論文摘要

論文題目：組織人力精簡對留任員工之態度和行為及組織績效關係之研究　　　　　　　　
頁數：116
院校系所：國立中山大學人力資源管理研究所
畢業時間及提要別：九十一學年度第二學期碩士學位論文摘要
研究生：劉芳君（Fang-Chun Liu）
指導教授：溫金豐（Jin-Feng Uen）

論文提要內容：

　　自從民國89年以後，台灣每年的失業率不斷攀升，直至92年3月，失業率已然高達7.5%，其中，造成失業的首要原因乃是由於工作場所歇業或業務緊縮所導致，顯示出國內許多企業在激烈競爭的環境下，許多公司紛紛透過裁減公司員工人數的方式，來降低人事上的大量開銷。另一方面，雖然組織人力精簡計畫經常被視為降低營運成本和增進組織績效的策略，然而，過去研究卻指出組織精簡方案的實施，常無法達到原先所預期的目標，而又對留任人員造成相當大的衝擊。尤其是當員工認知到企業在施行精簡的過程中有不公平或處理不當的現象發生時，員工的士氣和對上司的信任感會下降，並影響到其工作績效，最後使得企業的整體競爭力受到波及。對許多成功實行組織精簡的企業來說，組織精簡是一項策略性方案，他們在裁員的同時，也致力於塑造企業的新文化，並會配合推動其他人力資源系統的改變來協助留任員工平緩生理和心理上的壓力。

　　本研究以經歷過組織精簡的企業員工為對象，調查員工在整個組織精簡計畫上的認知，對其工作態度和行為所造成的影響，以及是否企業能經由其他人力資源配套措施的推展，來降低員工可能產生的負面反應。在經過實證分析調查後，發現研究結果如下：

一、組織精簡計畫在留任員工態度和行為之差異

1.員工對精簡原因的不同認知在工作投入程度上存有顯著差異。

2.員工對精簡方法的不同認知，在員工的組織認同存有顯著差異，其中以「優退」的方式來進行精簡，員工對於組織的認同程度會比起用「直接裁員」的方式還來得高。

二、組織精簡計畫與留任員工態度和行為之關係

1.員工認知企業因「購併/合併」而實行精簡方案，與員工的組織認同感和工作投入之間存在正向關係，而與員工的離職傾向之間存在負向關係。

2.員工對精簡過程的認知程度愈高，與組織認同存在正向的關係，和離職傾向則存在負向的關係。

3.當員工認知到組織精簡的方法為直接裁員時，對員工的組織認同有較負面的影響，且使員工的離職傾向愈高。而當員工認知到組織以較溫和的優退手段進行精簡時，組織認同感會較高。

三、各情境變項對組織精簡計畫與留任員工態度和行為之干擾效果

1.大部份的成長需求強度對組織精簡計畫認知與員工態度和行為之間均具有干擾的效果。其中，當員工認知到組織精簡乃因為消極的「模仿其他組織的行為」時，高成長需求強度者，其組織認同感會比低成長需求者來得低。但如果員工認知到在組織進行精簡的過程裡，有讓員工參與且過程具公平性，則高成長需求強度者的組織認同感都會來得較高一些。

2.員工對人力資源配套系統變化的認知，在組織精簡過程認知與員工態度和行為之間具有干擾的效果。

四、精簡後員工的態度和行為對組織績效之影響

　　在本研究的結果中，此一部份的分析數據無法使假設得到確實的驗證。

　　After the year of 2000, the unemployment rate is growing up every year. Until March of 2001, the rate of unemployment had already climbed to 7.5% and the main reason for this situation was establishment closed or business shrunk. Because of facing hard competitive environment, many enterprises progressed the downsizing to solve the problem of bankruptcy or in order to restructure business. Even though downsizing always be viewed as an effective method to lower operation cost and increase organizational performance; however, some past researches showed that after downsizing many company not only did not achieve expected objectives but also give all workers a very big shock. This happened all the time especially when survivors felt unfair or uncomfortable to the process of downsizing, and usually accompanied with morale’s decline and distrust managers. Finally workers maybe show unsteady performance spontaneously and affect company’s competitiveness. For some successful downsizing enterprises, they considered downsizing as a strategic plan, and at the same time devote themselves to rebuild business culture or progress other human resource system to ease survivor pressure while executing downsizing

In this research, we investigate employees who experienced downsizing before, and hope to understand how downsizing influence their work attitudes and behaviors. Besides, it wants to be approved if business could develop other human resource activities to lower downside actions of survivors. After analyzing the data, the results are stated as below:

I. Difference of survivor attitudes and behaviors due to employee identification of downsizing plan.

1.There are obviously differences on job involvement due to different level of employee identification of downsizing reason.

2.Comprising with direct layoffs, when using the way of retire to progress downsizing, survivor organizational identification will get higher records.

II. Relationships between downsizing and survivor attitudes and behaviors.
1.When employees felt that their company practiced downsizing for the reason of merge or acquisition, they would have positive organizational identification and job involvement but have negative relation with turnover.

2.When employees felt good and comfortable in downsizing process, they would have positive organizational identification but have negative relation with turnover.

3.When employees felt the way of downsizing was direct layoffs, they would get negative influence and make them to have higher turnover. Instead, when employees felt the way of downsizing was gentle retirement, they would have better feeling to company and higher organizational identification.

III. All situational items have the moderating effects on the relationship between downsizing plan and survivor attitudes and behaviors.

1.Most growth need strength have the moderating effects on the relationship between downsizing plan and survivor attitudes and behaviors. When employee felt that the reason of downsizing was imitate other organization behaviors, then the workers who were high GNS would have lower organizational identification than low GNS. However, if survivor cognized that company was fair in downsizing process and let employees participate in the plan, then the workers who were high GNS would have higher organizational identification than low GNS.

2.Employees’ cognitions to the change of human resource system would have moderating effects on the relationship between organizational process and survivor attitudes and behaviors.

IV. The influence on organizational performance by survivor attitudes and behavior

The results showed that this part could not get exactly demonstration from analysis records.

目 錄 　　　　　　　　　　 頁次

第一章　緒論 1
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的 4
第三節　研究流程 5
第二章　文獻探討 6
第一節　組織精簡 6
第二節　組織精簡過程之相關因素 20
第三節　員工態度和行為 25
第四節　組織績效 33
第五節　影響組織精簡之情境因素 35
第三章　研究方法 39
第一節　研究架構與研究假設 39
第二節　研究變項的操作性定義與衡量 42
第三節　資料蒐集方法及樣本特性分析 50
第四節　資料分析方法 53
第五節　研究限制 54
第四章　實證分析與討論 55
第一節　各研究變項之描述性分析結果 55
第二節　組織精簡認知與員工態度和行為的關係 60
第三節　組織精簡計畫認知、成長需求強度、組織精簡配套措施
、員工態度和行為之關聯性 63
第四節　各研究變項之影響性分析與探討 69
第五節　成長需求強度、組織精簡配套措施對組織精簡計畫認知
及員工態度和行為的影響 76
第五章　結論與建議 89
第一節　結論 89
第二節　建議 97
參考文獻 104
附錄：問卷 112

表　目 錄 　　　　　　　　　 頁次
表2-1-1　組織精簡四大類型 10
表2-1-2　Freeman & Cameron的趨同/轉向模式 11
表2-1-3　精簡策略的三個型態 12
表2-2-1　員工的參與程度 21
表2-5-1　組織績效衡量標準 33
表3-2-1 組織精簡計畫之量表信度 45
表3-2-2 組織精簡配套措施之量表信度 47
表3-2-3 員工態度和行為之量表信度 49
表3-3-1　樣本基本特性分析表 52
表4-1-1　組織精簡對象之描述性統計分析 55
表4-1-2　組織精簡計畫認知之描述性統計分析 57
表4-1-3　組織精簡過程認知之描述性統計分析 58
表4-1-4　組織精簡配套措施之描述性統計分析 58
表4-1-5　留任員工態度和行為之描述性統計分析 59
表4-2-1 員工對精簡計畫原因的認知與員工態度和行為之相關分析 60
表4-2-2 組織精簡計畫認知與員工態度和行為之相關分析 61
表4-2-3 員工對組織精簡措施認知與員工態度和行為之相關分析 62
表4-2-4 組織精簡計畫過程與干擾變項之相關分析 62
表4-3-1 個人變項在組織精簡計畫認知之差異性分析 65
表4-3-2 個人變項在員工態度和行為之差異性分析 67
表4-3-3 組織精簡的原因和方法與員工的態度和行為之差異性分析 68
表4-4-1　各相關變項對員工組織認同度之迴歸分析 70
表4-4-2　各相關變項對員工工作投入度之迴歸分析 72
表4-4-3　各相關變項對員工離職傾向之迴歸分析 73
表4-4-4　員工態度和行為對組織績效之迴歸分析 75
表5-1-1　研究假設之檢定結果（一） 90
表5-1-2　研究假設之檢定結果（二） 91
表5-1-3　研究假設之檢定結果（三） 93
表5-1-4　研究假設之檢定結果（四） 95
表5-1-5　研究假設之檢定結果（五） 96

圖　目 錄 　　　　　　　　 頁次
圖1-3-1　本研究之研究流程 5
圖2-1-1　組織精簡程序模型 12
圖2-1-2 組織精簡決策 13
圖2-1-3　生存者反應之原型 16
圖2-1-4　人力資源策略性精簡計畫 18
圖4-5-1　成長需求強度與模仿其他組織行為之交互作用對員工組織認同感之影響 78
圖4-5-2　成長需求強度與減少不適任者的存在之交互作用對員工組織認同感之影響 78
圖4-5-3　成長需求強度與企業購併/合併之交互作用對員工組織認同感之影響 79
圖4-5-4　成長需求強度與員工參與度認知之交互作用對員工組織認同感之影響 80
圖4-5-5　成長需求強度與員工參與度認知之交互作用對員工工作投入之影響 81
圖4-5-6　成長需求強度與程序公平性認知之交互作用對員工組織認同感之影響 82
圖4-5-7　成長需求強度與分配公平性認知之交互作用對員工組織認同感之影響 83
圖4-5-8　人力資源訓練與發展系統與員工參與度之交互作用對員工工作投入之影響 84
圖4-5-9　人力資源訓練與發展系統與分配公平性認知之交互作用對員工工作投入之影響85
圖4-5-10　數量彈性人力資源策略與員工參與度認知之交互作用對員工組織認同之影響 87
圖4-5-11　數量彈性人力資源策略與員工參與度認知之交互作用對員工工作投入之影響 87

參考文獻

一、中文部份

104人力銀行，2002。「104人力銀行」企業端市調：企業降低人事開支的方法。http://www.104.com.tw/cfdocs/2000/pressroom/104news911022_a.htm。
104人力銀行公關新聞，2002。「104人力銀行」企業端市調顯示：2003年企業最先招募「技術類人才」、其次是「業務類人才」。http://www.104.com.tw/cfdocs/2000/pressroom/104news911210.htm。
104人力銀行公關新聞，2002。2002年台灣職場七大觀察。http://www.104.com.tw/cfdocs/2000/pressroom/104news911225.htm。
2003。人力資源調查－失業者按失業原因，行政院主計處。
丁一倫，2002。影響員工離職傾向因素之探討－以台中地區國際觀光旅館為例，朝陽科技大學休閒管理系碩士論文。
尹曉穎，1994。國營事業人員精簡方案與被留任員工之組織行為的關係，國立台灣大學商學系碩士論文。
天下雜誌編輯部，2000年6月。「2000大製造業行業排名」、「500大服務業行業排名」，天下雜誌2000大特刊。
天下雜誌編輯部，2001年5月。「1000大製造業行業排名」、「500大服務業行業排名」，天下雜誌1000大特刊。
天下雜誌編輯部，2002年4 月。「1000大製造業行業排名」、「500大服務業行業排名」，天下雜誌1000大特刊。
天下雜誌編輯部，2003年5月。「1000大製造業行業排名」、「500大服務業行業排名」，天下雜誌1000大特刊。
王采白，2001。高科技產業知識管理文化與組織績效之關聯性分析，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
弁素雯，2002。人力成本精簡方案和員工個人特質，對工作態度與生涯規劃認知相關研究－以新竹科學園區積體電路產業為例，中原大學企業管理學系碩士論文。
何金銘，2001。統計法輯要，台南，台灣復文興業股份有限公司。
李盈穎，2003。「透視職場七大危機」，商業周刊，第808期。
李總縯，2001。組織氣候、組織認同、組織效能之關聯性研究－以非營利組織國際獅子會台灣地區分會為實證對象，私立中原大學企業管理學系碩士論文。
沈正倫，2000。不同策略群組特性下工作組織與組織績效之關聯性研究，靜宜大學企業管理學系碩士論文。
林泰安，1995。員工參與制度與勞資關係氣候之研究－以楠梓加工區內中資、美資及日資企業為例，經濟部加工出口區管理處八十四年度研究發展報告。
林懿宏，2003。協助員工走出裁員的陰霾，華文企管網。
邱浩政，2002。社會與行為科學的量化研究與統計分析－SPSS中文視窗版資料分析範例解析，台北，五南書局。
胡薇麗，1996。「淺談組織人力之精簡」，考詮季刊，7：74-78。
孫本初，1994。「析論組織精簡之執行策略及其影響」，人事月刊，19(3)：30-47。
孫本初，1996。「組織員額精簡之策略（下）」，人事月刊，23(6)：16-31。
孫本初，1996。「組織員額精簡之策略（上）」，人事月刊，23(5)：12-19。
孫本初、葉雅倩，1996。「組織精簡對於留任員工組織行為影響之研究」，人事月刊，23(2)：27-38。
孫憶芬，2002。工作特性、工作投入與訓練前自我效能評估之相關性探討--以高雄縣偏遠地區及非都會型城市之國小教師為例，義守大學管理科學研究所碩士論文。
徐揚順，2001。知識分享意願、組織公平與信任關係之研究，朝陽科技大學企業管理系碩士論文。
高家斌，2001。非營利組織市場導向與組織績效之研究-以企業文教基金會為例，國立台灣師範大學社會教育研究所碩士論文。
張桂芳，1995。員工對推動企業識別系統之態度分析－以電信事業為例，國立中興大學企業管理研究所碩士論文。
張景亮，1995。企業精簡與負性工作行為之關係研究，私立中國文化大學國際企業管理研究所碩士論文。
張肇宏，2000。組織精簡策略對留任員工組織行為影響之相關性研究，私立靜宜大學企業管理研究所碩士論文。
梁雙蓮，1984。中央行政機關公務人員組織認同的研究，台灣大學政治學研究所博士論文。
莊惠敏，2002。醫院護理人員工作價值觀與工作投入關係之研究—以基督教醫院為例，國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文。
許士軍，1988。管理學，台北：東華書局。
陳川正，2000。非營利組織的認同－以基督教的「細胞小組模式」等教會為例，政治大學企業管理研究所博士論文。
陳宏光，2002。員工工作投入、工作滿足與離職傾向相關因素之探討－以面對組織變革台鐵為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳盈成，2001。分紅入股滿意度、工作投入、工作滿意度、工作壓力與離職傾向之相關研究，國立交通大學管理科學研究所碩士論文。
陳淑錦，2001。組織精簡情境中員工態度之探討－以A公司為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳順宇，2000。迴歸分析，台北，華泰書局。
辜文賢，2003。薪酬結構、分配公平與百貨公司專櫃銷售人員工作表現關係之研究－工作經驗、銷售能力與成長需求強度的干擾效應，國立中山大學人力資源管理研究所未出版碩士論文。
馮光復，2002。人力精簡特徵及個人公平性知覺對留任員工工作態度影響之研究，私立中原大學企業管理學系碩士論文。
黃英忠，1998。現代管理學，台北：華泰書局。
黃家齊，2002。「人力資源管理活動與組織績效－員工技能與動機的中介效果」，人力資源管理學報，2(4)：15-32。
黃錦淑，2002。研發人員的工作設計與工作績效關係之研究：兩種工作特性模式之應用，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
楊瑪利，2001。「不景氣，企業如何抱緊人才？」，天下雜誌，第244期。
溫金豐，2001。「新進管理碩士的組織調適：組織社會化實務、工作經驗及成長需求強度的效應」，人力資源管理學報，1(2)：39-68。
溫金豐，2001。新進專業人員的組織社會化戰術與組織認同之關係：成長需求強度與工作經驗的干擾效應。國科會九十年度管理一學門一般管理領域專題研究計畫成果發表會，高雄：義守大學管理研究所。
葉雅倩，1996。省營事業機構人員精簡方案對留任員工組織行為影響之研究，政治大學公共行政研究所碩士論文。
廖國鋒、范淼、吳振昌，2000。預期組織變革的不確定性認知對員工工作反應影響之研究—概念模型的建立，第二屆工業關係管理本質與趨勢學術研討會。
劉鈞慈，2000。程序公平、組織承諾、信任與組織公民行為關係之研究—以我國產物保險產業為例，銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
蔡依倫，2001。宗教醫院志工組織認同與組織承諾之研究－與非宗教醫院志工比較，國立中山大學公共事務管理研究所碩士論文。
鄭仁偉、黎士群，2001。「組織公平、信任與知識分享行為之關係性研究」，人力資源管理學報，1(2)：69-93。
賴志超、陳欽雨、鄭伯壎，2001。「台灣企業員工組織認同的來源及其效益」，人力資源管理學報，1(1)：27-51。
魏敏飛，2002。公務人力的精簡及彈性策略與組織績效之相關性研究－經濟部水利署附屬各區水資源局及河川局為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
蘇慧玲，2002。服務業建教合作支持系統對員工組織承諾與離職傾向影響之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
鐘金玉，2001。公務人員績效考核公平與工作態度之研究－以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為對象，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。


二、英文部份

Albert, S., & Ashforth, B. E., & Dutton J. E., 2000. Organizational identity and identification: Charting new waters and building new bridges. Academy of Management Review, 25(1): 13-17.
Allen, T. D., Freeman, D. M., Russell, J. E. A., Reizenstein, R. C., & Rentz, J. O., 2001. Survivor reactions to organizational downsizing: Dose time ease the pain? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74: 145-164.
Anonymous, 2001. Focus resources now on retained employees. HR Focus, New York, 78(10): 1-5.
Arnold, H. J., & Feldman, D. C., 1982. A multivariate analysis of the determinates of job turnover. Journal of Applied Psychology, 67: 350-360.
Bamber, E. M., & Iyer V. M., 2002. Big 5 auditors’ professional and organizational identification: Consistency or conflict? Auditing: A Journal of Practice & Theory, 21(2): 21-38.
Band, D. C., & Tustin, C. M., 1995. Stragetic downsizing. Management Decision, 33(8): 36-45.
Bennett, A., 1991. Downsizing Doesn't Necessarily Bring an Upswing in Corporate Profitability. Wall Street Journal, New York, 6 June, B1.
Beylerian M.& Kleiner, B. H., 2002. The downsized workplace. Nonprofit World, 20(3): 30-32.
Cameron, K. S., 1994. Strategies for successful organizational downsizing. Human Resource Management, 33(2): 189-211.
Cameron, K. S., Freeman, S. J., & Mishra, A. K., 1991. Best practices in white-collar downsizing: Managing contradictions. Academy of Management Executive, 5(3): 57-73.
Cascio, W. F., 1993. Downsizing: What do we know? What have we learned? Academy of Management Executive, 7(1): 95-104.
De Meuse, K. P., Vanderheiden, P. A., & Bergmann, T. J., 1994. Announced layoffs: Their effect on corporate financial performance. Human Resource Management, 33(4): 509-532.
de Vries, M. F. R. K. & Balazs, K., 1997. The downside of downsizing. Human Relations, 50(1): 11-50.
Fisher, S. R., & White, M. A., 2000. Downsizing in a learning organization: Are there hidden costs？ Adademy of Management Review, 25(1): 244-251.
Freeman, S. J., & Cameron, K. S., 1993. Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework. Organization Science, 4(1): 10-29.
Hackman, J. R., & Oldhan, G. R., 1980. Work redesign. Reading, Mass. MA: Addison-Wesley.
Hall, D. T., & Schneider, B., & Nygren, H. T., 1970. Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15: 176-189.
Hashim, J., & Bakar, A. A., 2003. The practice of corporate downsizing during economic downturn among selected companies in Malaysia. Asia Pacific Management Review, 8(1): 27-42.
James, T. W., & Tang, T. L., 1996. Downsizing and the impact on survivors- Amatter of justice. Employment Relations Today, 23(2): 33-41.
Kanungo, R. N., 1982. Measurement of job work involvement. Journal of Applied Psychology, 67: 341-349.
Knippenberg, D., Schie, E. C. M., 2000. Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73: 137-147.
Lawler, E. E., & Hall, D. T., 1970. Relationship of job charteristics of job involvement, satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of applied psychology, 54: 305-312.
Lee, S. M., 1971. An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14: 213-226.
Lewin, J. E., & Johnston, W. J., 2000. The impact of downsizing and restructuring on organizational competitiveness. Competitiveness Review, 10(1): 45-54.
Liou, K. T., 1998. Employee turnover intention and professional orientation: A study of detention workers. Public Administration Quarterly, 22(2): 161-177.
Mael, F. A., & Ashforth, B. E., 1995. Loyal from day one: Biodata, organizational identification, and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48: 309-333.
Miller, V. D., Allen, M., Casey, M. K., & Johnson J. R., 2000. Reconsidering the organizational identification questionnaire. Management Communication Quarterly, 13(4): 626-658.
Mishra, A. K., & Spreitzer, G. M., 1998. Explaining how survivors respond to downsizing: The roles of trust, empowerment, justice, and work redesign. Academy of Management Review, 23(3): p 567-588.
Mishra, K. E., Spreitzer, G. M., & Mishra, A. K., 1998. Preserving employee morale during downsizing. Sloan Management Review: 83-95.
Moravec, M., Knowdell, R., & Branstead, E., 1994. Mistakes to avoid during downsizing. HR Focus, New York, 71(9): 7.
Niehoff, B. P., Moorman, R. H., Blakely, G. & Fuller, J., 2001. The influence of empowerment and job enrichment on employee loyalty in a downsizing environment. Group & Organization Management, 26(1): 93-113.
Nowlin, W. A., 1988. Work force downsizing: Impact on survivors. Super Vision, Burlington, 50(1): 14-17.
Preuss, G. A., & Laustsch, B. A., 2002. The effect of formal versus informal job security on employee involvement programs. Relations industrielles, 57(3): 517-539.
Reitz, H. J., & Jewell, L. N., 1979. Sex, locus of control and job involvement: A six-country investigation. Academy of Management Journal, 22(1): 72-80.
Richey, M. W., 1992. The impact of corporate downsizing on employees. Business Forum: 9-13.
Robinowitz, S. S., & Hall, D. T., 1977. Organization research on job involvement. Psychology Bulltin, 84: 265-288.
Rogers, E. W. & Wright, P. M., 1998. Measuring organizational performance in strategic human resource management: Problems, prospects, and performance information markets. Human Resource Management Review, 8(3): 311-331.
Rondeau, K. V., & Wagar, T. H., 2001. Managing the consequences of hospital cutbacks: The role of workforce reduction practices. Journal of Health and Human Services Administration, 23(4): 443-469.
Saleh, S. D., & Hosek, 1976. Job involvement: Concepts and measurement. Academy of Management Journal,19: 213-224.
Shadur, M. A, Kienzle, R., & Rodwell, J. J., 1999. The relationship between organizational climate and employee perceptions of involvement. Group & Organization Management, 24(4): 479-503.
Spaniel, B., 1995. Feeling guilty because you survived a layoff？ABC Communication World, 12(5): 23.
Stohl, C. & Cheney, G., 2001. Participatory processes/Paradoxical practices: Communication and the dilemmas of organizational democracy. Management Communication Quarterly, 14(3): 349-407.
Stoner, C. R. & Hartman, R. I., 1997. Organizational Therapy: Building survivor health and competitiveness. Advanced Management Journal, 62(3): 25-31.
Tang, T. L. P., & Fuller, R. M., 1995. Coporate downsizing: What managers can do to lessen the negative effects of layoffs. SAM Advanced Management Journal, 60(4): 12-16.
Udo, G. J., Guimaraes, T., & Igbaria, M., 1997. An investigation of the antecedents of turnover intertion for manufacturing plant managers. International Journal of Operations & Production Management, 17(9): 912-930.
Wall, T. D., & Lischeron, J. A., 1977. Worker Participation: A critique of the literature and some fresh evidence. London: McGraw-Hill Book Company.
Weakland, J. H., 2001. Human resources holistic approach to healing downsizing survivors. Organization Development Journal, 19(2): 59-69.