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博碩士論文 etd-0603108-120849 詳細資訊
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論文名稱
Title
高雄市國民小學校長轉型領導、組織創新氣氛 與教師組織承諾關係之研究
A STUDY ON THE INTER-RELATIONSHIP OF PRINCIPLE’S TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, INNOVATIVE CLIMATE OF ORGANIZATION, AND TEACHERS' ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN ELEMENTARY SCHOOLS OF KAOHSIUNG
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
280
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2008-04-18
繳交日期
Date of Submission
2008-06-03
關鍵字
Keywords
組織承諾、組織創新氣氛、校長轉型領導
Organizzational Commitment, Principal's Transformational Leadership, innovative climate of organization
統計
Statistics
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中文摘要
高雄市國民小學校長轉型領導、組織創新氣氛
與教師組織承諾關係之研究
摘 要
  本研究乃以高雄市公立國民小學教師為研究對象,探討校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾之關係,本研究之研究目的為:1.調查國民小學教師在校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾的知覺現況;2.瞭解不同背景之國民小學教師在校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾知覺上差異情形;3.探討國民小學教師所知覺的校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾之間的相關情形;4.分析國民小學教育人員所知覺的校長轉型領導、組織創新氣氛對教師組織承諾的預測能力;5.依據研究結果提出建言,以供教育行政機關及學校行政運作參考,進而提升學校組織創新氣氛,並促進教師組織承諾覺知的展現,以利於學校組織績效的提升。
  本研究以相關文獻探討建立理論、研究架構並作為設計研究工具之依據,以調查研究法針對高雄市33所國小605位教師為施測對象,獲得有效問卷553份。施測工具包含「校長轉型領導量表」、「組織創新氣氛量表」及「教師組織承諾量表」。有效樣本資料以t考驗、單因子變異數分析、積差相關、典型相關及逐歸多元迴歸等加以分析。本研究獲得以下結論:
一、高雄市國民小學校長轉型領導表現居於中高程度,並以「激勵鼓舞」之表現最佳。
二、學校組織創新氣氛程度居於中高程度,且以「工作自主性」表現最為突出。
三、國民小學目前教師組織承諾居於中高程度,且有最高度的「努力承諾」表現。
四、男性、年長、服務年資較長及兼任行政職之教師知覺到校長轉型領導整體層面之程度較高。
五、年長、服務年資較長、兼任主任職務之教師,知覺組織創新層面之程度較高。
六、中型學校年長、資深、兼任主任之教師,知覺教師組織承諾程度較高。
七、校長愈重視轉型領導,則組織創新氣氛就愈好。
八、校長愈重視轉型領導,則教師組織承諾就愈好。
九、教師所感受的組織創新氣氛愈高,教師的組織承諾愈佳。
十、國小校長轉型領導程度與組織創新氣氛程度愈高,越能提升教師組織承諾。
十一、校長轉型領導與組織創新氣氛能有效預測教師組織承諾,其中以「工作挑戰性」最具預測力。

最後,根據研究結論,提出相關建議作為教育行政機關、學校行政組織及未來研究之參考。
Abstract
A STUDY ON THE INTER-RELATIONSHIP OF PRINCIPLE’S TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, INNOVATIVE CLIMATE OF ORGANIZATION, AND TEACHERS' ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN ELEMENTARY SCHOOLS OF KAOHSIUNG CITY

Abstract
This study focuses primarily on public elementary schools in Kaohsiung City, investigating the inter-relationship of principal's transformational leadership, innovative climate of organization, and teachers' organizational commitment. The purposes of this study are to a) investigate the present situation of consciousness of elementary school teachers towards principal's transformational leadership, innovative climate of organization, and teachers' organizational commitment; b) understand the cognitive differences of elementary school teachers from different backgrounds towards principal's transformational leadership, innovative climate of organization, and teachers' organizational commitment; c) look deeply into elementary school teachers’ perceptivity towards the inter-relationship among principal's transformational leadership, innovative climate of organization, and teachers' organizational commitment; d) submit some humble suggestions, in accordance with the results of this study, so that the educational administrative authorities and school administration as well can use them as references; and hopefully, innovative climate of organization at school can be enhanced, which in turn promote the fulfillment of the perception of teachers' organizational commitment, benefiting the upgrading of organization efficacy of schools.
  The rational and research structures of this study are literature review. Then it serves as the basis for designing research instruments. Survey method is used to examine 605 teachers in 33 elementary school teachers of Kaohsiung City, with 553 valid questionnaires returned. Test instruments include “Scales of Principal's transformational leadership,” “Scales of Innovative Climate of Organization,” and “Scales of Organizational Commitment from Teachers.” Data from valid questionnaires are tested and analyzed by t-test, single-factor ANOVA, movement correlation, typical correlation, and gradual-multiple transgression. The following results are reached:
1. The performance of principal's transformational leadership of the elementary schools in Kaohsiung City can be located between middle and high levels, in which “encouragement and inspiration” is the best.
2. Innovative climate of organization of the schools occupies between middle and high levels, and “self-reliance toward the assignment” has the best performance.
3. Organizational Commitment of elementary school teachers at the present occupies between middle and high levels, in which “commitment of hardworking” is the best.
4. Teachers who are male, senior, experienced, and holding concurrent administrative jobs perceive a higher degree of the whole phase of principal's transformational leadership.
5. Teachers who are senior, experienced, and holding concurrent administrative jobs as section deans perceive a higher degree of innovative climate of organization.
6. Teachers who are senior, experienced, and holding concurrent administrative jobs as dean deans in middle-sized schools perceive a higher degree of organizational commitment.
7. The more the principals focus on their transformational leadership, the better innovative climate their schools have.
8. The more the principals focus on their transformational leadership, the better organizational commitment their teachers have.
9. The higher degrees the teachers perceive innovative climate of their schools, the better their commitment to their schools.
10. Higher degrees of the principal's transformational leadership and innovative climate of organization boost organizational commitment from the teachers.
11. Principal's transformational leadership and innovative climate of organization can validly predict teachers’ organizational commitment, in which “the challenges from assignments” has the best predictability.

As a conclusion,the study results will be references for all Bureau of Education's and school's administrative organization.
目次 Table of Contents
目 次

第一章 緒論 …………………………………………
第一節 研究動機與目的 ....…………………………………
第二節 研究問題與方法 ....…………………………………
第三節 名詞釋義 ……………………………………………
第四節 研究範圍與限制 …………………………………….. 1
1
7
9
13
第二章 文獻探討 ……………………………………..
第一節 轉型領導的理論與相關研究 ………………………..
第二節 組織創新氣氛之理論與相關研究 …………………..
第三節 教師組織承諾之理論與相關研究 …………………..
第四節 校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾
關係實證之研究 …………………………………….. 15
15
37
54

70
第三章 研究設計與實施 ……………………………..
第一節 研究架構 ……………………………………………..
第二節 研究假設 ……………………………………………..
第三節 研究對象 ……………………………………………..
第四節 研究工具 ……………………………………………..
第五節 研究步驟………………………………………….......
第六節 資料處理 …………………………………………….. 79
79
82
84
91
107
110

第四章 研究結果與討 ………………………………...
第一節 高雄市國民小學校長轉型領導、組織創新氣氛
與教師組織承諾之現況分析 ………………….........
第二節 背景變項在校長轉型領導、組織創新氣氛與教
師組織承諾之差異分析 ……………………………...
第三節 校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾
關係之分析……………………………………………
113

113

120

156
第五章 結論與建議 ……………………………………
第一節 主要研究發現 ………………………………………
第二節 結論 …………………………………………………
第三節 建議 ………………………………………………….. 181
181
189
194
參考文獻 ………………………………………………...
中文 ……………………………………………………………
英文 ...………………………………………………………… 201
201
208
附錄 ……………………………………………………….
附錄一 問卷初稿……………………………………………….
附錄二 內容效度修正意見…………………………………….
附錄三 題目適合度分析表…………………………………….
附錄四 預試問卷……………………………………………….
附錄五 正式問卷………………………………………………. 217
217
230
250
257
264






表 次
表2-1-1 領導理論與研究的發展趨勢表 …...…………………… 16
表2-1-2 國內外學者對於領導的定義…………………………… 17
表2-1-3 國內外學者對轉型領導的定義………………………… 21
表2-1-4 相關學者研究轉型領導的行為層面分析……………… 27
表2-1-5 轉型領導應用於教育的相關研究摘要表……………… 31
表2-1-1不同觀點下「組織創新」定義一覽表……………………
39
表2-2-2 組織創新氣氛的定義…………………………………… 41
表2-2-3 影響組織創新氣候因素………………………………… 44
表 2-2-4 影響創新性的行政組織創新構面內涵.....…………….. 45
表2-2-5 影響組織創新氣氛因素一覽表………………………… 47
表2-2-6 有關組織創新氣氛研究的各層面統計表…………........ 48
表2-2-7 國內組織創新氣氛之相關研究……………………........ 50
表2-3-1 承諾的定義……………………………………………… 55
表2-3-2 組織承諾定義…………………………………………… 56
表2-3-3 組織承諾的研究層面歸納表…………………………… 68
表2-4-1 校長轉型領導、組織創新氣氛與組織承諾之關係…… 77
表3-3-1 高雄市公立國民小學學校規模一覽表………………… 84
表3-3-2 預試施測學校一覽表…………………………………… 85
表3-3-3 預試問卷回收情形統計表……………………………… 86
表3-3-4 正式問卷施測學校一覽表……………………………… 87
表3-3-5 高雄市各類型國民小學學校數與正式問卷抽樣分配表 87
表3-3-6 正式問卷受試樣本及回收情形統計表……….……….. 88
表3-3-7 正式問卷調查之樣本回收率統計表……………….….. 89
表3-3-8 正式問卷調查樣本基本資料分析表……………….….. 90
表3-4-1參與專家效度審查名單………………...………….……
93
表3-4-2 校長轉型領導量表預試項目分析摘要表……………… 96
表3-4-3 組織創新氣氛量表預試項目分析摘要表……………… 97
表3-4-4 組織承諾量表預試項目分析摘要表…………….…….. 98
表3-4-5因素分析之KMO值判斷規準表………………………. 99
表3-4-6「校長轉型領導知覺量表」因素分析摘要表…………... 100
表3-4-7「組織創新氣氛量表」因素分析摘要表………………. 101
表3-4-8「組織承諾量表」因素分析摘要表…………….……… 102
表3-4-9校長轉型領導量表信度分析一覽表……………………. 103
表3-4-10 組織創新氣氛量表信度分析一覽表……..…………… 104
表3-4-11 組織承諾量表信度分析一覽表…………….…..……... 104
表3-4-12「校長轉型領導知覺量表」正式問卷分配表………. 105
表3-4-13「組織創新氣氛量表」正式問卷分配表……………. 105
表3-4-14 「組織承諾量表」正式問卷分配表……………….. 106
表4-1-1國小校長轉型領導之現況摘要表……………………. 114
表4-1-2國小校長轉型領導各分層面成對樣本t檢定之顯著情形 114
表4-1-3國小組織創新氣氛之現況摘要表……………..……...... 115
表4-1-4國小組織創新氣氛各分層面成對樣本t檢定之顯著情形 116
表4-1-5國小教師組織承諾之現況摘要表………………...…….. 117
表4-1-6國小教師組織承諾各分層面成對樣本t檢定之顯著情形 117
表4-2-1不同性別之教師在校長轉型領導之知覺差異摘要表… 121
表4-2-2不同年齡之教師在高雄市校長轉型領導之單因子變
異數分1析摘要表………………………………….…… 122
表4-2-3不同服務年資之教師在校長轉型領導之單因子變異
數分析摘要表….…………………………..……..……… 124
表4-2-4不同最高學歷之教師在校長轉型領導之單因子變異
數分析摘要表…………..…………………..……………. 126
表4-2-5不同職務之教師在校長轉型領導之單因子變異數
分析摘要表…..……………………..……………………. 127

表4-2-6不同學校規模之教師在校長轉型領導之單因子變
異數分析摘要表…………………….…………………… 128
表4-2-7不同背景變項在校長轉型領導上各層面差異綜合
分析摘要表………………………..………………..……. 132
表4-2-8不同性別之教師在組織創新氣氛之知覺差異摘要表… 133
表4-2-9不同年齡之教師在高雄市組織創新氣氛之單因子變異
數分析摘要表………………..……………………..…. 134
表4-2-10不同服務年資之教師在組織創新氣氛之單因子變異
數分析摘要表………………….….……………………. 136
表4-2-11不同最高學歷之教師在組織創新氣氛之單因子變異
數分析摘要表………………..…………………...…… 137
表4-2-12不同職務之教師在組織創新氣氛之單因子變異數分
析摘要表………………..……………………………… 139
表4-2-13不同學校規模之教師在組織創新氣氛之單因子變異
數分析摘要表………………..…………………………. 140
表4-2-14不同背景變項在組織創新氣氛上各層面差異綜合分
析摘要表………………..………………………..…… 144
表4-2-15不同性別之教師在教師組織承諾之知覺差異摘要表 146
表4-2-16不同年齡之教師在高雄縣市教師組織承諾之單因子
變異數分析摘要表………………..…………………… 147
表4-2-17不同服務年資之教師在教師組織承諾之單因子變異
數分析摘要表……………..………………………...… 148
表4-2-18不同學歷之教師在教師組織承諾之單因子變異數
分析摘要表………………..………………………….. 149
表4-2-19不同職務之教師在教師組織承諾之單因子變異數
分析摘要表……………..…………………..……….… 151
表4-2-20不同學校規模之教師在教師組織承諾之單因子變
異數分析摘要表………………..……..…………….… 152
表4-2-21不同背景變項在教師組織承諾上各層面差異綜合
分析摘要表……………..……………………………... 155
表4-3-1高雄市國民小學校長轉型領導與組織創新氣氛之
皮爾森積差相關分析摘要表………………..…………. 157
表4-3-2 高雄市國民小學校長轉型領導與教師組織承諾之
皮爾森積差相關分析摘要表………………..………... 158
表4-3-3 高雄市國民小學組織創新氣氛與教師組織承諾之
皮爾森積差相關分析摘要表………………...…..…… 159
表4-3-4 校長轉型領導與組織創新氣氛的典型相關分析摘要表 163
表4-3-5 校長轉型領導與教師組織承諾的典型相關分析摘要表 165
表4-3-6 組織創新氣氛與教師組織承諾的典型相關分析摘要表 168
表4-3-7 校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾的典型
相關分析摘要表………………………..……………… 170
表4-3-8校長轉型領導、組織創新氣氛對教師組織承諾整體
層面迴歸分析摘要………………..……………………. 174
表4-3-9 校長轉型領導、組織創新氣氛對教師組織承諾
「認同承諾」層面迴歸分析………………..………….. 175
表4-3-10 校長轉型領導、組織創新氣氛對教師組織承諾
「努力承諾」層面迴歸分析摘要………………..…… 176
表4-3-11 校長轉型領導、組織創新氣氛對教師組織承諾
「留職承諾」層面迴歸分析摘要………………..…… 177
表4-3-12校長轉型領導與組織創新氣氛對較師組織承諾的
逐步多元迴歸分析歸納表………………….….……… 180






圖 次
圖2-3-1 Steers組織承諾前因後果模式圖………………….…… 59
圖2-3-2 Staws 的組織承諾「形成模式」理論圖……………….… 60
圖2-3-3 Morris和Sherman組織承諾多元預測模式圖………… 61
圖2-3-4 Mowday、Poter和Steers的組織承諾前因後果模式…… 61
圖2-3-5 Reyes的教師組織承諾模式…………….……………… 62
圖2-3-6 黃國隆的組織承諾模式 …………….………….……… 63
圖3-1-1 研究架構圖…………….……………………………..… 80
圖3-5-1 研究步驟圖…………….……………………………….. 109
圖4-3-1 校長轉型領導與組織創新氣氛的典型相關圖………… 163
圖4-3-2 校長轉型領導與教師組織承諾的典型相關圖………... 166
圖4-3-3 組織創新氣氛與教師組織承諾的典型相關圖………… 168
圖4-3-4 校長轉型領導、組織創新氣氛與教師組織承諾的典型
相關………………………………… 171

參考文獻 References
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