企業退休金制度對人力年齡結構及人力運用影響之研究
------------以中國鋼鐵公司為例

論文摘要
企業經營目標能否達成之重要關鍵在人力資源的有效運用及管理，即經由掌握外在環境變化及企業發展狀況，隨時規劃制訂及改善人力資源管理制度，並落實執行，以達成有效選才、育才、用才及留才等人力資源管理目標。
中國鋼鐵公司自民國六十年成立至八十九年元月底止，現有從業人員8,973人，平均年齡43.97歲，目前全公司人力年齡結構以40至50歲年齡層的人力為最多數，共有5,617人，佔從業人員總數的62%，這顯示該公司的人力集中於過窄的年齡層，造成學歷、年齡、年資過度集中，以致於同質性高，一旦公司業務擴展速度不夠快甚或停滯時，人力無法有效疏解配置，升遷管道自然會阻塞，公司發展容易走到高原期，而不再成長，人力老化情形日趨惡化。然而，法定的勞工退休金制度對員工的離退率與改善人力年齡結構的影響極為有限，不能有效地解決問題。因此，須以人力運用的角度來分析探討中鋼可行之人力資源策略，並提出策略性思維 ---調整企業內部退休辦法、優惠提前退職、集團人力運用、業務外包、協助員工創業等，以期有效改善人力年齡結構，保持良好的新陳代謝，活絡人力，更有效率地發揮人力資源，持續提昇競爭優勢，確保企業的永續經營。

A Study of the Influence of Enterprise Pensions System on Work Force Age Structure and Work Force Utilization in China Steel Corporation
THESIS ABSTRACT
The key factor of whether an enterprise can achieve its operation goal is effective utilization and management of human resources. In order to accomplish the goal of effective recruitment, training, utilization and retaining of human resources, an enterprise should monitor and control the status of the environmental change and enterprise development, and plan, improve and implement its human resource management system constantly.
China Steel Corporation (CSC) was officially registered on December 3, 1971. As of the end of January, 2000, CSC has 8,973 employees with an average age of 43.97. Among them, 5,617 or 62% of its total employees are between 40 to 50 years. The aging statistic indicates a relatively narrow age spectrum, which results in the over concentration of education degrees, ages and years in services of its employees, i.e., the homogeneity of its human resources. Once the business expansion of the enterprise becomes slow or even remains stagnant, its human resources can not be effectively dispersed or reallocated, which indicates limited promotion opportunities due to a lower turnover rate. Consequently, the company development is eligible to its canyon period, and growth is ended; then human aging becomes deteriorating. However, the legal labor pensions system is of very limited influence to improve CSC worker turnover rate and age structure. This pension system can not solve the current problem.
Thus, we analyze and examine feasible human resource strategies in CSC from the work force utilization aspect. We also recommend a series of strategic thinking, e.g. its internal retirement adjustment, preferential early retirement, CSC Group work force utilization, business outsourcing, inner createpreneur help, etc., to improve the workers' age structure effectively, keep excellent replacement, activate work force, and enhance human resource utilization efficiently. By doing so, CSC will constantly upgrade its competitive advantage, and ensure its continuous operation.

目 錄
誌 謝 辭 I
論文摘要 II
THESIS ABSTRACT III
目 錄 IV
圖 目 錄 VI
表 目 錄 VII
第一章、緒論 1
第一節、研究背景與動機 1
第二節、研究目的 2
第三節、研究範圍與限制 3
第四節、研究內容 4
第二章、文獻探討 5
第一節、企業退休金理論 5
第二節、企業退休金提存制度 7
第三節、人力年齡結構 15
第四節、離職管理 21
第三章、企業退休金制度之發展 42
第一節、退休金的給付型態 42
第二節、企業退休金之準備與精算 48
第三節、國外企業退休金制度之形成 (以美、日為例) 62
第四節、我國企業退休金制度之發展 70
第五節、未來退休金制度改變之方向 80
第四章、中鋼公司退休金制度的演進與人力年齡結構變化之分析 85
第一節、中鋼公司發展沿革 85
第二節、中鋼經營發展各階段之人力資源策略與人力年齡結構變化 88
第三節、中鋼經營發展各階段之退休金制度對人力年齡結構之影響 106
第四節、改善中鋼人力結構之策略性思維 125
第五章、結論與建議 143
第一節、研究結論 143
第二節、研究建議 146
第三節、對後續研究者之建議 151
參考文獻 152

圖 目 錄
圖2-1：穩定型企業員工年齡結構 (STABLE POPULATION) 8
圖2-2：年輕型企業員工年齡結構 (DECLINING POPULATION) 8
圖2-3：老年型企業員工年齡結構 (AGING POPULATION) 9
圖2-4：在企業員工年齡結構老化的情形下，不同提存準備方式
與企業年金提撥水準的比較 10
圖2-5：人力膨脹對人力年齡分佈的影響 19
圖2-6：優惠年齡決定方法 25
圖2-7：本人薪給升薪曲線 36
圖2-8：某公司之路線選擇制 40
圖4-1：中鋼公司人力年齡結構統計分析 95
圖4-2：中鋼公司未來平均年齡之預測 96
圖4-3：中鋼公司人力年齡統計圖 103
圖4-4：中鋼公司歷年人員離退率統計圖 115
圖4-5：預估中鋼公司未來十五年自然離退人數 116
圖4-6：預估中鋼公司未來遞補人力圖 117
圖4-7：中鋼公司年度屆齡退休人數統計圖 118
圖4-8：中鋼公司自然離退後維持現有員工數之平均歲數 120
圖4-9：中鋼民營化後進用人力年齡結構 121


表 目 錄
表2-1：企業 (產業) 員工年齡結構老化下各種提存方式之比較 14
表2-2：人力高齡化對社會與企業的含意 15
表2-3：公司支付基數之範例 23
表2-4：退休金特別額增加率之範例 24
表2-5：管理資遣的較佳處理原則 31
表2-6：規劃面談應注意之事項 32
表2-7：被解雇員工之行為反應與建議之回應 34
表2-8：主管退休職年齡制之例 39
表3-1：勞工退休準備金提撥統計表 49
表3-2：台灣地區事業單位提撥勞工退休準備金情形 76
表3-3：八十八年八月份退休準備金運用概況 77
表3-4：台灣現行多層次勞工退休保障架構 84
表4-1：中鋼公司發展中各主要階段人力及年齡結構表 90
表4-2：中鋼公司人力年齡結構之現況及未來預測值(以百分率表示之) 94
表4-3：中鋼公司各階段人力年資結構表 100
表4-4：中國鋼鐵公司89年1月份人力結構分析表----學歷/年齡/年資 101
表4-5：中鋼公司各階段職位別人數、比率及年齡結構表 105
表4-6：中鋼公司公、自提儲金沿革 106
表4-7：中鋼民營化前後資遣統計表 (83.07∼89.01) 111
表4-8：中鋼公司發展中各階段之優惠退職方案 112
表4-9：中鋼公司發展中各階段退休金制度及退休人數表 114
表4-10：中鋼自然離退並補新人維持8989人員數之平均歲數 122
表4-11：三商銀民營化前後員工人數變化 129
表4-12：民營化五年內中鋼公司與公、民營機構之員工離退給與概況表 131
表4-13：川崎製鐵實施優惠退職方案說明表：（以現場資深技術員為例） 134
表4-14：國內集團企業人力調度之退休金處理方式 138
表4-15：中鋼公司77∼88年度作業及工事外包人力統計表 140

參考文獻
中文部分：
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