有心改善組織績效與致力於組織發展的團隊通常已具備了部份學習型組織的特徵或傾向。員工對於這些學習型組織特徵的知覺，如果對其組織承諾有正面的影響，將能堅定管理者採取變革行動的信心。
本研究以學習型組織特徵知覺為自變數，以組織承諾為依變數，個人特徵為控制變數，以抽樣問卷方式進行資料蒐集。對於近年績效表現優異且有組織變革經驗的兩家企業之從業人員，共計發放問卷357份，回收有效問卷302份，經信度分析、積差相關分析、變異數分析及迴歸分析產生研究結果。
研究結果顯示，員工對學習型組織特徵的知覺會正向顯著的影響其組織承諾；也就是說，當企業在邁向學習型組織的過程中，在工作經驗、組織結構、組織文化以及對資訊處理的方式會呈現出學習型組織的特徵，而這些特徵會提高員工對組織的價值、努力、留任的承諾。
學習型組織特徵與組織承諾的相關性對於組織、各級管理者與員工個人，具有以下的意義：
1. 企業可以建立一個學習型組織，來加強在人力資源管理方面的競爭優勢。
2. 除了職位、待遇、公司形象、獲利狀況之外，學習型組織特徵也是吸引人才參與及效力重要的激勵誘因。
3. 建立一個學習型組織來提高員工組織承諾，減少企業以其他手段在人員激勵上所付出的成本。
4. 學習型組織特徵的呈現，使員工組織承諾的引發動機大多數來自組織與個人目標一致的因素而非利益交換的因素，此一因素使組織承諾是建立在較為穩固與長期的基礎上。
5. 讓管理者在實施組織變革時可以更具信心，讓企業改善體質，提高組織的競爭力。
6. 管理者的行為是學習型組織的一環，與員工的組織承諾相關，管理者養成反思的習慣，有助於改善主管與部屬之間的關係，也提升了管理效率。
7. 對於人力資源管理者來說，協助組織成為一個學習型組織，成為人力資源管理策略非常重要的一環。
8. 對員工個人來說，企業建立學習型組織，使工作環境對個人有更大的激勵。在一個民主、開放、鼓勵創新與學習的環境，組織學習與變革的過程會使多數的員工因而受到激勵。因此，管理者可以對於採取行動邁向一個學習型的組織更具信心。

If a company concentrates its attention into developing the structure and improving the performance, then it has owned partial characteristics of a learning organization basically. If the employees' perception of these characteristics increases their commitment to the organization, the managers will be confident in taking action leading to organizational revolution.
In this research, the characteristics of an organization are treated as independent variables, organizational commitment as a dependent variable, personal characteristics as a control variable, while questionnaires are designed to gather data. 357 units of questionnaires (with 302 effective respondents) were distributed to the employees who work in two companies, which had good performances and have experienced organizational revolution in the past two years. To analyze the data collected from the two companies, various types of analysis were carried out including internal reliability analysis, Pearson correlation, one-way ANOVA and regression.
The research findings show that the perception of the characteristics of a learning organization by employees does affect the organizational commitment. This means that in the event of an organization stepping forward to becoming a learning organization, the characteristics of a learning organization will exist in working experience, organizational structure, organizational culture, and information management, and the characteristics will promote employees’ value commitment, effort commitment, and retention commitment.
As listed below, the relation between characteristics of a learning organization and organizational commitment is meaningful for the organization, managers and employees.
1. An enterprise is able to promote its competitive strength in human resource management by building a learning organization.
2. Apart from job position, payment, image of firm, and financial performance, characteristics of learning organization are also an important element that can engage the employees in the organization.
3. Building a learning organization to promote employees’ organizational commitment is helpful in order to cut down the expenses in raising the efficacy of the employees.
4. Organizational commitment can be promoted through the characteristics of a learning organization. These are a cause for the identification of common aims among employees and the organization, but not a result from advantage exchange, and this commitment is based on a stable foundation.
5. It enables managers to practice organizational revolution with more confidence, and thus the constitution and competence of the organization will get improved.
6. Being a part of the characteristics of the learning organization, manager behavior is related to the employees’ organizational commitment. If managers get used to introspecting, the relation between staffs and supervisors can improve, and management efficiency can be promoted.
7. For the supervisor who takes charge of the human resource management in a company, the task to build a learning organization has become an important strategy of human resource management.
8. A learning organization can result in high employee motivation. Innovation and learning are encouraged in a democratic and open environment, and most employees will become motivated in the process of organizational learning and revolution. Therefore, the managers can take action for revolution in the organization with great confidence.

目次
第一章 緒論…………………………………………………………1
第一節 研究背景……………………………………………………1
第二節 研究動機……………………………………………………1
第三節 研究目的……………………………………………………2
第二章 文獻探討……………………………………………………3
第一節 學習型組織…………………………………………………3
第二節 組織承諾……………………………………………………16
第三節 學習型組織與組織承諾……………………………………21
第三章 研究方法……………………………………………………24
第一節 研究架構……………………………………………………24
第二節 研究假設……………………………………………………25
第三節 研究變項定義與衡量方法…………………………………25
第四節 抽樣方法……………………………………………………29
第五節 統計分析方法………………………………………………32
第四章 結果分析與討論……………………………………………34
第一節 各研究變項之描述性統計分析……………………………34
第二節 個人特徵、學習型組織特徵及組織承諾之間的相關性…35
第三節 個人特徵與學習型組織特徵的知覺、組織承諾之關係…39
第四節 個人特徵、學習型組織特徵對組織承諾之預測力………47
第五章 結論與建議…………………………………………………53
第一節 結論…………………………………………………………53
第二節 對企業的建議………………………………………………57
第三節 研究限制……………………………………………………58
第四節 後續研究之建議……………………………………………59
參考文獻…………………………………………………………………60
附錄：本研究問卷………………………………………………………65

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