面對知識經濟時代的來臨，企業已逐漸體認唯有知識才能確保企業保有長期的競爭優勢。中鋼為強化競爭力，近年來對知識管理的導入相當積極。本研究之目的即在試圖找出阻礙中鋼知識管理與創新的因素與解決方法。
本研究首先將建構知識管理與創新阻礙的相關理論，其次探討個案公司─中鋼於應用知識創新與管理的現況，再經過對中鋼各部門之深度訪談與問卷調查，以確認阻礙因素，並試圖找出一個可適用於中鋼的解決對策，作為企業推動知識管理之參考。
本研究以中鋼師級以上人員為主要調查對象，共計發放410份問卷，有效問卷244份。經由信度分析、敘述性統計分析、單因子變異數分析等統計分析後，本研究綜合發現如下：
一、經文獻與訪談，歸併知識管理與創新阻礙構面及阻礙因素為：
(一)制度：1.缺乏知識傳承、2.誘因不足、3.無專責人員4.無作業標準
(二)人員：1.不願分享、2.訓練不足、3.時間不足、4.缺乏團隊精神、5.認知不足
(三)平台：1.資料不足、2.硬體不足、3.耗費時間、4.不易操作、5.安全性不足
(四)主管：1.認知不足、2.決心不足、3.支持不足、4.溝通不足
二、本研究經過問卷調查實證研究，確認阻礙因素的強度：
(一)構面中平台為最嚴重的阻礙構面，人員為較輕微的阻礙構面。平台中的耗費時間、安全性不足及資料不足分佔前三名，其次為人員時間不足及硬體設備不足。
(二)不願分享、缺乏團隊精神及認知不足為最輕微的阻礙因素。
三、受調者認為目前的績效還不錯，其中以人員方面的績效最高。其次為創新方面的績效。而以平台的績效最低。
四、個人變項與績效、創新阻礙的關係
(一)不同工作單位人員，在創新績效、制度、人員、平台、主管阻礙等方面均有顯著差異。業務單位人員在制度、人員、主管方面感受到的阻礙比其它單位高。操作單位人員比其它單位低，而其感受的創新績效比業務單位高。至於維護單位人員，在平台面的阻礙比其它單位高。
(二)不同職稱人員，在制度、人員、主管阻礙等方面均有顯著差異。工程師在制度、人員、主管阻礙均明顯的高於其他職位員工。相反的，技術員便明顯低於其他職位員工。
(三)不同教育程度的人員，在制度、人員、平台、主管阻礙等方面均有顯著差異。綜合來看，教育程度愈高的員工感受較多的阻礙因素成分。
(四)不同年資與年齡人員，在各構面均無顯著差異。顯示對於知識管理的績效與創新阻礙，年齡與年資並非重要因素。

With the advent of the Age of Knowledge Economy, most businesses are gradually realizing that only knowledge can guarantee the long-term competition advantage for any individual business. To strengthen its competitive edge, China Steel Corporation (also known as CSC) has been actively investing in knowledge management in recent years. The purpose of this study, then, is an attempt to find out the factors that may be hindering CSC’s knowledge management and innovation and possible solutions to these issues.
This study will first construct a relevant theory to knowledge management and innovation obstruction, followed by a discussion regarding the current situation of CSC’s knowledge innovation and management. Through in-depth interview and questionnaire survey with CSC’s individual departments, the present research is going to try to ascertain the factors in CSC’s knowledge obstruction, to devise a plausible solution relevant to the company’s problems, and to serve as an example for other businesses who may also be mapping their own knowledge management.
The primary research subject of this study includes current CSC staff with a rank of certified engineer or above. All subjects are arranged into five main groups according to their departments. A total of 410 questionnaires are issued, but only 244 responses are deemed valid and are included in the research. Through various statistical analyses, like Reliability analysis, descriptive statistical analysis, ANOVA, etc., the present study concludes with the following findings:
I.Through literature and interview, the cause and factors of knowledge management and innovation obstruction are discovered to be:
A.System: 1. A lack of knowledge inheritance, 2. Insufficient trigger, 3. No professional staff, 4. No operational standard.
B.Personnel: 1. Unwilling to share, 2. Insufficient training, 3. Insufficient time, 4. A lack of teamwork, 5. Insufficient understanding.
C.Platform: 1. Insufficient data, 2. Insufficient hardware, 3. Time inefficiency, 4. Operation difficulty, 5. Insufficient safety.
D.Management: 1. Insufficient understanding, 2. Insufficient willpower, 3. Insufficient support, 4.Insufficient communication.
II.This study, through questionnaire survey, has confirmed that the degree in which each factor magnifies the obstruction depends on:
A.In structural surface, platform is the most severe component, and personnel is considered to be a less severe component. The time inefficiency, insufficient safety and insufficient data are the three leading factors in the platform component, followed by personnel’s insufficient time and insufficient hardware.
B.Unwilling to share, a lack of teamwork, and insufficient understanding are the mildest obstruction factors.
III.Most subjects of the survey consider the current progress satisfactory, and they also believe that the personnel component has the most progress among many other factors, followed by the work done in knowledge innovation. The platform receives the lowest progress rating.
IV.The relationship between individual difference, progress, and innovation obstruction:
A.Staff from different work units experiences significant difference in terms of “innovation progress”, “system obstruction”, “personnel obstruction”, “platform obstruction”, and “management obstruction”, etc. Sales unit people face more hindrance in system, personnel, and management than other units. Operation unit people experience the least obstruction, and they also acquire more “innovation progress” than the sales unit.
B.Staff with different work positions experiences significant difference in terms of “system obstruction”, “personnel obstruction”, and “management obstruction”, etc. Engineers in general face more hindrance than other staff in terms of the three main categories –“system obstruction”, “personnel obstruction”, and “management obstruction”. On the other hand, technicians evidently experience less obstruction than other kinds of staff.
C.Staff with different educational backgrounds experiences significant difference in terms of “system obstruction”, “personnel obstruction”, “platform obstruction”, and “management obstruction”, etc. As a whole, staff with higher education will experience more obstruction and its accompanying factors.
D.Staff with different seniority levels experiences significant difference only in terms of “personnel obstruction”. The result of post-occupational multi-comparison analysis shows that this obstruction does not reach a significant standard.

誌 謝--------------------------------------------------I
論文摘要-------------------------------------------------II
Abstract-------------------------------------------------IV
目 錄--------------------------------------------------i
表 目 錄------------------------------------------------iii
圖 目 錄--------------------------------------------------v
第一章 緒論---------------------------------------------1
第一節 研究背景及動機-----------------------------------1
第二節 研究目的-----------------------------------------4
第三節 研究流程-----------------------------------------5
第四節 研究限制-----------------------------------------6
第五節 論文架構-----------------------------------------6
第二章 文獻探討-----------------------------------------9
第一節 知識的定義與分類---------------------------------9
第二節 知識管理----------------------------------------17
第三節 知識創新的阻礙因素與解決模式--------------------44
第三章 個案公司簡介------------------------------------59
第一節 中國鋼鐵公司簡介--------------------------------59
第二節 中鋼的知識管理----------------------------------64
第四章 研究方法----------------------------------------75
第一節 績效與創新阻礙之相關研究架構--------------------75
第二節 阻礙因素與差異性研究假設------------------------76
第三節 研究變項的操作性定義----------------------------81
第四節 問卷設計----------------------------------------83
第五節 信度分析----------------------------------------86
第六節 抽樣方法與樣本特性分析--------------------------87
第七節 資料統計分析方法--------------------------------89
第五章 研究結果與資料分析------------------------------91
第一節 績效與創新阻礙的敘述性統計分析------------------91
第二節 個人變項對創新阻礙及績效的關係------------------95
第三節 阻礙因素的解決建議-----------------------------110
第六章 結論與建議-------------------------------------121
第一節 結論-------------------------------------------121
第二節 建議-------------------------------------------123
參考文獻------------------------------------------------125
附錄 研究問卷------------------------------------------131
表 目 錄
表2-1 知識定義整理表-------------------------------------11
表2-2 內隱知識與外顯知識的比較---------------------------13
表2-3 知識分類彙總表-------------------------------------16
表2-4 組織學習相關問題評估-------------------------------39
表3-1 中鋼的重要沿革-------------------------------------60
表3-2 知識管理推動專案第一階段(蘊釀期)-------------------72
表3-3 知識管理推動專案第二階段(深化期)-------------------73
表3-4 專案組織各組工作內容-------------------------------73
表4-1 制度面阻礙問卷題目表-------------------------------83
表4-2 人員面阻礙問卷題目表-------------------------------84
表4-3 平台方面阻礙問卷題目表-----------------------------84
表4-4 主管方面阻礙問卷題目表-----------------------------85
表4-5 知識管理績效問卷題目表-----------------------------85
表4-6 本研究變數之信度分析-------------------------------86
表4-7 問卷收發統計表-------------------------------------87
表4-8 樣本基本資料表-------------------------------------88
表5-1 各研究變項的敘述性統計分析-------------------------91
表5-2 創新阻礙因素的敘述性統計分析-----------------------92
表5-3 工作單位與績效及創新阻礙各構面的關係表-------------96
表5-4 工作單位與制度面創新阻礙的關係表-------------------97
表5-5 工作單位與人員面創新阻礙的關係表-------------------97
表5-6 工作單位與平台面創新阻礙的關係表-------------------98
表5-7 工作單位與主管面創新阻礙的關係表-------------------98
表5-8 職稱與績效及創新阻礙各構面的關係表----------------100
表5-9 職稱與制度面創新阻礙的關係表----------------------101
表5-10 職稱與人員面創新阻礙的關係表---------------------101
表5-11 職稱與平台面創新阻礙的關係表---------------------102
表5-12 職稱與主管面創新阻礙的關係表---------------------102
表5-13 教育程度與績效及創新阻礙各構面的關係表-----------104
表5-14 教育程度與制度面創新阻礙的關係表-----------------105
表5-15 教育程度與人員面創新阻礙的關係表-----------------105
表5-16 教育程度與平台面創新阻礙的關係表-----------------106
表5-17 教育程度與主管面創新阻礙的關係表-----------------106
表5-18 年資與績效及創新阻礙各構面的關係表---------------107
表5-19 年齡與績效及創新阻礙各構面的關係表---------------108
表5-20 假設驗證表---------------------------------------109
表5-21知識管理系統的組成--------------------------------110
表5-22使用者由網路上取得資訊的方式----------------------112
圖1-1 研究流程--------------------------------------------5
圖2-1 核心能力與知識活動架構-----------------------------20
圖2-2 Arthur Anderson & APQC之知識管理架構---------------21
圖2-3 Knapp之知識管理架構--------------------------------23
圖2-4 技術知識的外部獲取來源-----------------------------24
圖2-5 知識建構及維持模式---------------------------------26
圖2-6 四種知識轉換模式-----------------------------------29
圖2-7 組織知識創造螺旋-----------------------------------30
圖2-8 組織知識創造過程五階段模式-------------------------31
圖2-9 知識創造的活動-------------------------------------35
圖2-10 知識轉移五階段模式--------------------------------38
圖3-1 中鋼公司組織---------------------------------------61
圖3-2 中鋼鋼品生產流程-----------------------------------62
圖3-3 中鋼資訊供給系統-----------------------------------68
圖3-4 知識管理推動專案組織架構---------------------------71
圖4-1 本研究分析架構-------------------------------------75
圖4-2 阻礙因素假設---------------------------------------76
圖5-1 創新阻礙因素之統計---------------------------------93

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