論文提要
人力品質的提昇係人力資源發展中重要的一環，各項人力資源發展理論無不以「知人善任」、「適才適所」為目標，因此，如何建立一套更為嚴謹、客觀的「管理才能評鑑制度」，經由才能評鑑的程序，對管理者或儲備主管的管理能力及適應性，作多面客觀及公正的評鑑，以瞭解主管的能力、工作態度、發展潛能與個人特質，作為主管管理能力之診斷與發展、進用與晉升、教育訓練與訓練需求計劃擬訂之參考，俾能以最優秀人才，在競爭激烈的企業環境中，發揮優勢競爭力。
本研究採用個案研究法，以中華電信公司為研究對象，並以問卷調查該公司培訓之管理才能評鑑師，探討企業引進管理才能評鑑之效能與可行性及發展目標職位（科長、中心主任）之核心職能評鑑向度，並以Bem & Allen（1974）利用「Q-sort」發展出的「卡片比對技術」，由受測評鑑師將目標職位40項核心職能，依其心中認知理想應有與知覺實際須具之特質與能力，分別按其重要性進行評比程序；之後，利用統計方法，求出評鑑師對此核心職能的契合度高低，據此預測對推行管理才能評鑑整體評價之影響，並且探討人口統計變項對上述變數之影響，最後將這些結果提出結論與建議。
經以問卷進行實證調查與分析，其研究結果如下：
一、評鑑師認知科長、中心主任理想應有與實際須具之特質與能力中，大部份職能項目均呈現契合情形。
二、評鑑師對目標職位（科長、中心主任）理想應有及實際須具特質與能力之間的排序與選擇，具有顯著相關。
三、核心職能相關契合度對管理才能評鑑整體評價之「效能評估」項目，具有顯著的正向預測能力。
四、評鑑師的「年齡」與核心職能項目相關契合度有顯著的差異。
五、評鑑師工作性質依序為管理行政類、營業行銷類、技術類、規劃設計訓練研究類者，其對推行管理才能評鑑效能評估愈高；取得評鑑師認證者，認為實行管理才能評鑑之可行性較高。

Abstract

This feasibility study is about setting up an assessment center in Chunghwa Telecom. The program is at the preliminary stage and thirty one assessors have been trained. The researcher asked those assessors to rank the importance of the forty core competencies identified for the target positions (section chiefs and center directors). Each assessor made the ranking twice: in theory (i.e., the ideal situation) and in practice. The template-matching technique was used to study the core competence fit between these two.
The major empirical findings of the study are as follows:
1. There exists a general fit between the competencies for the ideal state and the practical state.
2. There are a few significant differences between the rankings for the two states. In nowadays, lower requirements for planning ability, judgment, training subordinates, and financial analysis, but higher requirements for persuasion, written ability, and body language.
3. There are age differences for the degree of fitness.
4. Those who have been certified as assessors have a stronger confidence in the assessment center.

目 錄
博碩士論文授權書…………………………………………………....II
誌謝………………………………………………………………………III
論文提要…………………………………………………………………IV
ABSTRACT………………………………………………………………..VI
第一章 緒論
第一節 研究背景 ..……………………………………………..…1
第二節 研究動機 ..……………………………………………..…2
第三節 研究目的 ..……………………………………………..…5
第四節 研究流程 ..……………………………………………..…6
第二章 文獻探討
第一節 管理才能評鑑之發展歷史及現況 ....………..…………8
第二節 管理才能評鑑之運作 …………………………………...12
第三節 管理才能與核心職能評鑑項目 .….…………………….23
第四節 國內推行管理才能評鑑之機構 …………………..…….37
第五節 企業如何運用管理才能評鑑 ..………………………...47
第三章 個案公司簡介－中華電信股份有限公司簡介
第一節 中華電信股份有限公司概況介紹 ………………….53
第二節 中華電信公司推行管理才能評鑑介紹 …………….58
第四章 研究方法
第一節 建立研究架構及研究假設 …………………………….65
第二節 研究變項之定義與衡量 ……………………………….68
第三節 研究對象與研究方式 ………………………………….75
第四節 問卷預試 ……………………………………………….76
第五節 資料分析方法 ………………………………………….77
第五章 研究結果
第一節 樣本特性描述 ………………………………………….79
第二節 各研究變項之描述性統計分析 ……………………….82
第三節 理想與知覺實際核心職能之差異檢定 ……………….93
第四節 各研究變項之相關分析 …………………………….. 102
第五節 各變項之迴歸分析 ………………………………...…108
第六章 結論與建議
第一節 結論 …………………………………………….……110
第二節 管理實務上的建議 ……………………………….…118
參考文獻 中文部份 ………………………………………120
英文部份 …………………………………………….121
附錄 問卷 ……………………………………………123




圖 目 錄

圖1-1研究流程 ....………………………………………………………7
圖2-1管理才能評鑑架構 ..……………………………………………..13
圖2-2管理才能評鑑甄選目的流程 ..…………………………………..16
圖2-3管理才能評鑑能力開發目的流程 ..……………………………..16
圖2-4管理才能評鑑診斷目的流程 ..…………………………………..17
圖2-5管理才能評鑑中心基本組成要素 ……………………………...17
圖2-6各層級管理人員具備技能的百分比 ..…………………………..24
圖2-7各級主管人員管理才能架構 ..…………………………………..26
圖2-8日本NTT公司職能要素分類 ..…………………………….…....32
圖2-9管理才能向度雷達圖 ..………………………………………....42
圖2-10企業引進管理才能評鑑之評鑑中心與組織內各層級關聯 …...49
圖2-11提升主管管理才能之評鑑中心與組織各層級關聯 …………...50
圖4-1研究架構 ……….……………….………………………….…….65







表 目 錄

表2-1 管理才能評鑑中心與傳統遴選主管方式之異同比較 ….……...15
表2-2 評鑑向度主次要構面 …...……………………………………...19
表2-3 模擬演練與評鑑向度關聯表 ..………………………………....22
表2-4 美國聯邦政府各級主管管理才能重要程度比較表 ....……....27
表2-5 日本NTT公司職能要素與主要注重項目內容 ..…...………....33
表2-6 模擬演練回饋表 ..………….…………………………………...43
表4-1 主管管理才能與核心職能評鑑項目 ..………………………....70
表4-2 推行「管理才能評鑑」之因素分析 …...……………………...74
表5-1 問卷回收統計表 ..……………….……………………………...79
表5-2 樣本結構分析表 ....….……………………………………….…81
表5-3 不同人口特徵在核心職能評鑑項目契合度之描述性統計分 ....84
表5-4 不同人口特徵在管理才能評鑑整體評價之描述性統計分 ......87
表5-5 核心職能評鑑項目之和諧係數表 …………….………………...90
表5-6 評鑑師認知科長、中心主任理想應有特質與能力之
描述性統計分析 …………………………………………….............91
表5-7 評鑑師知覺科長、中心主任實際應有特質與能力之
描述性統計分析 ………………………………………………...........92
表5-8 理想與實際核心職能評鑑項目差異比較表 …………………....94
表5-9 「培育部屬能力」在人口統計變數之差異比較 ……...……...96
表5-10 「肢體表達能力」在人口統計變數之差異比較 ….……....…97
表5-11 「財務分析能力」、「計劃組織能力」、「判斷力」
在人口統計變數之差異比較 ………………………….…...........…101
表5-12 「文章表達能力」、「說服力」在人口統計變數之
差異比較 ………………………………………………...…….........101
表5-13 相關契合度之單因子變異數分析 .…………………….……..103
表5-14 差距契合度之單因子變異數分析表 …………………….…...105
表5-15 各變數間的相關 ……..…………………………….……..….107
表5-16 相關契合度對管理才能評鑑整體評價分析 ...……………...108
表5-17 差距契合度對管理才能評鑑整體評價分析 ….……………...109
表6-1 不同人口特徵在相關契合度之顯著性分析 ….…………..…..115
表6-2 不同人口特徵在差距契合度之顯著性分析 ….…..…………..115
表6-3 職務晉升前、後工作差異較大者 …………….…..…………..117

參 考 文 獻

一、中文部份：
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