目標設定理論發展至今已將近過了半個世紀，被廣泛地運用在企業、政府、教育、非營利組織等各行各業上。然而，近年來企業醜聞、經營危機不斷地發生。人們開始質疑企業的經營目標是否是導致企業走向危險和衰敗的原因？對於這個問題，提出目標設定理論的兩位學者Latham & Locke認為問題是出在於外在因素的干擾。而另外也有學者Ordóñez等人認為是目標設定理論的系統性副作用。
本研究使用訪問法蒐集實務上應用目標管理的某量販店為個案研究對象相關資料。訪談內容中整理出三個與目標設定相關的問題：(1)目標對於工作努力動機的抑制；(2)在達成目標的方法上捨本逐末；(3)聚焦在自己的目標上，造成對其他人的負面副作用，傷害組織整體的績效。
好事壞事端看人的一念。我們發現在訪談中同樣的問題情況，兩位受訪者有截然不同的處理方式。經過研究分析後發現，目標設定理論的陷阱或副作用的問題，目標設定只是問題發生的其中一個必要條件。人的因素和部屬在達成目標時所用的方法是其他的必要條件。部屬為了達成主管設定的目標，在缺乏架構性的系統思考下，選擇會造成副作用的症狀解。短期他們解決了問題現況。長期卻製造了更大的問題。當我們面對問題時，我們必須在症狀解跟根本解當中做出選擇。捨本逐末基模告訴我們是根本解永遠在慢、難、苦的道路上。

Goal setting theory has been developed over nearly half a century, which is widely used in business, government, education, non-profit organizations etc. However, corporate scandals and business crisis continue to happen in recent years. People began to think and ask whether the business performance goals leading enterprises toward danger and decay? For this question, Latham & Locke who building goal setting theory think that this question’s causes is the interference of external factors. Ordóñez et al. think that this question’s causes is the systematically side effect of goal setting theory.
This study collected information about practical application of a case study of a hypermarket which implement goal setting by interview survey. There are three problems related with goal setting from the interviews: (1) the goal inhibited managers’ motivation of working hard; (2) the manager applied a symptomatic solution or a more fundamental solution in achieving goal; (3) narrow focused on their own goal and caused a negative side effect to others, then harmed Organization's overall performance.
It all depends on your choice, which decided your state of mind and how to deal with these three problems. It was found that two respondents have very different approach to the same problem in the interviews. After analysis, it was found that the goal setting theory is just a necessary condition of the problems. Human factors and the way subordinates achieving the goal is another necessary conditions. In order to achieve the goals setting by managers, subordinates choose to apply the symptomatic solution which produces side effects. In the short term they solved the problem symptom. In the long term they make bigger problems. When we face a problem symptom, we have to make choice between symptomatic and fundamental solution. The “shifting the burden” archetype tells us the fundamental solution is always on the slow, difficult and hard way.

論文審定書 I
謝 詞 II
中文摘要 III
ABSTRACT IV
目　錄 V
圖　次 VII
表　次 VIII
第一章 緒論 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻回顧與探討 5
第一節 目標設定理論 5
第二節 目標設定理論的陷阱與系統性的副作用 7
第三節 系統思考相關理論與研究 16
第三章 研究方法 21
第一節 訪問法 21
第二節 個案研究法 24
第四章 個案分析與發現 26
第一節 個案簡介 26
第二節 目標設定對訪談個案的影響 30
第五章 結論與建議 42
第一節 研究結論與建議 42
第二節 研究限制 47
第三節 後續研究建議 48
參考資料 49
一、 英文部分 49
二、 中文部分 51
附錄一 訪談稿 53

一、 英文部分

1. Ackoff, R. L., Magidson, J., & Addison, H. I. (2006). Idealized Design: Creating an Organization’s Future. Upper Saddle River, NJ: Wharton School Publishing.
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3. Latham, G. P., & Locke, E. A. (2006). Enhancing the Benefits and Overcoming the Pitfalls of Goal Setting. Organizational Dynamics, 35(4), 332–340.
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二、 中文部分

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