中文摘要
隨著電信法令的開放，許多民營業者的加入，造成了整個電信產業激烈的競爭。目前國內電信產業的結構，已因用戶數達到飽和狀態及現有用戶忠誠度不足，再加上第三代行動業者(3G)積極搶奪市場佔有率與各業者互相挖角電信專業人才等等。現有業者早已陷於苦戰中，唯有由組織變革中找到生存與獲利，方能永續經營。
英國首相邱吉爾曾經說：「要進步就必須求變，要完美則更須不斷求變。」因此，市場佔有率較少的Y業者選擇主動出擊，尋找市場佔有率較高的X業者一同奮鬥。這樣的機緣下，X與Y業者聯手出擊，也印驗了「大者恆大」的現象。為確保雙方競爭優勢，X業者選擇進行倂購及組織變革，事後證明X業者的決策方向是對的。
為使員工與雙方業者達到雙贏成果，本學術研究將以個案X、Y為例來看，雙方組織變革已逾半年，正是審視組織變革成效最佳時間點。藉由問卷調查與訪談法，本研究發現：一、電信業的員工趨向年輕化，其X、X1、X2、Y業者員工的年齡層、性別、婚姻等都非常類似，有助於變革推動。二、個人發展、公司所提供的作法、主管領導與員工互動三構面相比較，影響最大的因素是公司所提供的作法。三、變革後的部門，對於組織變革後則有顯著差異，其中以作業流程、管理制度有顯著差異，且都是T、N、S、D、G部門之滿意度大於A部門。藉由純學術研究所提出的問題分析，以作為未來X業者再次進行其他組織變革行動之參考。

Abstract
The opening up of the government policy and the joining of private owned operators are the results of keen competition in the entire telecommunications industry. The saturated market, low customer loyalty, plus 3G operators’ seizing on a market share, and recruiting talents from competitors have forced the industry to undergo restructuring. The only way to run the business perpetually is to change the existing organization so that it can survive the turmoil and generate profits.

Former British Prime Minister Winston Churchill once said “To improve is to change; to be perfect is to change often. “. Therefore, operators with smaller market share (Y) choose to be on the initiative and cooperate with the operators (X) with larger market share. In this circumstance, X and Y’s cooperation also proves a phenomenon of “The larger will always be larger.” To ensure both sides’ competitive advantage, operators X choose to proceed with merger and acquisition as well as organizational change. The result proves that operator X’s decision is in the right direction.

To reach a win-win result for both operators and their employees, this academic research focuses on case study of operators X, and Y. Both operators have gone through organizational change for over half a year, and it is now the most appropriate time to examine the outcomes of the change. This research applied both survey and interview methods, and the findings are: 1. The workforce in the telecom industry tends to be younger. The age group, sex and marriage distribution among operators X, X1, X2, and Y are very similar which is contributive to the change. 2. Comparing development of individual employees, solution provided by the employers, and leadership as well as employee interaction, the biggest factor that influence on the change is solution provided by the employers. 3. There are significant differences on operating procedures and management systems after the change. The differences for departments T, N, S, D, G are especially more satisfaction than that for department A. The problem analysis addressed in this pure academic study will serve as a reference for operator X when it carries out another organizational change in the future.

目錄
謝詞--------------------------------------------------------------------二
中文摘要--------------------------------------------------------------三
ABSTRACT-----------------------------------------------------------四
目錄--------------------------------------------------------------------六
表目錄-----------------------------------------------------------------八
圖目錄----------------------------------------------------------------十一
第一章 緒論----------------------------------------------------------1
第一節 研究背景----------------------------------------------------1
第二節 研究動機----------------------------------------------------4
第三節 研究目的----------------------------------------------------6
第四節 研究範圍與對象-------------------------------------------7
第五節 論文架構----------------------------------------------------8
第二章 文獻探討----------------------------------------------------10
第一節 組織變革本質----------------------------------------------10
第二節 管理組織變革----------------------------------------------19
第三節 組織變革的抗拒因素-------------------------------------25
第四節 組織發展與企業再造-------------------------------------35
第三章 研究方法----------------------------------------------------39
第一節 研究架構----------------------------------------------------39
第二節 研究流程----------------------------------------------------44
第三節 研究假設----------------------------------------------------45
第四節 研究抽樣與分析方法-------------------------------------47
第四章 X業者與Y業者組織變革過程------------------------48
第一節 電信業概況-------------------------------------------------48
第二節 電信業環境-------------------------------------------------50
第三節 X業者整合Y業者組織變革歷程---------------------63
第五章 研究結論、發現、限制----------------------------------86
第一節 研究結論----------------------------------------------------86
第二節 研究限制---------------------------------------------------109
第三節 研究發現---------------------------------------------------110
第六章 結論與建議------------------------------------------------113
第一節 對X業者的建議----------------------------------------- 113
第二節 對X業者員工的建議------------------------------------116
第三節 對Y業者員工的建議------------------------------------117
參考文獻--------------------------------------------------------------118
附錄一、問卷調查表-----------------------------------------------122
附錄二、訪談表-----------------------------------------------------124

1. 王裕南等著，組織理論與管理，陳勝源發行，民78年9月。
2. 蔡承志譯(民85)，Tyson , Shaun & Jackson ,Tony 著，「組織行為」，桂冠「組織變革的4R」(民87)，能力雜誌，第508 期，頁14-211。
3. Stephen P. Robbins，組織行為學，華泰出版，第九版2002。
4. 黃英忠 博士，人力資源管理，三民書局，初版1997。
5. 周旭華譯(民89)，John P.Kotter 等著，「變革」，天下文化出版。
6. 邱如美譯(民87)，John P.Kotter 原著，「企業成功轉型8 Steps」，天下文化出版。
7. 石滋宜(1996)，「世紀變革」，中國生產力中心出版。
8. 林志華(民85)，「企業文化、與企業再造關鍵成功因素認知之關係—對國內大型。
9. 企業的實證研究」，台灣工業技術學院管理技術研究所資訊管理學程未出版之碩士論文。
10. 聞君予(民87)，「領導型態、組織變革與抗拒之研究」，中央大學企業管理研究所未出版之碩士論文。
11. 羅奉文。領導風格在組織變革的過程中的阻力與助力分析—以I公司為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

12. 金志達(民85)，「組織變革、員工工作特性與行為抗拒之探討∼以中船公司為例」，中興企業管理研究所未出版之碩士論文。
13. 吳融枚(民85)，「公營事業員工對組織變革及市場導向之認知∼以台灣省菸酒公賣局為例」，中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。
14. 黃曦民（民93）。組織變革、組織文化與組織效能關聯性研究—以商業無線電視台為例。銘傳大學傳播管理研究所碩士論文 。
15. 陳光榮(民88)，「組織變革之探討—以高科技產業為例」，經濟情識暨評論，第五卷第三期，頁57-77。
16. 呂育誠，「論組織文化在組織變革過程中的定位與管理者的因應策略」，中國行政評論，8:1, pp.65-84，民87年12月。
17. 林榮春、江政達，「管理層級與作業層級對組織內部變革的影響」，逢甲學報，30, pp.77-84, 民85年12月。
18. 陳水竹，「企業組織變革及其人力資源發展的關聯探索」，就業與訓練，14:3, pp.5-10, 民85年5月。
19. 榮泰生，「組織的變革與發展」，自動化科技，143, pp.38-48, 民85年3月。
20. 連宏華，「組織重組理論之探討」，中國行政評論，8:3, pp.97-158，民88年6月。
21. 陳光榮（無日期）。提振傳統產業競爭力之策略與政策建議。民國94年6月10日，取自http://www.moea.gov.tw/~ecobook/season/sag3-a3.htm。
22. 戚偉恆(民87)，「如何領導企業進行組織變革」，能力雜誌，第508 期，頁8-9。
23. 管康彥(民87)，「組織演進的4 大階段」，能力雜誌，第504 期，頁140-145。
24. 黃慶昇，「宏?祡A活思維下的組織變革」，能力雜誌，508, pp.48-51，民87年6月。
25. 管理雜誌2001年8月號，326期：小處著手引爆企業成功轉型。 精選文摘《跨世紀的領導特質》，約翰•科特教授。
26. 遠見雜誌，台灣企業最需要的獎？專欄作家林宜淳，2005/6。
27. 遠見雜誌，領導人如何推動變革？專欄作家高希均，2002/4/1。
28. 李岳貞，「高科技環境下的企業改造與組織變革」，能力雜誌，508, pp.34-35，民87年6月。
29. 吳明璋，「再造企業生命力的資訊科技」，能力雜誌，508, pp.26-32，民87年6月。
30. 林瑞唐，「共識營是組織變革的春藥？-你不可不知的六個問題」，能力雜誌，508, pp.22-25, 民87年6月。
31. 能力雜誌編輯部，「組織變革的4R」，能力雜誌，508, pp.14-21，民87年6月。
32. 黃慶昇，「宏?祡A活思維下的組織變革」，能力雜誌，508, pp.48-51，民87年6月。
33. 萬以寧，「不斷的企業成長，不斷的組織變革」，能力雜誌，509, pp.91-92，民87年8月。
34. 管康彥，「21世紀企業之新挑戰」，戰略生產力雜誌，490, pp.67-69, 民85年12月。
35. 劉光華、陳美瑜，「組織變革之理念與途徑」，人事月刊， pp.8-15, 民83年4月。

英文參考文獻
1. Friedlander, F. & L. D. Brown, "Organization Development," Review of Psychology. 1974.
2. Greiner, L. E. "Patterns of Organization Change," Harvard Business Review, May-June, pp.119. 1976.
3. Leavitt, H. J. "Applied Organizational Change in Industry: Structural, Technological and Humanistic Approaches," in Handbook of Organizations, ed. James G. March(Skokie, Ⅲ. : Rand McNally, 1965), pp.1144-1168.
4. Mosher, Frederick C. Governmental Reorganization: Case and Commentary. New York: The Bobbs-Merrill Company, Inc. (ed.).1967.
5. Pierson, R. A. "Automation," Management Review, pp.33-35. July 1985.
6. Salamon, Lester M. "Question of Goals," In Peter Szanton(eds.), Federal Re-organization: What Have We Learned? Chatham, NJ: Chatham House Publishers, Inc., pp.58-84. 1981.7. Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership(San Francisco: Jossey-Bass, 1985).
7. Whaley, G. L. "The Impact of Robotics Technology upon Human Resource Management," Personnel Administrator, pp.61. September 1982
8. McShane S. L., Von Glinow M. A. (2004). Organizational behavior (3e). New York: McGraw-Hill.
9. Kotter , J.P.(1995)，“Leading Change：Why Transformation Efforts Fail .”Havard Business Review,Mar/Apr, pp.59-67
10. Kotter , J.P. & Schlessinger ,L.A. (1979)，“Choosing Strategies for Change”， Havard Business Review, Mar/Apr, pp.106-113
11. Strebel , P. (1996)，“Why Do Employees Resist Change?”,Havard Business Review ,May/June,pp.86-92