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博碩士論文 etd-0619106-163652 詳細資訊
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論文名稱
Title
組織文化與組織創新對組織績效之影響-以高雄地區為例
The effect of organization culture and innovation on organization performance
系所名稱
Department
畢業學年期
Year, semester
語文別
Language
學位類別
Degree
頁數
Number of pages
71
研究生
Author
指導教授
Advisor
召集委員
Convenor
口試委員
Advisory Committee
口試日期
Date of Exam
2006-06-13
繳交日期
Date of Submission
2006-06-19
關鍵字
Keywords
組織文化、組織績效、組織創新
organization performance, organization culture, organization innovation
統計
Statistics
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中文摘要
時代進步使得資訊傳遞快速,科技革新的速度也跟著加快,企業可透過不斷的組織創新來提升企業的組織績效,因此組織創新便成為未來企業的關鍵成功因素。然而,組織創新的基礎是來自於組織文化,因此,本研究乃以組織文化、組織創新對組織績效之影響為題,以高雄縣、市的產業公司進行實證研究。經由問卷調查與資料分析得到以下結果:

1.受測者對於組織文化、組織創新對組織績效之影響,都表達正面積極的觀點。在組織文化方面,官僚型與支持型二種文化比創新型文化對組織績效更具有顯著影響。
2.組織文化、組織創新的運作,確實對企業組織績效的建立產生正面的影響,亦即越是重視組織文化及組織創新的運作,越能培養出企業自己的核心能力進而更能提升組織績效。

關鍵字:組織文化、組織創新、組織績效
Abstract
The advancement of time has expedited the transfer of information, and the speed of technology evolution has also increased. Business enterprises can continue to increase its organization performance through organization innovation. Therefore organization innovation is the key success factor of future business enterprises. However, organization innovation is grounded on organization culture. Hence the research problem of this study is the influence of organization culture and innovation on performance. Companies in the Kaohsiung County and City were studied. Through questionnaire survey and data analysis, the following results were found:
1. Respondents expressed positive viewpoints toward influence of organization culture and innovation on performance. With respect to organization culture, bureaucratic and supportive types of culture showed more significant influence than innovative culture on organization performance.
2. The operation of organization culture and innovation showed positive influence on organization performance. The more emphasis is placed on the operation of organization culture and innovation, the more that a business enterprise can nurture its core competence and hence enhance its organization performance.

【Key Words】: Organization Culture, Organization Innovation, Organization Performance
目次 Table of Contents
目 錄
國立中山大學研究生學位論文審定書.................................
i
博碩士論文授權書................................................. ii
論文提要......................................................... iii
摘要............................................................. iv
Abstract......................................................... v
致謝辭........................................................... vi
目 錄........................................................... vii
表 目 錄......................................................... ix
圖 目 錄......................................................... xi
第一章 緒論...................................................... 1
第一節 研究背景與動機....................................... 1
第二節 研究目的............................................. 2
第三節 研究範圍............................................. 2
第四節 研究流程............................................. 3
第二章 文獻探討.................................................. 4
第一節 組織文化............................................. 4
第二節 組織創新............................................. 7
第三節 組織績效............................................. 10
第四節 組織文化對組織績效之影響............................. 12
第五節 組織創新對組織績效之影響............................. 13
第三章 研究方法..................................................
15
第一節 研究架構............................................. 15
第二節 研究假說............................................. 16
第三節 研究對象與抽樣方法................................... 16
第四節 研究變數與操作性定義................................. 17
第五節 研究工具............................................. 20
第六節 分析方法............................................. 22
第四章 實證分析................................................. 24
第一節 樣本之描述性統計分析................................. 24
第二節 因素分析............................................. 36
第三節 信度分析............................................. 39
第四節 假說檢定............................................. 41
第五章 結論與建議............................................... 44
第一節 結論................................................. 44
第二節 建議................................................. 47
第三節 研究限制............................................. 49
參考文獻......................................................... 50
附錄一 問卷..................................................... 55
參考文獻 References
第二章、文獻探討
第一節 組織文化
台積電董事長張忠謀先生(2001),認為企業最重要的三件事是:「策略、願景和企業文化」,沒有文化的企業將無法從失敗中重新站起。由此可知,組織文化之良否?對企業的成敗具有非常重要的關鍵性。
組織文化(organizational culture)可以說是一種組織成員共同擁有
的信念、行為態度及價值觀,影響組織成員的價值活動及目標,當組織面臨環境改變等問題時,組織成員便依某種思考模式,包括:認知、情境等,而採取因應的行為表現。大體而言,一個健全的組織具有健康的組織文化,對組織的發展產生關鍵的影響。
建構具執行力的組織文化,除了領導者扮演關鍵角色之外,如何形塑具執行力的組織文化也深具重要性,茲就組織文化形成加以論述。組織文化係指組織成員共同持有,使其有異於其他組織的意義體系,Schein ( 1985) 及 Robbins (2001)認為通常包涵價值、信仰、行為、規範與期望等。組織文化有7個基本的特徵:創新與冒險、專注能力、成果取向、人員取向、團隊取向、進取性及穩定性,藉由組織在這7項特質的表現,即可組成組織文化的圖像。而組織所關切的是組織成員如何看待這7項特質,而非是否喜歡這些特質。由圖2-1可了解組織文化的形成係由組織創始人的領導風格與管理方式所主導,進而影響組織決定晉 用哪些人,之後透過高階主管對新進人員的領導管理,與新進人員逐漸調適個人以適應團體與組織(稱為「社會化作用」),組織文化因而形成。



圖2-1 組織文化的形成
資料來源 :Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall.
一、組織文化的定義
Ouchi (1981) 對組織文化的定義為:「組織文化是象徵性符號、儀式與神話,藉著它們將組織的價值與信念與成員溝通。」
Smircich (1983) 對組織文化的定義為:「組織文化乃是組織中大部分成員所共同分享的價值與信仰系統,此系統與組織成員、組織結構、控制系統及領導型態發生交互作用,以形成各種行為規範。」
Schein(1992)將組織文化定義為:群體在解決其外在適應與內部整合問題時,學得的一組共享的基本假定,因為它們運作的很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,做為當遇到這些問題時,如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

二、組織文化四個指標
  根據組織文化學者Deal & Kennedy (1982) 指出組織文化的四個指標。藉由這四個指標,外人可以大致了解一個組織之組織文化。
第一個指標是員工共享之價值觀,而這些員工共享之價值觀也常是組織藉各種方式強調加強之態度。如果要明白一個組織強調之價值在那裡,最簡單的方式,就是看看這個組織之標語口號或是翻閱其員工雜誌,手冊,即不難找出員工共享之價值觀在那裡。
第二個指標則是找出組織中之英雄人物,一些美國比較具有文化特色之組織,常傳述一些英雄人物之神蹟奇事。而這英雄人物所代表的就是某些態度、價值,藉著述說這英雄人物之事蹟,組織教導了員工該循之方向,及做事之態度,而員工藉著對這英雄人物之崇拜,組織也栽植一些價值觀在員工心中。
第三個指標就是典禮、儀式,這些是組織用來慶祝或嘉獎某些人事物的慶典。比如大學裡之畢業典禮即是一例,在畢業典禮中,畢業生戴上方帽,繞學校一週,有的學校甚至由校長親自頒給畢業證書,並邀名人家長來參與,以壯大聲勢。凡此種種,皆在慶祝學業之告一段落,間接地亦在強調教育之重要。  
第四個指標則是藉由非正式之溝通管道,來探得組織文化。非正式之溝通管道是指員工之私下聚會或郊遊等,這些場合常是員工聊天,談論他人是是非非之場所,而這樣的管道亦是最能掌握住組織成員所關心事物之場所。藉由這四種管道就可大略勾勒出一個組織之組織文化。

三、組織文化的類型
Wallach(1983)將組織文化分成下列三類型:
(一) 官僚型文化(bureaucratic culture):其組織層級結構與權責劃分相 當清楚、 明確,工作性質大都已標準化,建立在控制與權力的基礎 上,通常此類企業較為成熟、穩定、且行事謹慎。
(二) 創新型文化(innovative culture):通常此種企業所面臨的競爭環境 較為複雜多變,工作充滿創造性及風險性,故具有企業家精神或充滿 野心的員工較容易成功。而這也形成一種重視成員的挑戰性與創新性,尊
重個人的獨特性,容許成員冒險的文化。
(三) 支持型文化(supportive culture):這類組織的工作環境相當開放, 並且重視成員的參與、團隊精神及人際關係。
綜合以上述文獻探討 , 本研究採用官僚型文化、創新型文化與支持型文化三個方向來進行研究。









第二節 組織創新
一、創新的定義
自從Schumpeter (1932) 提出「創新」與「發明」是兩種不同概念,並強調創新在經濟體系中扮演極重要的角色後,「創新」的概念開始獲得學術界的重視與檢討。
創新的定義常因學者們之研究重點及觀點差異有所不同:Drucker(1985)認為創新是企業家創造新財富的能力,可以透過學習,亦可以透過訓練達成。其在「創新與創業精神」一書中強調有目的創新,並追蹤創新機會的七項來源: (一)意料之外的事件。 (二)不一致的狀況。 (三)基於程度的需要。 (四)產業或市場結構突然改變。 (五)人口結構的變動。 (六)認知與情緒,以及(七)意義上的改變 --- 包括科學的與非科學,並且強調創新須對社會及經濟有益處。 Tushman & Nadler (1986) 認為創新是事業體新的產品、服務、流程的創造。Damanpour (1991) 認為創新可能是一種新的產品或服務、一種新的製程技術、一種新的管理系統及結構或是一種組織成員的新計畫。Robbins (1996) 認為創新是一個新的意念(ideal),此種意念可應用於強化產品、服務或程序。
國內學者賴士葆 (1987) 認為創新是「相對」而非「絕對」的觀念,只要相對於該企業是新產品,無論其為世界性首件的產品或僅為市場上現有產品之修改,皆可稱之為創新。黃俊英 (1999) 認為創新是指組織內部產生外部購得的設備、過程及產品與系統、政策、方案及服務等之新活動。
綜合以上學者的意見,創新是組織一個新的理念或行為採用,包括發明與商業化,即使為現有之產品程序、服務、管理等事務上產生新觀念並加以修改,而能產生效益者,亦可謂之創新。

二、創新的型態與種類
創新在不同的觀點上,有許多不同分類,:Knight (1967) 將創新歸類為:
(一)、產品或服務創新:指新產品或新服務的生產或銷售。
(二)、生產程序創新:指工作任務、決策與資訊系統的創新,或在生產作業或
技術上採用新元素或新方法。
(三)、組織結構創新:指組織中工作分派、權責關係溝通系統和獎賞制度的改 變。
(四)、人員創新:指組織成員的改變或組織成員的行為或信念之改變。
Damanpour (1991) 將創新分為兩類:
(一)、管理創新(administration innovations):包括策略及組織結構組成
要素的創新。
(二)、技術創新(technical innovations):包括產品、技術及工作流程等創新。

綜合上述,可見創新的種類,在範疇上可分為管理及技術創新,在創新改變程度上可分為漸進與躍進式創新,在應用對象之不同,又可分為產品、服務等創新。

三、組織創新
組織創新學者依其研究志趣及觀點不同,提出各種不同的定義,迄今尚未有明確且共同認定的定義。在過去研究中,比較一致的定義為:「::: 採用一個新的概念或行為相對於組織而言是新的。其中可能包括新產品、新服務、新技術,或是一項新的實理實務」(莊立民,2002),而組織創新觀念的進展,一般可歸納為下列四個觀點 (蔡啟通,1997) :
(一)、產品觀點:組織產生或設計出新的產品(product)或技術,即是創新,
包含硬、軟體的部分十分強調「結果」的組織創新觀點。
(二)、過程觀點:組織創新指創新過程中,組織所採用的新活動。換句話說,
依據創新的過程(process)來界定組織創新。
(三)、產品及過程觀點:同時採用產品及過程觀點來界定,並強調組織創新可
分為產品創新及過程創新兩種。
(四)、多元觀點 (multiple): 認為組織創新所持有的產品或過程觀點,大多只
注重在企業的「技術創新」層面,對於管理政策或措施等「管理創新」
則常忽略,所以組織創新 泛指組織之技術創新及管理
創新。

本研究亦贊同多元觀點所界定組織創新包括管理創新與技術創新。並將組織創新定義為:組織為因應環境改變所採用的一種新的理念或行為、形式包括漸進式及激進式創新。創新活動內涵包括設備、技術、產品等之技術創新及系統、文化、服務、意念等之管理創新;從以上的研討,可知組織創新仍以產品過程或單一指導觀點來界定,難免以偏概全,難窺其堂奧。因之近年來,有較多學者採取多元的觀點來定義,認為過去學者們對於「組織創新」持有的產品或過程觀點,大都注重在企業的「技術創新」層面,對於管理政策或措施等「管理創新」層面有所忽略,如國內學者蔡啟通(1997) 在其博士論文也採取此種理論,其理論基礎皆來自Damanpour (1991),將組織創新分為四種模式:
(一)、雙核心模式(dual-core model): 將創新分為管理創新(適合機械性的
組織結構)、技術創新(適合有機式的組織結構)。
(二)、雙管齊下的模式(ambidextrous model):此種模式將創新的採用區分成
起始及實行兩種階級。
(三)、雙核心及雙管齊下模式:此種模式建立在技術創新的起始階級及管理創
新的執行階級。
(四)、激進式的創新模式: 組織若能使「主控組織領域的結盟者之正向改變態
度」及「集合專業主義者」共同發揮作用,就會促進此種創新。

雙核心模式組織創新之觀點,分為技術創新及管理創新,可以說是近年來學
者們比較能接受共同的認知;本研究鑒於台灣產業創新的性質與雙核心模式
較為符合,因之採擷其立論,將組織創新分成技術創新及管理創新。
綜合上述文獻探討,可見學者對組織創新因觀點及興趣之不同,所界定的範圍與
見解有很大差異。且研究仍屬起步階級,在衡量方面許多研究仍採取單一觀點的
指標來衡量。由於創新是一個多重屬性概念而近代研究較傾向於採用多重觀點,
因此可證實組織創新的衡量採用多元觀點較為完整及適合(林義屏,2001)。由
過去文獻中可知雙核心模式得到較多學者之認同,因此,本研究亦將針對技術創
新與管理創新對組織績效產生之影響進行研究。
第三節 組織績效
所謂組織績效,就是企業策略目標的達成度,也是企業檢視其整體競爭力的指標。而績效的評估則是管理控制的一環,績效的衡量可以評估資源被利用的程度與能力提昇的效果。
績效的衡量又可分為主觀與客觀資料的評估方法,Dess & Robinson (1984) 認為精確的取得資料並不容易,尤其是一些與績效相關的資料是相當敏感的。而且即使取得客觀資料,也可能因為各公司處理會計程序之差異,而產生資料的錯誤,因此可以使用主觀的評估方式來替代客觀資料的評估方式。Dess & Robinson (1984) 同時實證主觀的資產報酬率、銷售成長率與客觀資料具有顯著的相關,建議當無法取得適當的客觀資料時,可用主觀方法與產業競爭者相比較,但若有客觀資料仍儘量以客觀資料為基礎。
Venkatraman & Ramanujam (1986) 對績效的衡量,提出績效概念化的
範圍架構應包含有財務績效、事業績效與組織效能三部分,如下:
一、財務績效 (financial performance): 指事業的經濟目標,如銷售成長、獲
利率、每股盈餘等,為傳統策略研究最常用的概念化範圍。
二、事業績效 (business performance): 除包括財務績效外,尚包含作業績效。
作業績效指市場佔有率、新產品上市、產品品質、行銷效能等非財務性指標。
三、組織效能 (organization effectiveness): 除包含財務績效與作業績效
外,並包含達成組織各種衝突的目標,以及各種內外關係人的目標滿足在內。
Delaney & Huselid (l996) 採用與同產業其他競爭者的相對績效的衡量方式,並且利用兩大部份來衡量組織績效:第一部份是認知的組織績效(perceived organizational performance),包括產品或服務的品質、新產品或新服務的開發、吸引員工的能力、維持員工留在組織的能力、顧客滿意、管理者與員工關係、員工之間的關係等。第二部分是認知到的市場績效 (perceived market performance),包括行銷能力、銷售成長、市場佔有率、獲利能力。
若從另一角度來看績效測量,過去的研究也使用許多不同的績效測量,如Snow & Hrebiniak (1980)認為組織績效可能依照不同的切入點(例如顧客或股東)、觀察期間、判斷準則等而有所不同,因此組織績效的測量也要使用多元的構面來衡量。在組織績效的相關研究當中,一般將組織績效分為客觀測量和主觀測量兩大類。在客觀測量方面,通常使用財務性質的資料,例如ROA、ROE、收益成長率等;而在主觀測量方面則通常採用問卷調查的方式來進行衡量。各學者所採用組織績效的客觀與主觀衡量指標分述如下:
在客觀的績效測量方面:Damanpour & Evan(1984)採用營業比率、服務率、投入比率以及產出比率來做為組織績效的客觀測量。而 Subramanian & Nilakanta(1996)使用ROA 以及顧客的存款佔有率來做為績效的衡量指標。Gopalakrishnan(2000)使用五年ROA 的平均來做為組織績效的客觀測量,以增加資料的穩定性。而 Baer & Frese(2003)也採用 ROA 來做為組織績效的客觀衡量。 Yamin, Mavondo, Gunasekaran & Sarros(1997)使用負債流動性、ROI、槓桿效率以及資產周轉率來做為績效的衡量。
在主觀的績效測量方面:Damanpour & Evan(1984)採用全面績效、服務程度以及服務品質來做為組織績效的主觀測量。Gopalakrishnan(2000)使用作業效率以及提供服務的品質來做為組織績效的主觀測量。而 Baer & Frese(2003)採用公司目標的達成來做為組織績效的主觀測量。
經由以上對組織績效相關文獻的整理歸納,本研究由於無法取得適當的客觀資料,因此採用主觀的績效測量,利用Delaney & Huselid(1996)所發展出來市場績效的量表,作為組織績效的衡量標準。







第四節 組織文化對組織績效之影響
 Peter & Waterman (1982) 認為傑出的企業及績效佳的企業都具有共有的價值觀,而組織文化會影響員工行為與組織績效;企業策略的推動如果能與組織文化一致,則成功的機率較大。Robbins (2001) 認為員工對組織的一些特性,都會產生主觀的知覺,而整個知覺情形,就會形成企業文化,這些正面或負面的知覺,會影響員工績效及工作滿足感。
鄭清祥(1991)使用四種企業模式,進行組織文化、經營策略與人力資源發展及組織績效之關聯性研究,發現創新型之人力資源績效表現最佳,官僚型之人力資源表現最差。
  楊慧華(2002)發現國際觀光旅館崇尚以客為尊的組織文化偏向愈高時,其企業形象、品質滿意度、顧客滿意度、設施滿意度及員工滿意度等非財務績效愈佳。當國際觀光旅館創新團隊的組織文化傾向愈高時,其旅館的總營收、餐飲收入及住房率等財務績效愈佳,所以組織文化對經營績效有正面影響。
洪茂森(2003)針對五家中小企業進行領導行為、學習型組織、組織文化對組織績效之證實研究,發現當組織產生創新文化,容許員工冒險及嘗試錯誤,重視自律、創新與獨立作業的文化型態,對組織績效之提昇有正面影響。 
綜合上述,組織文化是影響組織成員行為、態度、表現、價值觀,進而影響組織績效的重要的因素。因為組織文化的意義內涵抽象難以掌控,可透過組織文化的分類來瞭解之,但鮮有組織只具備單一類型。不同組織會因具備不同的組織文化因素展現出綜合的文化類型,而組織文化對組織成員與組織的政策與管理也具有深遠的影響,故應可發現不同組織文化的形態與組織績效之間都具有相關性。 




第五節 組織創新對組織績效之影響
創新可以為組織帶來許多益處,企業可以透過不同的創新來節省成本、增加組織的工作效率、增進員工士氣、提升企業的核心能力等。且組織可以藉由創新來反應市場快速的變化,以避免被市場上相同產業的其他企業給迎頭趕上,進而增加生存的可能性。學者Hurley & Hult(1998)認為當企業具備革新的能力時,能夠發展出競爭優勢,因而達到較高的績效水準。Yamin, Gunasekaran & Mavondo,(1999)認為不同的創新可以改善不同方面的組織績效,例如技術創新可以幫助組織改善或提升技術,以降低單位成本。Bare & Frese,(2003)認為程序上的創新可以增進組織目標的達成,而產品創新易於獲得較大且具吸引力的市場。Gopalakrishnan,(2000)認為企業創新最主要的目的,是為了提升組織內工作的效率或目標的達成,進而改善或增進組織的績效。
在創新與績效的部份研究中,可發現創新會提升組織績效。Subramanian & Nilakanta(1996)以銀行業為研究對象,將組織績效分成效率測量和有效性測量。在效率測量方面是使用「成本-利益」的觀點,包含一些投入、產出的比率或財務比率;而在有效性測量方面則使用「收益產生」的觀點。其中效率測量使用ROA,而有效性測量則是使用存款佔有率。而對於創新則採用「雙核心」的觀點,分成技術創新與管理創新,他們認為由於管理創新能夠提高組織的協調性,因此高度的管理創新將導致高水準的組織效率。而技術創新是設計來使組織在市場上更具競爭力,因此高度技術創新將導致高水準的組織有效性。研究結果顯示,大量管理創新的執行組織會更有效率,而技術創新與組織效率和組織有效性之間有直接的關係。特別是當組織較早採用技術創新時,將可提升組織的有效性。而當組織採用一致性的技術創新時,則將會提高組織的效率。
組織創新對組織績效的影響關係,在研究組織創新的領域中,得到的結果大部分均認為不管是在何種產業的創新,均會產生更佳的組織績效;如 Damanpour & Evan(1984) 指出採用管理與技術創新的組織,其經營績效確實較未採取創新者為高。
Bessant, Caffyn & Gilbert (1996) 發現團隊經過學習及自由創作思考,可以增加組織績效。Kim & Mauborgne (1997)指出創新就是使銀行的價值線與競爭者有差別,才能在同質性市場中力爭上游 , 增加組織績效 。 江正信(2000) 並指出企業的組織學習傾向對企業創新,以及企業創新力對組織績效均有著正向的顯著關係。
綜合上述,組織創新是影響組織績效 的重要的因素。因為組織創新的意義可以使組織在市場上更具競爭力,因為組織創新的形成,而使組織更能提升組織績效。由此可發現組織創新與組織績效之間具有相關性。 
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