環境檢測產業的從業人員都是知識工作者，員工提供專業知識以作為企業的生產工具，為企業帶來收入與創造利潤，其人力資源的管理模式，深深影響到企業經營的成敗。企業在競爭激烈的環境中如欲脫穎而出，必須運用一套有效的人力資源管理模式來維持人員流程的運作。Drucker(1989)指出在競爭激烈的工商社會中，管理人員的素質和績效的表現將決定事業的成敗，也決定了企業的生存和發展。組織中的管理人員為決勝關鍵因素，因此公司有必要發展及強化管理人員的職能以獲得競爭優勢。
人力資源是知識型服務產業重要的資產，更是技術型服務產業重要的資產，研究以職能為基礎的人力資源管理，其目的除了欲解環境檢測產業的管理職能模式之外，更重要的目的是希望在現有的人力資源管理系統之上建構出更適合於環境實驗室，甚至是適合於其他各類別實驗室的管理職能模式及人力資源管理系統，使企業用在人力資源方面的投資得以發揮最大的績效，並在選才、育才、留才及用才各方面均能有所創新與突破，進而在產業日益競爭的環境中，充份發揮人力資源的優勢，為企業帶來持續性的盈餘成長。
本研究透過相關文獻的整理、訪談、歸納、分析、整合而認識問題並釐清執行面與需求面的差距。研究者從訪談的資料中得到在培訓計畫方面，受訪的中階主管認為公司應有一套完整的培訓計畫並以有系統的方式來培養其管理職能；在績效評估方面，多數的中階主管亦認為公司應有一套明確且量化的晉升制度以激勵員工努力的目標並可避免人才的流失，從而在人力資源管理系統的各個功能之間能相互連結並且符合內部與外部的一致性並發揮其綜效的目的(synergistic effects)。本研究的結論與建議期望對於環境檢測產業的管理職能有所提升與貢獻，並期望對於一般檢測產業之管理職能的發展亦所貢獻。

Environmental testing industry is a kind of knowledge industry, also a kind of technical service industry. People who engaged in environmental testing services are all knowledge workers. A knowledge worker’s benefit to a company could be in the form of developing business intelligence or variety of other important gains in knowledge that aid the business. It is necessary for a company to build up its human resource management system(HRMS) in such competitive market nowadays. Peter Drucker(1989) pointed that the quality, performance, and achievement of management people is the critical issue for deciding the fate of a company. Management people is the key to success, so how to strengthen and develop the competence of management people is very important.
Human resource is the intellectual capital of knowledge industry. It also could be the capital of technical service industry. Purpose of the study is to realize what should be the competence of management people and how will it be of help to the HRMS within the case environmental laboratory. It could maximize the effectiveness of human resource investment and enhance the selecting, cultivating, retaining, and positioning people in an innovation way. People who take the advantage of their management competence will positively bring in sustainable growth in profitability.
Through reviewing of the essays and theses, induction of the interview information, the writer found that the conceptual difference is existence in reality of training and promotion sub-system between management people and its existing HRMS. Management people need an integrated training sub-system for developing their management competence. And, they need a clear, definite, and quantitative sub-system for promotion appraisal. Most of the interviewee were sure these two sub-system could encourage and retain good people for the company. If the case company could improve these two sub-system of the whole HRMS, it will acquire the consistency of both people and company as well as the synergistic effects. The results and suggestions of the study is wishing to benefit environmental testing industry by enhancing the management competence. Furthermore, it is wishing to benefit all other testing related industries as well.

第一章 緒論.....................................................................................1
第一節 研究背景與動機............................................................1
第二節 研究目的.......................................................................3
第三節 研究流程.......................................................................5
第二章 文獻探討..............................................................................7
第一節 職能的定義...................................................................7
第二節 職能的內涵與理論.........................................................8
第三節 管理職能模型..............................................................12
第四節 環境檢測產業的特性...................................................16
第三章 個案公司簡介與現行的人力資源管理系統..........................21
第一節 個案公司簡介..............................................................21
第二節 個案公司的環境檢測服務............................................24
第三節 個案公司現行的人力資源管理系統..............................26
第四章 研究方法............................................................................33
第一節 個案研究法.................................................................33
第二節 焦點團體訪談..............................................................35
第三節 研究架構.....................................................................37
第四節 訪談資料收集過程.......................................................39
第五章 研究結果分析.....................................................................43
第一節 內外在環境分析..........................................................43
第二節 環境檢測產業所需的管理職能.....................................44
第三節 以職能為基礎的人力資源管理制度..............................77
第六章 結論與建議........................................................................95
第一節 研究結論 ...................................................................95
第二節 研究建議.....................................................................98
第三節 研究限制及後續研究建議............................................100
參考文獻..........................................................................................102
附錄一 訪談前的說明與問題大綱...................................................106
附錄二 訪談逐字稿摘錄.................................................................112
v i
表目錄
表2-3-1 Spencer & Spencer 之一般管理能力的模型....................... 13
表2-3-2 各階層員工管理職能需求................................................... 15
表2-4-1 以檢測類別分類的檢驗室個數............................................ 17
表3-2-1 SGS 台灣環境實驗室的發展沿革....................................... 25
表3-3-1 SGS 台灣現行的人力資源管理系統................................... 27
表3-3-2 SGS 台灣2008 的教育訓練計畫........................................ 29
表3-3-3 SGS 台灣員工的績效評估項目........................................... 31
表4-4-1 受訪者的基本資料.............................................................. 41
表5-2-1 環境檢測產業之管理職能需求—主任/副主任層級.............. 72
表5-2-2 環境檢測產業之管理職能需求—經理/副理層級.................. 73
表5-2-3 環境檢測產業之共同的核心管理職能需求.......................... 75
表5-2-4 環境檢測產業不同管理層級的特定管理職能需求............... 76

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