論文摘要：
勞動條件逐漸提高之下，加上勞動工時修正為84工時之衝擊對於身為傳統產業的鍋爐製造業之薪資制度的設定及對組織發展性之影響性非常大，亦對從業員對本身之薪資充滿著不確定性；而另一方面而言企業所注重的是如何提昇員工的工作績效藉由工作績效之提昇創造出最佳的組織績效。因此薪資制度及工作績效變項即為本研究探討的重點。
薪資制度如何影響工作績效？薪資制度透過何變項影響工作績效？本研究參考組織承諾前因後果模式去驗證薪資制度、組織承諾及工作績效間的關係及相互影響性。本研究假設薪資制度會透過組織承諾的中介作用而影響工作績效。本研究係以鍋爐製造從業人員為研究對象，總計回收之有效問卷共232份。經實證分析，本研究綜合發現如下：

1.企業員工之組織承諾愈高，則他們的工作績效也愈高，兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。

2.企業員工之薪資制度認知愈高，則他們的工作績效也愈高，兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。

3.企業員工之薪資制度認知愈高，則他們的組織承諾也愈高，兩變項間呈現顯著的正向相關性及影響性。

4.企業之薪資制度除了直接影響工作績效之外，也會透過組織承諾而影響工作績效。

5. 經由結構方程模式(Structural equation modeling,SEM)建立整體模組設定，並導入LISREL8.2驗證分析，本研究整體變項架構整體適合度尚稱適合，同時也驗證組織承諾為薪資制度與工作績效路徑之部份中介之變項。亦驗證本研究研究路徑：薪資制度經由組織承諾影響到工作績效

Abstract
The traditional industry of Taiwan boiler manufacturers’ compensation system design is now facing the challenge of gradually improving working conditions and decreasing employees work hours to 84 hours (two week); in accordance with government regulations. These changes deeply affect organizations’ development and cause a sense of uncertainty among employees. In addition, enterprises are becoming more concerned with improving employees’ performance in order to enhance the performance of the organization as a whole. That is the reason to choose compensation system and performance as researching objective for this study.
How does the compensation system affect performance? Which variables of compensation system may affect performance? This research refers to a cause and effect model of the organizational commitment to show the relationship between the compensation system, organizational commitment, performance, and how they influence each other. This study assumes that the compensation system affects performance via organizational commitment, which acts as the medium actor. Boiler manufacture industry employees are the object of this study; and there are 232 effective questionnaires in this survey. After statistic analysis, the study finds that:
1. The higher organizational commitment employees undertake, the higher performance they show; these two variables show positive correlation and influence.
2. The higher perceptions employees have toward the compensation system, the higher they expect to perform; these two variables show positive correlation and influence.
3. The higher perceptions employees have toward the compensation system, the higher commitment they undertake; these two variables show positive correlation and influence.
4. The compensation system either directly or indirectly affects performance via organizational commitment.
5. Using Structural Equation Modeling (SEM) to set up the integral pattern , and run on LISREL 8.2 to analyze data. The variable structure’s appropriateness of this study is appropriate, and also able to prove that, organizational commitment is the medium factor between the compensation system and employee performance.

第一章 緒 論.............................................1
第一節 研究動機與背景...................................1
第二節 研究目的.........................................4
第三節 研究流程.........................................5
第四節 研究限制.........................................7
第二章 文獻探討.........................................8
第一節 工作績效.........................................8
第二節 薪資制度.........................................14
第三節 薪資制度與工作績效...............................37
第四節 組織承諾.........................................39
第三章 研究方法.........................................58
第一節 研究架構.........................................58
第二節 操作性定義 ...................................... 59
第三節 研究假設.........................................61
第四節 研究對象及測量方法...............................62
第五節 信度與效度分析...................................67
第六節 資料分析方法.....................................71
第四章 資料分析結果.....................................73
第一節 各研究變項之特性分析.............................73
第二節 組織承諾與工作績效【假設檢定】...................75
第三節 薪資制度與工作績效【假設檢定】...................79
第四節 薪資制度與組織承諾【假設檢定】...................82
第五節 整體結構方程模式分析.............................86
第五章 結論與建議.......................................91
第一節 研究結論.........................................91
第二節 建議.............................................95

參考文獻………………………………………………………………99
附錄 問卷……………………………………………………………102

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