為釐清家長式領導行對千禧世代工作之影響，本研究先探討家長式領導各個向度其主要以及交互作用的效果，以質化研究的方式整理出千禧世代被家長式領導之工作後果與理論相異之處，依據相異結果提出初步的假設。
本研究主要結果如下，在威權領導情境下，主管的授權賦能、工作才能、部屬認同主管作為會對部屬工作績效、工作創造力、留任意願具調節作用；仁慈領導情境下，主管的因材施教能力會對部屬留任意願具調節作用；德行領導情境下，主管的啟迪智性能力會對部屬的工作績效具調節作用；家長式領導情境下，主管與部屬的溝通方式會對部屬留任意願具調節作用。
最後，針對本研究結果進行討論，並針對本研究主要貢獻和限制來說明，以及對未來研究方向與管理實務意涵提供些許建議。

To clarify the influence of paternalistic leadership on millennial generations in the work place, the study first explored the main and interactive effects of paternalistic leadership in all directions, and sorted out the consequences of millennial generations of paternalistic leadership in a qualitative way. Different from the theory, preliminary assumptions are made on the basis of dissimilar results.
In the context of authoritarian leadership, the supervisor's empowerment, talent, and subordinate's recognition of the supervisor's role will modulate the subordinate's work performance, creativity, and his willingness to remain surviving. In the case of benevolent leadership, the supervisor’s ability to teach in accordance with their aptitude will have regulatory effect on subordinate's willingness to stay. In the context of paternalistic leadership, the inspiring and intellectual ability of the supervisor will result in improved performance of subordinates. In the context of paternalistic leadership, the communication style between the supervisor and the subordinate will have regulatory effect on subordinate's willingness to stay.
Finally, the results of this study are discussed, and the main contributions and limitations of this study are explained, as well as some suggestions for future research directions and management practices implications.

論文審定書i
誌謝 ii
中文摘要 iii
英文摘要 iv
目錄 v
表目錄vi
第一章 緒論 - 1 -
第一節 研究背景 - 1 -
第二節 研究動機 - 1 -
第三節 研究目的 - 2 -
第二章　文獻探討 - 3 -
第一節 千禧世代的特性與定義 - 3 -
第二節 家長式領導 - 5 -
第三節 家長式領導發展現況 - 10 -
第三章　研究方法 - 14 -
第一節 研究方法選用 - 14 -
第二節 研究設計 - 16 -
第三節 研究過程 - 18 -
第四章 研究分析與結果 - 21 -
第一節 威權領導對千禧世代的工作之影響 - 21 -
第二節 仁慈領導對千禧世代工作之影響 - 31 -
第三節 德行領導對千禧世代工作之影響 - 42 -
第四節 家長式領導對千禧世代工作之影響 - 53 -
第五章 結論與建議 - 62 -
第一節 研究發現 - 62 -
第二節 管理意涵 - 65 -
第三節 研究限制 - 69 -
第四節 後續研究與建議 - 70 -
參考文獻 - 71 -
附錄一　訪談問卷 74

中文文獻
1. 樊景立、鄭伯壎 (2000)：〈家長式領導的文化基礎〉。《本土心理學研究》，13，127-180
2. 樊景立、鄭伯壎（2000）：華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析。《本土心理學研究》，13，127-180。
3. 鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清（2003）：家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據。《本土心理學研究》，19，209-250。
4. 鄭伯壎、周麗芳、樊景立（2000）：家長式領導量表：三元模式的建構 與測量。《本土心理學研究》，14，3-64。
5. 周婉茹、周麗芳、鄭伯壎、任金剛(2010)：專權與尚嚴之辨：再探威權領導的內涵與恩威並濟的效果。《本土心理學研究》，34，223-284。
6. 王安智(2014)：德行領導：本土概念或普同現象？《中華心理學刊》民103，56卷，2期，149-164
7. 徐瑋伶、黃敏萍、鄭伯壎、樊景立（2006）：德行領導。：《華人組織行為：議題、作法及出版》，頁122-149。
8. 鄭伯壎（2007）：《義利之辨、德行領導及組織效能：一項企業領導人的案例分析》。國科會專題研究報告，報告編號96-2413-H-002-013-。台北：行政院國家科學委員會。
9. 林姿葶;鄭伯壎（2012）華人領導者的噓寒問暖與提攜教育：仁慈領導之雙構面模式《本土心理學研究》，37，253-302。
10. 吳宗祐、周麗芳、鄭伯壎（2008）：〈主管的權威取向及其對部屬順從與 畏懼的知覺對威權領導的預測效果〉。《本土心理學研究》，30，65-115
11. 鄭伯壎（1995b）：差序格局與華人組織行為。《本土心理學研究》，3，142-219。
12. 紀如鴻 2006，周而不比與比而不周： 華人差序領導與德行領導之關係及比較，高雄醫學大學行為科學研究所碩士論文。
13. 牛君白 （2006）。 家長式領導及其效能之再探：一項情境故事法的分析，臺灣大學心理學研究所碩士論文。
14. 吳宗祐、徐瑋伶、鄭伯壎 （2002）。 怒不可遏或忍氣吞聲：華人企業主管威權領導與部屬憤怒反應，《本土心理學研究》3，142-219。
15. 周婉茹、鄭伯壎、連玉輝 （2014）。 威權領導：概念源起、現況檢討及未來方向， 《中華心理學刊》，56，165-189。
16. 姜定宇、鄭伯壎 （2014）。 華人差序式領導的本質與影響歷程， 《本土心理學研究》，42，285-357。
17. 鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清 （2003）。 家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據， 《本土心理學研究》，20，209~250。
18. 鄭伯壎、王安智（2009） 。「德行領導及其相關因素探討：一項文化整合研究策略」。行政院國家科學委員會專題研究報告。
19. 姜定宇、鄭伯壎、鄭紀瑩、周麗芳（2007）。華人效忠主管的概念分析與量表建構。「中華心理學刊」，49，351-363。

英文文獻
1. Chan, S. C. H., Huang, X., Snape, E., & Lam, C. K. (2013). The Janus face of paternalistic leaders: Authoritarianism, benevolence, subordinates' organization-based self-esteem, and performance. Journal of Organizational Behavior, 34(1), 108-124.
2. Chen, X.-P., Eberly, M. B., Chiang, T.-J., Farh, J.-L., & Cheng, B.-S. (2014). Affective Trust in Chinese Leaders: Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance. Journal of Management, 40(3), 796-819.
3. Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. (2004). Paternalistic leadership and subordinate responses: Establishing a leadership model in Chinese organizations. Asian Journal of Social Psychology, 7(1), 89-117.
4. Corbin, J., & Strauss, A. L. (2007). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory. San Francisco: Sage.
5. Erben, G. S., & Guneser, A. B. (2008). The Relationship Between Paternalistic Leadership and Organizational Commitment: Investigating the Role of Climate Regarding Ethics. Journal of Business Ethics, 82(4), 955-968.
6. Farh, J. L., Cheng, B. S., Chou, L. F., & Chu, X. P. (2006). Authority and benevolence: Employees’ responses to paternalistic leadership in China. In A. S. Tsui, Y. Bian, & L. Cheng (Eds.). China’s domestic private firms: Multidisciplinary perspectives on management and performance(pp.230-260), New York: Sharpe.
7. Pellegrini, E. K., & Scandura, T. A. (2008). Paternalistic leadership: A review and agenda for future research (vol 34, pg 566, 2008). Journal of Management, 34(4), 844-844.
8. Farh, J. L., Liang, J., Chou, L. F., & Cheng, B. S. (2008). Paternalistic leadership in Chinese organizations: Research progress and future research directions. In C. C. Chen & Y. T. Lee (Eds.). Leadership and management in China: Philosophies, theories, and practices(pp. 171-205).
9. Huang, X., Chiu, W., Xu, E., Lam, C., & Farh, J. L. (2015). When authoritarian leaders outperform transformational leaders: Firm performance in harsh economic environments. Conditional acceptance by Academy of Management Discoveries, 1: 180-200