組織生命週期雖然無可避免，但是也可設法延長每個階段，甚至不停的創新重生，使組織不輕易走入衰退期甚至死亡。台灣產業正面臨新的挑戰，內需市場不大，國際競爭越趨激烈，面對不斷變化創新之環境，在資金、成本、行銷通路等種種資源無法與其他大國競爭時，專業人才成為企業無可替代的重要資源，人力資源管理措施的運用也愈形重要。有鑑於此，本研究試圖連結組織生命週期及人力資源管理措施，找出組織生命週期的特性及對人力資源管理措施的影響。
本研究旨在探討組織生命週期對人力資源管理措施之影響。本研究以組織生命週期為自變項，由組織現況和組織結構八個構念來定義組織生命週期各階段；而以人力資源管理措施為依變項，分為人力資源規劃、任用管理、績效評估管理、訓練發展、及薪資福利等五大領域，探討自變項與依變項間的關係。本研究以國內各產業為研究對象，以問卷調查方式進行研究。在資料分析上，本研究採用項目分析、集群分析、及單因子變異數分析找出企業之組織生命週期，再以因素分析及單因子變異數分析來檢驗組織生命週期對人力資源管理措施的影響。
本研究結果顯示：(一)組織生命週期可區分為五個階段：1. 創立期；2. 成長期；3. 成熟期；4. 衰退期；5. 經營多角化期；(二)組織生命週期不同的階段會有不同的特性，且呈現出顯著的差異；(三)組織生命週期對人力資源管理措施中的高度人力資源規劃、強調人才選用、注重績效評估管理、重視教育訓練四個因素產生顯著的差異，達到一定的影響水準。

Although the organizational life cycle is inevitable, each stage could be extended by some means or other. Besides, continuous innovation and revival could enable the organization not to move toward the decline stage easily or even to die. The Taiwanese industries are facing common new challenges--the internal market is not large enough and the global competition is becoming more rigid. While local industries, under a ceaseless change environment of innovation, are unable to compete with those from other major nations in terms of capital, cost, marketing channels and other resources, the specialized talents are becoming un-replaceable great assets to the local industries and the application of human resource management practices appears more and more vital. Therefore, this study attempts to explore the characteristics of organizational life cycle as well as the impact to and the human resources management practices by the linkage of the organizational life cycle and the human resources management practices.
The purpose of this study is to investigate the inter-relationship between organizational life cycle and human resource management practices. In this study, organizational life cycle is defined as independent variable, and the organization life cycle various stages are defined by the eight constructs of the organization situation and the organization structure. On the other hand the human resource management practices are defined as dependent variable, including HRM planning, employment management, performance appraisal, training and development, and compensation. This study adopts a questionnaire survey and targets on various industries. As far as the data analysis is concerned this study adopts factor analysis, cluster analysis, and one-way ANOVA to define the various of organizational life cycle. Furthermore, using factor analysis and one-way ANOVA to examine the effect of organizational life cycle on human resources management practices.
The findings of the study indicate as follows. (1) The organizational life cycle may be differentiated into five stages: start-up, growth, maturity, decline, and diversification. (2) The different stages of organizational life cycle show different characteristic, and the differences are very significant. (3) The organizational life cycle reveals the differences to a certain extent to the human resources management practices in terms of four factors, i.e. highly human resources planning, and emphasized talents selection, performance appraisal management, as well as training.

目　　錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 5
第二章 文獻探討 6
第一節 組織生命週期理論概念 6
第二節 組織生命週期模型各階段的特性 13
第三節 人力資源管理措施在組織生命週期階段所扮演的角色 27
第三章 研究方法 43
第一節 研究架構 43
第二節 研究變項的操作型定義 44
第三節 資料蒐集方法及樣本特性分析 49
第四節 資料分析方法 54
第四章 實證分析與討論 56
第一節 量表構面建立與信度分析 56
第二節 組織生命週期之劃分 65
第三節 組織生命週期對人力資源管理措施之影響 73
第四節 結果討論 89
第五章 結論與建議 92
第一節 結論 92
第二節 建議 99
第三節 研究限制 102
參考文獻 103
附錄：調查問卷 108
表目錄
表2-1　比較不同之生命週期模型—階段名稱和數目 7
表2-2　十個生命週期模型之方向及描述範圍 10
表2-3 生命週期各階段特性 14
表2-4 生命週期各階段分類標準 15
表2-5 成長各階段主要問題及組織設計 18
表2-6　組織生命週期三階段特徵 20
表2-7　生命週期各階段特點 21
表2-8　組織生命週期各階段特性 25
表2-9　人力資源在企業中角色功能的演進 27
表2-10　人力資源管理措施項目 30
表2-11　卓越企業人力資源管理功能與活動 31
表2-12　人力資源管理問題與成長階段 35
表2-13　連結人力資源管理措施與企業策略及所需之員工特性 37
表2-14　組織生命週期與策略性人力資源管理的對應關係 38
表2-15　各組織生命週期與人力資源管理活動重視程度 39
表2-16　組織生命週期之人力資源管理措施 41
表3-1　回收樣本公司基本資料表 52
表3-2　回收樣本填答者基本資料表 53
表4-1　正式化程度構面建立及信度分析 57
表4-2　集中化程度構面建立及信度分析 58
表4-3　人力資源規劃之因素及信度分析 59
表4-4　任用管理之因素及信度分析 60
表4-5　績效評估管理之因素及信度分析 61
表4-6　訓練發展之因素及信度分析 62
表4-7　薪酬福利之因素及信度分析 64
表4-8　華德法之凝聚順序表 66
表4-9　組織生命週期集群變數分析結果 67
表4-10　組織生命週期集群變數分析結果 68
表4-11　組織生命週期集群變數分析結果 69
表4-12　組織生命週期五階段在各組織變項上的差異分析 73
表4-13　組織生命週期五階段對人力資源管理措施的影響 77
表4-14　組織生命週期各階段之特徵及與人力資源管理措施之關係 90

圖目錄
圖1-1 研究架構 5
圖3-1 研究架構 43
圖4-1 華德法之係數膨脹幅度圖 66
圖4-2 組織生命週期各階段與高度人力資源規劃平均值比較 78
圖4-3 組織生命週期各階段與強調人才選用平均值比較 80
圖4-4 組織生命週期各階段與注重績效評估管理平均值比較 81
圖4-5 組織生命週期各階段與重視生涯發展平均值比較 83
圖4-6 組織生命週期各階段與重視教育訓練平均值比較 84
圖4-7 組織生命週期各階段與淚勵性薪酬平均值比較 86
圖4-8 組織生命週期各階段與良好之薪酬福利平均值比較 87

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