自二十世紀末以來，企業面對不斷加劇的競爭，基於僱用成本以及人力調派靈活運用，紛紛採用彈性化的人力調派措施，而採用派遣型態的人力供給以滿足組織對於彈性勞動力的需求，已經成為企業在因應產業環境變動與市場需求彈性變化時維持競爭力的關鍵要素之一。近年來，由於84工時案及勞退新制等勞動相關制度的實施，人力派遣在台灣有快速成長的趨勢，愈來愈多的企業將非核心職位釋出，透過派遣機構僱用派遣人力，但如何找到符合企業期望、工作績效良好且穩定性高的派遣勞工，對於企業是一大難題。本研究乃針對派遣勞工之工作價值觀、工作投入對於離職傾向的影響進行探討，以及工作價值觀對離職傾向的影響，是否會因工作投入的中介效果而產生。本研究以台灣地區某派遣機構的派遣勞工為調查對象，共發放725份問卷，回收有效問卷227 份，本研究希望藉由實證結果，作為日後派遣機構或要派機構甄選派遣人力時的參考。
經問卷調查與統計分析後，獲得以下發現：
一、專科教育程度的派遣勞工之內在價值的強度較高
二、年齡較低及派遣時間較短的派遣勞工對於薪資報酬的重視程度較高
三、大學教育程度的派遣勞工對於得到較高職務的重視程度較低
四、已婚及自願從事派遣工作的派遣勞工對工作投入的程度較高
五、年齡愈高與自願從事派遣工作者之離職傾向愈低
六、提升派遣勞工之內在價值滿足將可降低派遣勞工之離職傾向
七、提升派遣勞工之工作投入將降低派遣勞工之離職傾向
八、派遣勞工之工作價值觀會透過派遣勞工的工作投入，進而影響派遣勞工之離職傾向

Since the late 20th century, the enterprises have been facing the increasing competition. Considering the hiring cost and in order to arrange the manpower flexibly, they all followed the policy of flexible dispatched manpower, and applied the mode of supplying the dispatched manpower to satisfy the demands of the organizations for the flexible workers. This has become one of the key elements for the enterprises to remain in competition during their adaptation to the change of the industrial environment and the fluctuation of the market demand. In the recent years, owing to the related labor policies such as the 84 working hours and the new labor retirement policy being taken effect, dispatched manpower has the tendency to grow rapidly in Taiwan. More and more industries release the non-core positions, and hire manpower through the dispatched enterprises. Nevertheless, how to find the dispatched workers who can meet the enterprise anticipation, with good work achievement and also being stable becomes a tough question for the enterprise. This study focused on probing into the influence of work valuess, job involvement and the turnover intention of the dispatched workers, the influence of job values on the turnover intention, and whether it will occur because of the medium effect of the job involvement. The subjects of this study were the dispatched workers of a dispatched enterprise in Taiwan, totally there were 725 questionnaires sent out, and in return were 227 effective questionnaires. This study aims to utilize the field result and provide a reference for dispatched enterprise or user enterprise in selecting the dispatched workers in the future.

After the investigation and the statistical analysis, the results are as the followings:
1.The dispatched workers with junior college education have stronger inner values.
2.Younger workers or dispatched workers with shorter dispatched time have higher degree of emphasis on the payment reward.
3.The dispatched workers with university education have lower degree of emphasis on getting the higher position.
4.Married and volunteered dispatched workers have higher degree on job involvement.
5.Older and volunteered dispatched workers have lower degree on turnover intention.
6.Elevate the satisfaction of the inner values of the dispatched workers will lower the turnover intension of the dispatched workers.
7.Elevate the satisfaction of the inner values of the dispatched workers will lower the turnover intension of the dispatched workers.
8.The work values of the dispatched workers will influence the turnover intention through the work involvement of the dispatched workers.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 5
第一節 人力派遣及派遣勞工之定義 5
第二節 工作價值觀 11
第三節 工作投入 19
第四節 離職傾向 25
第五節 工作價值觀、工作投入與離職傾向之相關研究 31
第三章 研究設計 35
第一節 研究架構與假設 35
第二節 研究變項與操作性定義 37
第三節 研究工具 39
第四節 資料蒐集 43
第五節 資料分析方法 44
第四章 結果與討論 46
第一節 樣本及各研究變項之描述性統計分析 46
第二節 個人背景變項在各研究變項上之差異分析 52
第二節 各研究變項之相關分析 64
第三節 相關研究變項之迴歸分析 66
第四節 工作投入之中介效果分析 69
第五節 研究假設驗證結果 72
第五章 結論與建議 74
第一節 結論 74
第二節 管理意涵及實務建議 76
第三節 研究限制與後續研究建議 78
參考文獻 80
附錄 87

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