組織體系在台灣社會的生存地位與機會。本研究以農會從業員工的角度探索當民國80年底政府開放16家新銀行成立開始，從開放金融市場競爭開始，再歷經基層金融機構擠兌風波，至今即將面對加入世界貿易組織(WTO)的衝擊等等，以台北縣10家都市型基層農會員工共203份問卷調查為例，針對所面臨的「外在環境變異認知」、「生涯導向」、「離職意願」及「離職動向」等研究變項作統計分析以求得研究之結果。
整體而言:
一、不同屬性的員工在「環境變異認知」、「生涯導向」、「離職意願」及「離職動向」各構面上有顯著性的差異。
二、「經營環境危機認知」程度的高低，對「離職意願」有顯著性的正相關。
三、「組織未來發展認知」程度的高低，對「離職意願」有顯著性的負相關。
四、「經營環境危機認知」程度的高低，對「離職動向—服務業」有些微顯著性的正相關。
五、「生涯導向」各構面的不同對「離職意願」與「離職動向」各構面有顯著性差異。
六、「經營環境危機認知」程度的高低，對「工作保障導向」與「服務�挑戰導向」交互作用的不同，對「離職意願」有些微顯著性的影響。
七、「組織未來發展認知」程度的高低，與「性別」交互作用的不同，對「離職意願」有些微顯著性的影響。
八、環境變異認知各構面的不同對生涯導向各構面之間有顯著性差異。

根據上述的研究結果，本研究對農會界的建議為1.重新為組織策略定位；2.檢視核心產品及核心競爭力；3.培育知識管理人才；4.培養策略選擇能力人才；5.落實教育訓練方面的需求；6.重視員工生涯導向與生涯發展。對後續研究者的建議為選取其他變項、修訂量表、選取其他樣本對象與縱斷面研究等方式。
關鍵字：企業環境、生涯導向、離職意願、離職動向、農會

Abstract
Title of dissertation：The research of relationship between recognition of changing in external environment, career anchor and willing to resign from job. An example of credit department of farmers’ association in Taipei county.
Outline of dissertation：
The role of credit department of farmers’ association was quite important in the early age of agricultural development in Taiwan. However, the survival opportunity of those organizations has been affected by revolution of ages, changing in society and external environment in Taiwan. This research will focus on the point of view of employees who work for credit department of farmers’ association. Their viewpoints are influenced by the establishment of sixteen private banks which resulted in strong competition in banking industry in 1991 to depositors who wanted to withdraw their money eagerly from fundamental financial institutions because those organizations were in the edge of bankruptcy until Taiwan joins World Trade Organization （WTO）. It conducts 203 questioners from employees who work for 10-credit department of a farmers’ associations, which locate on Taipei County. The results of this research result from the statistical analysis of four variables. They are the cognition of changing in external environment; career anchor, willing to resign and the outbound after resign.
According to the results of statistic, there are eight features:
1、 Different employees have obvious differences in recognition of changing environment, career anchor, resigned willing and outbound after resign.
2、 There is positive relation between the level of business environment crisis recognition and resigned willing.
3、 There is negative relation between cognition of future development of organization and resigned willing.
4、 The level of business environment crisis recognition has a little bit of positive relation with outbound after resign.
5、 Career anchor has obvious affect to resign willing and outbound after resign.
6、 The interaction between level of business environment crisis recognition and anchor of security of job and service/challenge has a little bit of influence to resigned willing.
7、 The interaction between level of recognition for development of organization in the future and gender has a little bit of influence to resigned willing.
8、 Different dimensions in cognition of environmental variation have obvious difference with career anchor.
According to the results of research, there are six suggestions to credit department of farmers’ association as follows：1.reposition the strategies of organization. 2. Re-examine core products and core competence. 3. Breed the human resource that has knowledge management ability. 4. Breed the people who have ability to select strategy. 5. Carry out the demand in training. 6. Respect the career development and career anchor of employees.

Keywords: business environment, career anchor, resign, outbound after resign, farmers’ association

目 錄
摘要 頁次
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第二章 文獻探討 6
第一節 農會的起源 6
第二節 農會的經營環境現況 9
第三節 生涯導向 14
第四節 離職意願 26
第三章 研究方法 33
第一節 研究架構 33
第二節 研究假設 33
第三節 研究變項之操作性定義 34
第四節 研究變項之衡量 37
第五節 研究對象與分析方法 39
第六節 研究限制 42
第七節 量表構面重整與信度分析 43
第四章 研究結果與分析 51
第一節 研究變項之描述性統計 51
第二節 個人特徵對經營環境危機認知變異數分析 54
第三節 個人特徵與組織未來發展認知變異數分析 54
第四節 個人特徵與企業轉型壓力認知變異數分析 55
第五節 個人特徵與離職意願變異數分析 59
第六節 個人特徵與生涯導向變異數分析 59
第七節 環境變異、生涯導向、個人特徵與離職意願迴歸分析 60
第八節 環境變異、生涯導向、個人特徵對離職動向相關分析 67
第九節 環境變異認知對生涯導向之相關分析 70
第五章 結論與建議 72
第一節 結論 72
第二節 建議 80
參考文獻
附錄--問卷

圖 次
頁次

圖2-1-1農會的組織型態 7
圖2-1-2農會組織架構圖 8
圖3-1 研究架構圖 33
圖4-7-1「經營環境危機認知」與「工作保障導向」交互作用對於離職
意願的影響概示圖 66
圖4-7-2「經營環境危機認知」與「服務�挑戰導向」交互作用對離職
意願的影響概示圖 66
圖4-7-3「組織未來發展認知」與「性別」交互作用對離職意願的影響
概示圖 67

表 次
頁次
表2-2-1國內外學者對環境的分類 10
表2-2-2 Robbins & Coulter (l996)環境不確定矩陣 13
表2-3-1生涯定義彙總表 15
表2-3-2生涯導向相關名詞 20
表2-3-3學者對生涯階段的劃分 22
表2-4-1離職行為的分類 28
表2-4-2離職模式區分 29
表3-5-1農會問卷發放與回收情形 40
表3-5-2個人特徵樣本之描述性統計表 40
表3-5-3教育程度、服務年資與服務部門列聯表統計 41
表3-7-1環境變異認知因素分析 45
表3-7-2生涯導向因素分析 47
表3-7-3離職意願因素分析 49
表4-1-1環境變異認知、生涯導向與離職意願敘述性統計 51
表4-1-2個人特徵與離職動向敘述性統計 52
表4-2-1個人特徵對經營環境危機認知變異數分析表 56
表4-3-1個人特徵對組織未來發展認知變異數分析表 57
表4-4-1個人特徵對企業轉型壓力認知變異數分析表 58
表4-5-1個人特徵對離職意願變異數分析表 61
表4-6-1個人特徵對生涯導向變異數分析 62
表4-6-2服務年資與主管別列聯表 62
表4-7-1環境變異認知與離職意願層級迴歸分析—以生涯導向為干擾變項 64
表4-7-2環境變異認知與離職意願層級迴歸分析—以個人特徵為干擾變項 65
表4-8-1環境變異認知、生涯導向與離職動向相關分析 68
表4-8-2個人特徵對離職動向之

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