經理人對其部屬員工的人際互動及領導授權狀況，可能影響他的領導管理效能，同時也可能影響員工的工作滿意程度。主管對其部屬的信任程度如何？對其部屬的授權情形又如何？在企業組織裡主管對員工之信任、授權與員工工作滿意度的關係到底呈現如何一種相互影響的關係？而當主管對員工的信任、授權，遇到X理論型或Y理論型的員工時，內在、外在工作滿意度會呈現何種關係？
本研究中所取得的樣本分為兩組，一組為台籍在地的員工，一組為台商在中國大陸廣東地區所雇用的大陸籍員工，以便對不同地區的樣本結果做一比對，辨識兩地華人在信任、授權與員工工作滿意度上之不同，本研究之發現如下：
1. 信任與授權有中度顯著性正向相關關係，且在這項的相關關係台籍員工組與陸籍員工組間，並無顯著性差異，但兩個樣本組之此項在相關關係上均非『高度』正相關。
2. 信任與員工整體工作滿意度間呈現中度顯著性正向相關關係，且受測樣本中顯示，大陸籍員工組相對於台籍員工組，其在信任變項上所獲得之工作滿意度較高。台籍員工樣本組裡，其對內在滿意度部分或外在滿意度無顯著性差異，但中國大陸員工樣本組中，則呈現出信任對內在滿意度部明顯高於外在滿意度的現象。
3. 在本研究樣本中，中國大陸籍員工無X理論型員工，當X、Y理論型員工之差異因素介入信任與內外在工作滿意度變項間，在台籍員工樣本組中， Y理論型員工之信任與內在工作滿意度之相關性高於X理論型者，而同屬Y理論型員工時，則中國大陸員工組之內在工作滿意度意高於台籍員工組者；在信任與外在工作滿意度變項間，台籍員工樣本組中，則X或Y理論型員工之信任與外在工作滿意度相關關係間並無顯著性差異；而同屬Y理論型員工時，則中國大陸員工組與台籍員工組者之外在工作滿意度意相關關係間亦無顯著性差異。
4. 授權與員工整體工作滿意度間呈中度顯著性正向相關關係，而此相關關係，在台籍員工組與中國大陸員工組兩樣本間，並無顯著性差異。
5. 當X、Y理論型員工之差異因素介入授權與內外在工作滿意度變項間時，在本研究樣本中，中國大陸籍員工無X理論型員工，而台籍員工樣本組中，則Y理論型員工之授權與內在工作滿意度之相關性遠高於X理論型者，而同屬Y理論型員工時，台籍員工組之內在工作滿意度意與中國大陸員工組者之間並無顯著性差異，在授權與外在工作滿意度變項間，在台籍員工樣本組中，Y理論型員工之授權與內在工作滿意度之相關性亦遠高於X理論型者；而同屬Y理論型員工時，台籍員工組之內在工作滿意度意則遠高於中國大陸員工組者。

本研究主要乃為探討企業組織裡主管對其部屬之信任、授權與其部屬之工滿意度相關關係，其結果或可提出做為主管、經理人於管理或領導時之參考；對於在大陸台商的經營者、管理者及主管們，本研究分為台籍員工組及大籍員工組做一比對，亦有利於其在大陸投資設廠能更理解所雇用當地籍員工的組織行為。

The effectiveness of manager’s management leadership is potentially affected by the interpersonal interactions with and delegation to its employees. At the same time, the level of employee job satisfaction is also affected by such relationships. How much trust does a supervisor has in this subordinate? What level of delegation is exercised by supervisors? In a business organization, what kinds of relationships exist between supervisor’s trust in employees, delegation to employees and employee job satisfaction? When a supervisor’s trust in and delegation to employees are met with employee with orientation toward theory X, or theory Y, what kinds of relationships exist for internal and external job satisfaction?

Two sets of samples were collected in this study. One set of data were collected from a group of Taiwanese employee, the other set from a group of Chinese employee employed by Taiwanese business enterprises in the Gungdong district of China. The results of the two groups in different geographic regions were compared. Differences in trust, delegation and employee job satisfaction in the two groups with similar Chinese culture were identified. The research findings are as follows:

1. Trust and delegation are moderately and positively correlated. In this relationship, the Taiwanese employee group exhibits no significant difference with the Chinese employee group.　The correlation for this relationship was not highly correlated in for both employee groups.
2. Trust and employee overall job satisfaction showed moderate positive relationship. The results indicate that the Chinese employee group exhibit higher level of job satisfaction relative to the Taiwanese employee group in respect of trust. In the Taiwanese employee group, there was no significant difference between internal and external job satisfaction. But in the Chinese employee group, internal job satisfaction was higher than external job satisfaction with respect to trust.
3. In the sample of Chinese employee studied, there was no employee with theory X orientation. In the Taiwanese employee group, when theory X and Y was introduced as a factor moderating the relationship between trust and internal job satisfaction, employee with theory Y orientation showed higher level of internal job satisfaction with respect to trust than employee with theory X orientation. For both groups of employee with theory Y orientation, the Chinese employee group showed higher level of internal job satisfaction than the Taiwanese employee group.
4. Delegation and overall job satisfaction showed moderate level of positive relationship. There was no difference between the Taiwanese and Chinese employee group.
5. The relationship between delegation and internal and external job satisfaction was moderated by theory X and Y orientation. In this study, the Chinese employee group has no employee with theory X orientation. In the Taiwanese employee group, employee with theory Y orientation exhibit higher level of correlation between delegation and internal job satisfaction than employee with theory X orientation. In both groups of theory Y orientation, there was no significant difference between the Chinese and Taiwanese employee group with respect to internal job satisfaction. With respect to the relationship between delegation and external job satisfaction, in the Taiwanese employee group, the correlation between delegation and external job satisfaction for employee with theory Y orientation was much higher than that for theory X. For both groups of theory Y, the internal job satisfaction in Taiwanese employee group was higher than the Chinese employee group.

This study reviews the relationship between supervisor’s trust and delegation with respect to subordinate’s level of job satisfaction. The results serve as reference for supervisors and managers in their management or leadership. For the business managers and supervisors of Taiwanese business enterprises in China, this study has made comparison between the Taiwanese group and Chinese group, which may be beneficial in understanding the organizational behavior of local Chinese employee when considering investment in China.

目 錄
國立中山大學研究生學位論文審定書 vii
論文提要 ii
摘 要 vii
Abstract v
目 錄 vii
表 目 錄 vii
圖 目 錄 xi
第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究流程 2
第三節 研究架構 3
第二章 文獻探討 4
第一節 信任 4
第二節 授權 23
第三節 工作滿意度 43
第四節 各研究構面間關聯性探討 57
第三章 研究方法….. 64
第一節 研究流程 64
第二節 研究架構與假說 65
第三節 研究對象與抽樣方法 67
第四節 研究變數之操作性定義 68
第五節 研究工具 70
第六節 統計分析 73
第四章 實證分析 74
第一節 樣本之描述性統計分析 74
第二節 因素與信度、效度分析 99
第三節 假說檢定 101
第五章 結論與建議 107
第一節 結論 107
第二節 建議 111
參考文獻 119
附錄一 問卷 128



表 目 錄
表2-1-1 信任的定義 10
表2-1-2 信任的非類 13
表2-2-1 授權的相關定義 29
表2-2-2 授權構面彙整表 35
表2-3-1 工作滿意度定義彙整表 43
表2-3-2 Herzberg二因子理論 48
表4-1-1 問卷回收情形統計 74
表4-1-2 台籍員工樣本組基本資料 77
表4-1-3 陸籍員工樣本組基本資料 81
表4-1-4 各變項敘述性統計 82
表4-1-5 台籍樣本之年齡對各主要變項之平均數與標準差 83
表4-1-6 台籍樣本之性別對各主要變項之平均數與標準差 83
表4-1-7 台籍樣本之婚姻對各主要變項之平均數與標準差 84
表4-1-8 台籍樣本之教育程度對各主要變項之平均數與標準差 84
表4-1-9 台籍樣本之進修與否對各主要變項之平均數與標準差 84
表4-1-10 台籍樣本之進修學程對各主要變項之平均數與標準差 85
表4-1-11 台籍樣本之工作部門對各主要變項之平均數與標準差 85
表4-1-12 台籍樣本之年資對各主要變項之平均數與標準差 86
表4-1-13 台籍樣本之目前單位年資對各主要變項之平均數與標準差 86
表4-1-14 台籍樣本之目前工作地點對各主要變項之平均數與標準差 87
表4-1-15 陸籍樣本之年齡對各主要變項之平均數與標準差 87
表4-1-16 陸籍樣本之性別對各主要變項之平均數與標準差 87
表4-1-17 陸籍樣本之婚姻對各主要變項之平均數與標準差 88
表4-1-18 陸籍樣本之教育程度對各主要變項之平均數與標準差 88
表4-1-19 陸籍樣本之進修與否對各主要變項之平均數與標準差 89
表4-1-20 陸籍樣本之進修學程對各主要變項之平均數與標準差 89
表4-1-21 陸籍樣本之工作部門對各主要變項之平均數與標準差 89
表4-1-22 陸籍樣本之年資對各主要變項之平均數與標準差 90
表4-1-23 陸籍樣本之目前單位年資對各主要變項之平均數與標準差 90
表4-1-24 陸籍樣本之目前工作地點對各主要變項之平均數與標準差 91
表4-1-25 樣本基本資料與信任之相關關係、迴歸分析檢驗結果 92
表4-1-26 樣本基本資料與授權之相關關係、迴歸分析檢驗結果 92
表4-1-27 台籍樣本之信任問卷各構面之平均數、標準差 93
表4-1-28 陸籍樣本之信任問卷各構面之平均數、標準差 93
表4-1-29 台籍樣本之授權問卷各構面之平均數、標準差 94
表4-1-30 陸籍樣本之授權問卷各構面之平均數、標準差……………………......95
表4-1-31 台籍樣本之工作滿意度問卷各構面之平均數、標準差……………......96
表4-1-32 陸籍樣本之工作滿意度問卷各構面之平均數、標準差……………......97
表4-2-1 信任、授權與工作滿意度量表信度分析………………………………..99
表4-3-1 相關係數的強度大小與意義……………………………………………101
表4-3-2 信任、授權相關性檢定結果……………………………………………101
表4-3-3 信任、員工工作滿意度相關性檢定結果………………………………102
表4-3-4 信任與員工內在工作滿意度相關性檢定結果…………………………102
表4-3-5 信任與X理論型員工之內在工作滿意度相關性檢定結果…………...102
表4-3-6 信任與Y理論型員工之內在工作滿意度相關性檢定結果…………...103
表4-3-7 信任與員工外在工作滿意度相關性檢定結果…………………………103
表4-3-8 信任與X理論型員工之外在工作滿意度相關性檢定結果…………...103
表4-3-9 信任與Y理論型員工之外在工作滿意度相關性檢定結果…………...104
表4-3-10 授權與員工工作滿意度相關性檢定結果………………………………104
表4-3-11 授權與員工內在工作滿意度相關性檢定結果…………………………104
表4-3-12 信任與X理論型員工之內在工作滿意度相關性檢定結果…………...105
表4-3-13 信任與X理論型員工之內在工作滿意度相關性檢定結果…………...105
表4-3-14 信任與員工外在工作滿意度相關性檢定結果…………………………105
表4-3-15 信任與X理論型員工之外在工作滿意度相關性檢定結果…………...105
表4-3-16 信任與Y理論型員工之外在工作滿意度相關性檢定結果…………...106
表5-1-1研究假說與檢定結果彙總表……………………………………………...107

圖 目 錄
圖1-2-1 研究流程圖 2
圖2-1-1 信任模型 15
圖2-2-1 Velthouse授權示意圖 34
圖2-3-1 馬斯洛(Maslow)需要層級理論 47
圖2-3-2 Seashore & Taber(1975)會影響工作滿意度的因素 50
圖3-1-1 研究流程圖 64
圖3-2-1 研究架構 65

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