繼承人計畫是指公司確保其現在及未來重要工作繼承人能合宜供應的過程。本研究之目的在探討繼承人計畫在我國應用之情況，希望對企業推展繼承人計畫之方式有一概略之描述。
本研究以國內大型企業為研究對象，由金融業、高科技業及傳統產業中各挑選一企業為個案，探討該企業繼承人計畫之實施方式。
本研究之發現：
一、 就繼承人計畫之緣由及目的而言
繼承人計畫多因高階經理人才需求擴增而開始且非常態性推動。
二、 就繼承人計畫之實施方式而言
（一） 計畫實施單位不一
（二） 計畫實施之層級以公司一級主管為主
（三） 本土企業多數未有書面資料
（四） 多為隱匿、低調的進行
（五） 計畫執行預算差距頗大
（六） 以內部人才培養為主，但仍將外部人才納入
三、 就繼承人計畫之相關配合制度而言
（一） 訓練與發展仍以在職訓練為主
（二） 評核在繼承人計畫中佔重要角色
四、 就繼承人計畫施行之困難與成效而言
（一） 溝通與共識是繼承人計畫的困難之一
（二） 人才難覓
（三） 人才之培育與人才庫建立是此計畫之最大成效
本研究獲致以下結論：
一、 繼承人計畫需要有處理人的情緒的敏感度
二、 繼承人計畫應檢視內外部環境作彈性調整
三、 完整模式之建立

Succession plan is a process which a company can identify and develop the employees with caliber to manage business in the future. The intention of this search is to discover the situation of succession plan in our country. Hopefully, through the overall description and through study, this report can be a milestone for the similar research in the future.
In this research the research objects are large well-known domestic enterprises. I select one company as a case study from each industry, such as financial industry, high-tech industry, and manufacturing industry. Then I studied and found out their succession plan and how they executed their plan.

Discovery from the research:
1. The purposes and the reason they do it:
It starts because of the need for high-level executives, not the company’s regular program.
2. The way they executive the plan:
（1） The department making plan and executing plans are different.
（2） The man which makes the decision is the executive level.
（3） Most domestic enterprises do not keep paper file.
（4） Mostly keep thing in low profile, or even secretary
（5） Big gap between plan budget and plan execution.
（6） Mainly focus on internal talent, but still welcome external candidates.
3. Related systems which are concerned.
（1） T&D is mainly focused on on-the-job training.
（2） Assessment & evaluation plays an important role in succession plan.
4. The difficulty in execution and effectiveness.
（1） Communication and common perspective are ones of the difficulties in succession plan.
（2） Good talent is hard to get.
（3） Talent cultivation and talent pool ate the greatest achievement from this plan.

Conclusion:
1. The sensitivity to deal with human emotions is required for succession plan.
2. It is necessary to check internal& external environment to make the changes flexibly.
3. To build up complete pattern.

目錄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ Ⅰ
圖目錄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ Ⅲ
表目錄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ Ⅲ
第一章 緒論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1
第一節 研究動機‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1
第二節 研究目的‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 3
第二章 文獻探討‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
第一節 繼承人計畫的內容‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
第二節 影響繼承人計畫成敗之因素‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 18
第三節 目前國外企業實施繼承人計畫之摘要‥‥‥‥‥‥‥ 22
第三章 研究設計與實施‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
第一節 研究流程‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
第二節 研究對象‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 27
第三節 研究實施‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 29
第四章 研究結果及討論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30
第一節 推行繼承人計畫之原由及目的‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30
第二節 繼承人計畫的實施方式‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
第三節 繼承人計畫的相關配合制度‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 36
第四節 繼承人計畫施行之困難與成效‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 39
第五章 結論與建議‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 42
第一節 研究發現‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 42
第二節 研究結論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 45
第三節 研究建議‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 47
參考文獻‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 49
附錄一 繼承人計畫在我國大型企業應用之訪談研究‥‥‥‥‥‥ 53
附錄二 三家企業訪談紀錄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 54

圖 目 錄
頁次
圖3-1 本研究之研究流程‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 27


表 目 錄
頁次
表2-1 繼承人計畫定義之早期觀點‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
表2-2 繼承人計畫定義之中期觀點‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 6
表2-3 繼承人計畫定義之晚期觀點‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 6
表2-4 繼承人計畫之過程與步驟（規劃面）‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 11
表2-5 繼承人計畫之過程與步驟（執行面）‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 11
表2-6 繼承人計畫的時程及資源架構‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 14
表2-7 繼承人計畫所需之人力資源‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 16
表2-8 國外繼承人計畫執行重點‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 24
表3-1 研究對象之基本資料‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 28
表3-2 研究對象受訪人員之基本資料‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 29
表4-1 三家企業實施繼承人計畫之目的比較‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 31
表5-1 繼承人計畫的完整模式‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 45

【中文部分】
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【英文部分】
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