中文摘要

　　本研究旨在衡量人力資源部門參與各項決策活動程度的影響因子，來藉此瞭解其策略性參與程度之情況，並透過相關的驗證，比較一般部門與人力資源部門在「策略性參與」這方面認知上的差異。
　　研究群體係以公司人數200人以上之民營企業為樣本，以問卷調查方式進行研究，總共發出62組問卷，回收51組。並使用相關、迴歸、單因子變異數及成對樣本 t 檢定等統計方法探討目前人力資源部門策略性參與的程度，是否會受到人力資源服務的內容、策略性功能、服務品質和對人力資源部門的期望等影響，藉此分析解釋當中的差距。
　　經實證分析，結果顯示如下：
一、人力資源部門及一般部門對「策略性參與」程度的認知存在顯著差異。
二、人力資源部門「提供的服務內容」對「策略性參與」的程度具有正向關係與影響。
三、人力資源部門「策略性功能」對「策略性參與」的程度有正向關係與影響。
四、人力資源部門的「服務品質」對「策略性參與」的程度有正向關係與影響。
五、一般部門對人力資源部門的「期望」對「策略性參與」的程度沒有顯著關係及影響。
六、人力資源部門「最高主管層級」對「策略性參與」程度沒有顯著影響。

Abstract

　The research is to find factors influencing HR departments’ strategic involvement in organizational decision making process and understand their effects. This research included the cognitions of HR department and other departments in an organization to test it’s hypotheses.
　Questionnaires were issued to enterprises with over 200 employees; 62 dyad questionnaires were issued, and 51 ones returned and were all valid. With statistical analysis including paired-sample t-test, one-way ANOVA and regression, we attempted to examine whether the strategic involvement of HR department is affected by HR services provided, strategic function of HR department, HR service quality and expectations of the other departments toward HR department.
　After the empirical analysis, we got the conclusions as follows:
1.The cognitions of HR department strategic involvement between HR department and other departments have a positive relationship.
2.HR services provided by HR department have positive impacts on its strategic involvement.
3.Strategic function of HR department has positive impacts on its strategic involvement.
4.HR service quality has positive impacts on the HR department’s strategic involvement.
5.Expectations from other departments to HR department have insignificant discrepancy on HR department’s strategic involvement.
6.Position level of HR head have insignificant impacts on HR department’s strategic involvement.

目錄 I
表目錄 II
圖目錄 III
第壹章　緒論 1
第一節　研究背景 1
第二節　研究動機 4
第三節　研究目的 5
第四節　研究流程 6
第貳章　理論基礎與文獻探討 7
第一節　人力資源管理功能、策略性人力資源管理之意涵 7
第二節　人力資源管理的策略性角色 14
第三節　HR部門策略性參與 20
第四節　影響HR部門策略性參與之因子 22
第叁章　研究方法 34
第一節　研究架構與研究假設 34
第二節　問卷設計、發展及變項描述 36
第三節　研究變項之操作性定義 39
第四節　抽樣設計與資料衡量 41
第五節　資料分析方法 56
第肆章　研究結果 58
第一節　回收樣本基本資料分析 58
第二節　各變項對策略性參與之關係 59
第三節　不同群體對策略性參與的認知差異 61
第四節　各變項對策略性參與程度之影響 62
第五節　HR部門最高主管層級對策略性參與之影響 68
第伍章　結論與建議 69
第一節　實證結果與討論 69
第二節　管理意涵及建議 73
第三節　研究限制與後續研究方向建議 77
參考文獻 82
一、中文部份 82
二、英文部份 85
附錄問卷 90
附錄一　HR部門中高階主管問卷 90
附錄二　一般部門中高階主管問卷 95


表目錄
表1-1　 HR部門各項活動花費時間期望與落差比較表 3
表2-1　 人力資源管理措施之種類及權責 9
表2-2　 人力資源管理活動概覽 10
表2-3　 策略性人力資源管理的特性與意涵 13
表2-4　 企業對策略性人力資源的管理取向 18
表3-1　 本研究變操作性定義 39
表3-1　 本研究變操作性定義（續一） 40
表3-2　 HR部門最高主管層級 44
表3-3　 HR部門最高主管職稱 45
表3-4　 HR部門最高主管職稱及層級交叉表 45
表3-5　 公司全體人數及HR部門服務人數一覽表 46
表3-6　 Rwg值檢驗各公司填寫狀況一覽表 47
表3-6　 Rwg值檢驗各公司填寫狀況一覽表（續一） 48
表3-6　 Rwg值檢驗各公司填寫狀況一覽表（續二） 49
表3-7　 HR部門主管問卷操作性衡量項目 50
表3-7　 HR部門主管問卷操作性衡量項目（續一） 51
表3-8　 一般部門中高階主管問卷操作性衡量項目 52
表3-8　 一般部門中高階主管問卷操作性衡量項目（續一） 53
表3-8　 一般部門中高階主管問卷操作性衡量項目（續二） 54
表3-8　 一般部門中高階主管問卷操作性衡量項目（續三） 55
表4-1　 各構面之平均數及標準差 58
表4-2　 各變項之相關性 60
表4-3　 HR部門與一般部門對策略性參與之認知差異分析 61
表4-4　 目前所提供的人力資源服務內容對策略性參與程度之影響 62
表4-5　 策略性功能對策略性參與程度之影響 63
表4-6　 服務品質【產出】對策略性參與之影響 64
表4-7　 服務品質【過程】對策略性參與程度之影響 65
表4-8　 服務品質【投入】對策略性參與程度之影響 66
表4-9　 期望對策略性參與程度之影響 67
表4-10　HR部門最高主管層級對策略性參與影響分析 68
表5-1　 各項假設之驗證結果 69


圖目錄
圖1-1　 HR部門所花費的時間 2
圖1-2　 研究流程圖 6
圖2-1　 人力資源管理在建立具競爭力組織中扮演之角色 15
圖2-2　 人力資源管理模型 24
圖2-3　 策略性決策階段 27
圖2-4　 傳統的組織效能衡量模式 30
圖3-1　 本研究架構圖 34
圖3-2　 組織的管理階層 42
圖3-3　 樣本資料行業別統計 44
圖3-4　 HR部門最高主管職稱及層級交叉圖 46

一、中文部份
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