論文摘要
長期以來，許多關於領導理論的實證研究，大多是以西方編製的研究工具來驗證西方所發展出來的領導模式。由於東西方的文化背景仍然有許多的差異性存在，全然將西方學者所發展出來的研究工具與理論應用在華人企業的領導上，將無法有效的瞭解華人企業的領導模式與許多顯著而重要的現象。另一方面，過去的研究者，對於領導行為與領導效能間的研究，亦大多著重在領導者單方面的領導行為，而後再對領導效能作概括的論述。然而，領導作用能否發生，以及效果大小，並非由領導者單方面所決定。因此，本研究以中部地區30家銀行(含2個區域中心及63家分行)為實證對象，收集297對直屬主管與部屬對偶資料，探討企業主管對於部屬的差序格局：關係、忠誠、及才能三個部屬歸類的標準，另依照主管主觀上的認定，將部屬區分為「自己人」和「外人」，再分別從主管與部屬的角度來分析「自己人」和「外人」在部屬績效、部屬所感受的領導行為(華人企業家長式領導：威權、仁慈、及德行)及主管領導效能間的差異為何。
研究結果顯示：華人企業主管會依據關係格局、忠誠格局、及才能格局主觀的將部屬區分為自己人和外人。而主管對於歸類為自己人的部屬在工作表現的評價上及考績的評定均明顯高於外人，此外，對於自己人和外人在領導行為的表現上亦有所差異。在相對比較下，自己人會感受到較多的仁慈、德行領導行為，及較少的威權領導行為；而外人則會感受到較少的仁慈、德行領導行為，及較多的威權領導行為。以部屬(自己人－外人)在組織行為變項的反應來看，華人企業主管與歸類為自己人的部屬間具有較高的情感依附，並給予較多的資源分配，部屬則相對表現出良好的工作態度與工作績效；相對於被主管歸類為外人的部屬在情感依附、資源分配、及工作態度的比較上，則均較自己人為低。在主管對於部屬並非一視同仁的情形下，其對於部屬(自己人－外人)的領導效能，亦有明顯的高低之分。
最後，本研究則針對本研究的限制、未來研究的方向、以及管理實務上的意涵，提出具體而簡要的說明，。

關鍵字：差序格局、歸類標準、領導行為、領導效能

ABSTRACT
For long, scholars have been using the research tools invented in the western world to examine the leadership styles developed in western societies. With so many cultural differences between western and eastern societies, it’s very difficult to explain the leadership styles and phenomena of Chinese leaders if only the same research tools are applied. In the past, many researches on the relationship between leadership behavior and leadership effectiveness were only focused on leadership behavior before leadership effectiveness was narrated; however, whether a leadership style works or how effectively it works isn’t decided by the leader only. Thus, in this study, 297 pairs of supervisors and subordinates from 30 banks in central Taiwan (2 regional centers and 63 branches) were selected for an empirical study. Their background information was collected for the analysis of chaxu geju—a criterion of categorization for relationship, loyalty and capability. Every subordinate was categorized into an “insider” or “outsider” according to the perception of his/her supervisor. Then, the relationship between the performance of every subordinate and the leadership behavior (patriarchal leadership: authoritarianism, benevolence and moral) of his/her supervisor were analyzed for leadership effectiveness.
The findings of this study showed the Chinese supervisors would objectively categorize their subordinates into “insiders” and “outsiders” according to the rank of relationship, loyalty and capability. The supervisors tended to give “insiders” better performance evaluation. The insiders felt they were given more benevolence and moral, but less authoritarianism; the outsiders felt just the opposite. The Chinese supervisors had greater personal attachment to the insiders and allocated more resources to them, so the insiders had better work attitude and performance; the outsiders was the contrary. Without equal treatment, the leadership effectiveness in the insiders and in the outsiders was different.
Finally a concrete brief on the limitations of the study, further research direction in the future and how the study was related to the management in the real world was presented.

Key words: chaxu geju (a multiplicity of individual distinctions of rank and distance), criterion of categorization, leadership behavior, leadership effectiveness

目錄

第一章 緒論•••••••••••••••••1
第一節 華人領導研究之現況•••••••••1
第二節 研究動機••••••••••••••3
第三節 研究目的••••••••••••••4

第二章 文獻探討•••••••••••••••5
第一節 領導理論••••••••••••••5
第二節 領導理論的演進•••••••••••6
第三節 華人企業的家長式領導••••••••10
第四節 差序格局••••••••••••••18
第五節 領導效能••••••••••••••27

第三章 研究方法•••••••••••••••30
第一節 研究架構與研究假設•••••••••30
第二節 研究對象••••••••••••••33
第三節 研究工具••••••••••••••36
第四節 資料分析方法••••••••••••44

第四章 結果分析•••••••••••••••45
第一節 各變項的基本描述••••••••••45
第二節 歸類標準對自己人－外人分析的結果••51
第三節 自己人－外人差異分析的結果•••••54

第五章 討論與建議••••••••••••••64
第一節 分析結果討論••••••••••••64
第二節 研究限制••••••••••••••74
第三節 未來研究方向••••••••••••76
第四節 管理實務上的意涵••••••••••77

參考文獻•••••••••••••••••••80
附錄一••••••••••••••••••••89
附錄二••••••••••••••••••••93



圖目錄

圖2-1 家長式領導的文化根••••••••••14
圖2-2 家長式領導的初步模型•••••••••15
圖2-3 組織成員的歸類歷程與類別原型•••••21
圖3-1 研究架構圖••••••••••••••30


表目錄
表2-1 家長式領導行為與部屬反應•••••••13
表2-2 差序格局及其演變概念•••••••••19
表2-3 企業主持人價值觀、員工歸類與自己人意識及
信任格局的關係••••••••••••23
表2-4 自己人意識與組織行為變項間的可能關係•24
表2-5 文獻所採用之領導效能指標及其被選用的次數•28
表3-1 樣本組成•••••••••••••••••35
表3-2 領導行為因素分析•••••••••••••39
表3-3 領導效能因素分析•••••••••••••42
表4-1 各變項之平均數、標準差及變項間之相關分析•46
表4-2 自己人－外人歸類比較分析•••••••••49
表4-3 主管重視（偏好）的歸類標準••••••••50
表4-4 部屬重視（偏好）的歸類標準••••••••50
表4-5 歸類標準之分組統計••••••••••••52
表4-6 自己人－外人的分組平均數相等性檢定••••52
表4-7 自己人－外人的判別分析••••••••••53
表4-8 自己人－外人的分類函數係數••••••••54
表4-9 自己人－外人的分類結果••••••••••54
表4-10 主管對部屬（自己人－外人）績效評量之t檢定•55
表4-11 主管對部屬（自己人－外人）考績之評量•••56
表4-12 部屬（自己人－外人）對主管領導行為評量之t檢定•57
表4-13 部屬（自己人－外人）對主管領導效能評量之t檢定•59
表4-14 部屬配合主管歸類標準之調整••••••••62
表5-1 研究假設驗證結果•••••••••••••64

參考文獻
中文部份
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