本研究旨在增加對台灣海運駐外支援系統的措施之瞭解，並對其影響外派人員的跨文化適應與離職傾向的情況。主要從外派人員觀點出發，探討台灣海運企業的駐外支援系統在目前實施的有效性與不足，藉此提出可供實務界參考之駐外人力資源管理策略。
依本研究結果發現：一、個人背景變項的差異，對外派跨文化適應中的「工作適應」與「生活適應」存在明顯的影響，但是對於較為深層且內化的「文化適應」則無影響。二、除個人背景變項外，在企業所運作的駐外支援系統，對員工駐外時的跨文化適應情形有正面且顯著的影響，亦能減緩駐外員工的離職傾向。三、對駐外員工而言，良好的跨文化適應的情形，尤在工作適應與生活適應的層面，能夠降低駐外員工的離職傾向。 四、不論個人背景變項與駐外支援系統對員工離職傾向的研究發現，婚姻、家庭因素是影響必需接受海外派任員工離職傾向的重要原因。
基於上述結果，本研究建議選任外派人力時，應通盤考量接受外派任務者的年齡、家庭狀況、婚以確保派外任務的成功。此外，完善駐外支援系統的運作，以提昇海外適應及留職承諾。尤其除了目前普遍海運企業所運用的提高外派津貼的人力資源管理手段外，一般台灣海運企業所容易忽略的派任職前教育訓練，亦為促進派外人員跨文化適應，並降低其離職傾向的重要因素。

This study aimed to increase the understand of Taiwan marine enterprise’s overseas support system measures and realize it’s impact on expatriated cross-cultural adaptation and turnover intention. Mainly from the viewpoint of expatriated staff to explore the effectiveness and shortage of current Taiwan marine enterprise’s expatriated support system and provide the reference of expatriated human resource management strategy for practitioners.

In accordance with our study results, first, the differences of personal background variables have significant impact on the cross-culture adaption which is include "work adjustment" and "life adjustment", but for the more deep and internalized "acculturation" no affected. Second, besides personal background variables, the expatriated support system operated by marine enterprises could be positive and significant impact on employee’ cross-culture adaption. It could also slow down the expatriated staff turnover intention. Third, for those expatriated staff, the good cross-culture adaptation situation, especially in work and normal life adaptation level, could reduce the expatriated staff turnover intention. Fourth, No matter the personal background variables or expatriated support system for staff turnover intention study found that marriage and family factors are important reasons to effect staff who needed to accept expatriated assignments.

Based on these results, this study suggests when marine enterprises assign expatriated tasks for staff; they should consider overall factors included staff age, family status, and marital status in order to ensure expatriated mission success.

Besides, the well-operation of expatriated support system could raise staff overseas cross-culture adaption and reduce turnover intention. In particular, in addition to the general management tool, raising expatriation allowances, training education before expatriated mission was easily overlooked by marine enterprises. However, it is also an important factor to promote the expatriated staff adapt cross-culture impact and reduce their turnover intention.

目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 8
第三節 研究流程 9
第二章 文獻探討 10
第一節 駐外意願的影響因素 10
第二節 駐外支援系統 13
第三節 跨文化適應 17
第四節 離職傾向 26
第三章 研究設計與方法 32
第一節 研究架構 32
第二節 研究假設 33
第三節 研究變項的衡量與問卷設計 35
第四節 研究對象與抽樣方法 39
第五節 資料分析方法 40

第四章 研究結果與分析 43
第一節 樣本敘述性統計分析 43
第二節 個人背景變項對跨文化適應與離職傾向之影響 46
第三節 驗證性因素分析與相關分析 52
第四節 駐外支援系統對外派員工跨文化適應與離職傾向之影響 56
第五節 跨文化適應對離職傾向之影響與其中介效果探 63
第六節 研究假設檢定結果整理 66

第五章 結論與建議 68
第一節 研究結論與管理意涵 68
第二節 研究限制與建議 73
參考文獻 75
附錄 81

參考文獻
一、中文部份

1. 趙必孝（2006），國際化管理─人力資源觀點，華泰文化事業股份有限公司，台北。
2. 王麗雲（1995），「我國企業海外派遣人員人力資源控制與績效關係之研究」，
中山大學人力資源管理所未出版之碩士論文，高雄。
3. 吳李長（1955），「我國企業駐外管理人員遴選與工作績效之研究」，國立中山
大學企業管理研究所碩士論文，高雄。
4. 顧鳳姿（1993）。資訊業駐外經理海外適應之研究。國立政治大學企業管理
研究所博士論文，台北。
5. 柯元達（1994），「台商派駐大陸經理人適應問題之研究」，中山大學企業管理
研究所碩士論文，高雄。
6. 金仁淑（2001），「外派人員之績效管理—美、荷、日、韓、台灣之多國際企業為例」，國立成功大學國際企業研究所碩士論文，台南。
7. 藍雅馨(2002)，「跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性研究—以台商派駐大陸人員為例」，中原大學企業管理研究所碩士論文，桃園。
8. 李秋燕(2000)，台灣企業外派大陸人員人格特質、生涯發展傾向、駐外動機適應對留任意願之研究，中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄。
9. 黃麗珍（2002）「外派政策滿意度、海外適應與留職承諾之關係探討」,國立東華大學國際企業研究所碩士論文，花蓮。
10.黃瓊慧（1999）。我國企業駐外儲備人員的駐外適應預期與駐外意願之研究。未出版之碩士論文，國立中山大學人力資源管理研究所，高雄。
11.許南雄（2007）。國際人力資源管理。台北：華立圖書股份有限公司。
12.吳萬益、陳碩珮、甘珮姍（2000）。台灣企業派外人員跨文化訓練有效性之實證研究。
13. 洪鐿月（2003）。外派人員跨文化適應之研究。國立成功大學國際企業研究所碩士論文，台南。
14. 吳欣蓓、陸洛、林素貞、劉兆明，2010。台灣女性是否跟隨丈夫外派移居之決策考量，應用心理研究，第四十五期，203-242。
15. 吳欣蓓、陸洛(2011)。管理學報─員工國際經驗、生涯發展與外派中國意願
之關係－以家庭系統因素為調節變項。商略學 2011年，3卷，3期 175-196。
17. 許南雄（2007）。國際人力資源管理。台北：華立圖書股份有限公司。
18. 余明助(2004)，台灣企業派外人員對駐外報償決定因素認知之研究，人力資源管理學報，第四卷第一期，頁103-122，民93 春季號。
19. 蕭百娟（1988）。我國女性派外人員問題之研究。未出版之碩士論文，國立中央大學人力資源研究所，桃園。
20. 程正方(2007)。外派適應影響因素對工作績效及離職傾向之研究。未出版之碩士論文，國立成功大學工學院工程管理碩士專班論文，台南。
21. 劉霈凌(2008)。跨文化訓練對台灣企業外派人員跨文化適應之影響。未出版之碩士論文， 國立中正大學成人及繼續教育所，嘉義。
22. 胡漢揚(2003)。影響外派人員績效管理系統情境因素之探討。未出版之碩士論文， 國立成功大學企業管理研究所，台南。
23. 吳明隆(2005)，『SPSS 統計應用學習實務:問卷分析與應用統計』，知城數位科技。
24. 螘金花（1998）。外派人員配偶海外生活適應之研究。未出版之碩士論文，
國立政治大學企業管理學系，台北。
25. 鄭彩萍（2000）。企業派外人員管理才能缺口、訓練與調適之研究。未出版
之碩士論文，東吳大學國際貿易學系，台北。
26. 黃英忠、鐘安宜、翁良杰、張文菁，2005。國際交換學生海外適應與生活滿意度關係之研究：社會支持觀點，中山管理評論，第十三卷第四期，959-981。
28. 藍婉菁（1996）。我國企業赴大陸地區投資人員任用與訓練策略研究。未出版之碩士論文，國立中央大學人力資源管理研究所，桃園。
29. 孫于惠（2001）。海外派遣經理人之資格條件對其海外績效之關係研究兼論大學國際教育之干擾。未出版之碩士論文，中國文化大學/國際企業管理研究所，台北。
30. 翁育才（2000）。臺商對外直接投資動機與海外派遣人員工作態度之研究。未出版之碩士論文，國立政治大學，勞工研究所，台北。
31. 陳雅琪（2000）。臺灣企業派外人員報償管理之研究。未出版之碩士論文，國立成功大學企業管理學系，台南。
32. 張火燦(1996)，，策略性人力資源管理，台北：揚智文化。
33. 林彩梅(1994)，「多國籍企業論」。台北，五南圖書出版公司。
34. 黃英忠、溫金豐與董玉娟（1997）。台商派駐大陸人員的工作調適－組織社會化觀點。

二、英文部分
1. Alder, N. J.（1986）.International dimensions of organizational behavior. Boston:
KENT.Anderson, J. C. and Gerbing, D. W. （1988）, Structural Equation Modeling in Practice:
2. A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103
（3）, 411-423.
3. Anonymous.（2001）. Survey of expatriates shows differing employer-employee
perceptions. Employee Benefit Plan Review, 55（12）, 40-41.

4. Black, J. S. (1988). Work role transitions: A study of American expatriate managers in Japan. Journal of International Business Studies, 19(2), 277-294.
5. Brett, J. M., Stroh, L. K. and Reilly, A. H., 1990. Impact of Societal Shifts and Corporate Changes on Employee Relocation, Washington, DC: Employee Relocation Council.
6. 6. Bandura, A., “Social Learning Theory”, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1977.
7. Bandura, A., “Self-efficacy Mechanism in Human Agency.” American sychologist,
37, pp. 132-142, 1982.
8. Barham, K. & Devine, M., “The Quest for the international Manager: A Survey of
Global Human Resource Strategies”, The Economist Intelligence Unit Report 2098,
Lodan: Ashridge., 1990.
9. Chadwin, M.L., Rogers, S. E., & Kim, P. S. (1995). Dealing with them: Preparing state and local officials for the cross-cultural challenge. Public Administration Review, 55(6), 517-521.
10. Dowling, P. J. & Schuler, R. S.（1990）. International dimensions of human resource Management. Boston Mass: PWS-Kent Publishing Company.
11. Dowling, P. J., Schuler, R. S., & Welch, D.E.（1993）. Strategic Assets And
Organizational Rent. Strategic Management Journal, 14（1）, 33-46.
12. Downes, M., Thomas, S. A., & McLarney, C. （2000）. The cyclical effect of expatriate satisfaction on organizational performance: the role of firm international orientation. The Learning Organization, 7（3）, 122-134.
13. Doz, Y. & Prahalad, C. K.（1986）. Controlled Variety A Challenge for Human
Resource Management. Training and Development Journal.25（1）, 55-71.
14. Earley, P. C. (1987) ‘Intercultural training for mangers: A comparison.’ Academy of Management Journal, 30(4): 686
15. Forster, N. (2000). Expatriates and the impact of cross-cultural training. Human Resource Management Journal, 10(3), 63-78.
16. Harris, J, G., “Prediction of success on a distant Pacific Island: Peace Crops style”,Journal of Clinical and Consulting Psychology, 38, pp.167-182, 1972.
17. Harrison, J. K., “Developing Successful Expatriate Managers: A Framework for theStructural Design and Strategic Alignment of Cross-Cultural Training Programs”,Human Resource Planning, 17（3）, pp. 17-35, 1994.
18. Harvey, M.（1995）. The impact of dual-career families on international relocation.
Human Resource Management Review, 5（3）: 223-244.
19. Harvey, M. （1997）. Dual-career expatriates: Expectations, adjustment and satisfaction with international relocation. Journal of International Business Studies, 28（3）.
20. Mendenhall, M., & Oddou, G. (1985).The dimensions of expatriate acculturation: A review. The Academy of Management Review, 10(1), 39-47.
21. Odenwald, S. (1993). A guide for global training. Training & Development, 47(7), 22-31.
22. Rippert-Davila, S. (1985). Cross-cultural training for business: A consultant’s primer. The Modern Language Journal, 69, 238-246.
23. Rosemary, C., & Everett, M. R. (2004). Cross-cultural adaptation of US expatriates in Singapore. Media Asia, 31(2), 108-120.
24. Spanchez, J.I., Spector, P.E. & Cooper, C.L., “Adapting to boundaryless world: A
developmental expatriate model”, The Academy of Management Executive, 14
（2）,pp.98-106, 2000.
25. Schuler, R. S. & Huber, V. L.（1993）. Personnel and human resource management.Saint Paul, Minnesota: West.
26. Selmer, J.（1999）. Adjustment to Hong Kong: US v European expatriates. HumanResource Management Journal, 9（3）, 83-93.
27. Steers, R. M.（1977）. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.
Administrative Science Quarterly, 22, 46-54.
28. Tung, R. L.（1987）. Expatriate Assignment: Enhancing Success and Minimizing
Failure. Academy of Management Executive, 1（2）, 117-125.
29. Welch, D.（1994）. Determinants of International Human Resource Management
Approaches and Activities: A Suggested Framework. Journal of Management
Studies, 31（2）, 139-164.
30. Walton, S.J., “Stress management training for overseas”, International Journal of
Intercultural Relations, 14, pp.489-512, 1990.
31. Yavas, U. & Bodur, M.（1999）. Satisfaction among expatriate managers: correlates and consequences. Career Development International, 4(5), 261-269.
32.Zeira, Y. & Banai, M.（1985）. Selection of expatriate managers in MNCs.
International Studies of Management and Organization, 15（1）, 33-51