1947年台灣人壽保險公司開業成為台灣首家壽險公司。1963年准許民營保險公司成立，1986年政府對外商開放台灣保險市場，至1999年國內金險業達到最高峰。2007年起壽險商品續在銀行、經紀人、電話行銷等通路銷售，2008年受到金融風暴的影響，全球經濟嚴重受創，保險業也難倖免，根據政府數據顯示，我國保險業損失達百億元以上。
在全球景氣低迷、多元通路競爭以及金融環境急遽變化的時代中，業務員單打獨鬥很難在提升銷售量及客戶滿意度。因此，團隊合作的拓銷模式逐漸受到重視，為了達成目標，業務單位運用系統運作使單位成員可以激發本身的潛能，獲得更精進的專業知識與技巧、提升服務品質及領導能力。成功的業務單位經營方式必定使團隊成員能夠長期留任、共同打拼及持續創造更高績效。
本研究以D壽險公司的業務單位主管為對象，首先探討業務單位的經營方式包含組織文化、教育訓練、魅力型領導、轉換型領導及薪酬制度等五大構面，變項間之關聯性經由實證調查、資料蒐集及透過統計軟體分析，實證分析結果：經營方式五大構面對留任意願確實會有影響。
本研究透過嚴謹的觀察蒐證，深入探討各經營方式的重點，以研究者本身工作內容與實務的描述手法呈現之，並提出實證結論與建議供業界參考。

Taiwan Life Insurance Co.Ltd.is the first Life company of Taiwan in 1947. It was approved to establish the private insurance company in 1963.The government opens the market of life insurance to foreign company in 1986. It’s the highest peak of the insurance business of the Taiwan in 1999.The sales passageway of insurance goods includes the bank ,the insurance broker ,sales by the telephone etc. The worldwide economy crushed seriously by financial crisis in 2008 and that no doubt influence insurance business. According to the government statistics the insurance business
lost over $10 billion.
It’s difficult to promote the sales volume and customer satisfaction by toe-to-toe in the age of global bad boom, competition in multi-pathway, the financial environment changes quickly. Therefore, the model of team work is valued gradually. In order to reach the goal ,the sales department uses the systematic operation that the members can excite personal potential ,get the further professional knowledge and skill, promote service quality and leadership. The management model of successful sales department can make the member retain permanently work together and create higher performance continuously.
The study subject are managers of sales department of D insurance company. First, to discuss the model of sales department includes five factors: organizational culture, education & training, charismatic leadership, transformational leadership and reward system. The variable correction is through fact-finding, collecting data and analysis by statistical software. The five factors of management model effects retaining willingness in reality.
The study is discussing data-collecting the management model through cautiously observation and collecting data. According to researcher’s working content and practice that describes the study and offer the actual proof, conclusion and suggestion consultation for the industry

論文審定書 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• i
謝辭 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••ii
中文摘要 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••iii
英文摘要 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• iv
第一章 緒論 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1
第一節 研究背景 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••1
第二節 研究動機••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 2
第三節 研究目的 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 3
第四節 研究流程 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 4
第二章 文獻探討 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 5
第一節 組織文化 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 5
第二節 教育訓練 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••6
第三節 領導風格•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 8
第四節 薪酬制度••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••12
第五節 留任意願••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 14
第六節 組織文化與留任意願之關聯性••••••••••••••••••••••••••• 15
第七節 教育訓練與留任意願之關聯性••••••••••••••••••••••• 16
第八節 魅力型領導與留任意願之關聯性•••••••••••••••••••• 17
第九節 轉換型領導與留任意願之關聯性 ••••••••••••••••••••• 18
第十節 薪酬制度與留任意願之關聯性•••••••••••••••••••••••• 19
第三章 研究設計與方法 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 20
第一節 研究架構 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 20
第二節 研究假設 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 21
第三節 抽樣方法 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 21
第四節 研究工具 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 22
第五節 各項量表暨計分方式•••••••••••••••••••••••••••••••••••••23
第六節 統計分析方式 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••28
第四章 資料分析與研究結果 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 30
第一節 描述性分析 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 30
第二節 因素分析••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••32
第三節 信度檢定••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••36
第四節 獨立樣本T檢定與變異數分析 •••••••••••••••••••••••••••37
第五節 相關分析••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 40
第六節 迴歸分析••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 40
第五章 結論與建議 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••44
第一節 結論 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 44
第二節 理論意涵•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 46
第三節 實務意涵 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 47
第四節 研究限制 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••48
第五節 後續研究建議•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 48
圖次
圖1:研究流程圖••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 4
圖2:研究架構 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••20
表次
表 2-1:國內外學者對組織文化之定義 •••••••••••••••••••••••••••••• 5
表2-2:國內學者對教育訓練之定義 •••••••••••••••••••••••••••••••••• 7
表2-3:國外學者教育訓練之定義 ••••••••••••••••••••••••••••••• 7
表2-4:國內外學者對轉換型領導之定義•••••••••••••••••••••••• 11
表2-5:各薪酬制度說明與優劣勢••••••••••••••••••••••••••••••• 13
表2-6:國內外學者對留任意願之定義 •••••••••••••••••••••••• 14
表 2-7:組織文化與留任意願關聯性之研究•••••••••••••••••••• 15
表2-8:教育訓練與留任意願關聯性之研究 ••••••••••••••••••• 16
表2-9:魅力型領導與留任意願關聯性之研究 ••••••••••••••• 17
表2-10:轉換型領導與留任意願關聯性之研究 ••••••••••••••• 18
表2-11:薪酬制度與留任意願關聯性之研究 •••••••••••••••••• 19
表3-1:問卷回收狀況 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 22
表3-2:組織文化的問項 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••22
表3-3:教育訓練的問項 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 24
表3-4:魅力型領導的問項•••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••25
表3-5:轉換型領導的問項••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••26
表3-6:薪酬制度的問項 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 27
表3-7:留任意願的問項 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 28
表4-1:回收樣本基本資料 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••30
表4-2:組織文化因素分析 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••32
表4-3:教育訓練因素分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••33
表4-4:魅力型領導因素分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••34
表4-5:轉換型領導因素分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••34
表4-6:薪酬制度因素分析 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••35
表4-7:留任意願因素分析 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••35
表4-8:信度檢定••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••36
表4-9:性別對各構面之差異分析••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••37
表4-10:年齡對各構面的差異分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••38
表4-11:學歷對各構面的差異分析•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••38
表4-12:年資對各構面的差異分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 39
表4-13:職位對各構面的差異分析 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••39
表4-14:經營方式五構面與留任意願之相關分析•••••••••••••••••••••••40
表4-15:控制變項與組織文化、留任意願之迴歸分析••••••••••••••••••41
表4-16:控制變項與教育訓練、留任意願之相關分析••••••••••••••••••41
表4-17:控制變項與魅力型領導、留任意願之相關分析••••••••••••••• 42
表4-18:控制變項與轉換型領導、留任意願之相關分析••••••••••••••• 43
表4-19:控制變項與薪酬制度、留任意願之相關分析••••••••••••••••••43
參考文獻•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••50
附錄••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••57

一、中文部分
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