本論文根據Bac(2000)建立兩期勞動契約模型，分析雇主的工資決策均衡。在試用期之雇主與勞工均投入最適在職教育投資下的前提下，雇主若要「完全篩選」勞工型態，在某些情況下無法得到最適效率(second best)之產出；Bac以此闡述「在職教育投資與篩選效率之間存在衝突、互抵銷的關係」。本文主要目的在提出試用期「獎薪制度」，並證明此工資政策可「完全篩選」勞工型態並確保效率產出，同時指證Bac所提出以降低在職教育投資來提昇篩選效率的說法並不正確。

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1 緒論 3
1.1 前言 3
1.2 研究方法與架構 4
1.3 文獻回顧 5
2 在職教育投資與篩選效率之間的矛盾 8
2.1 基本模型介紹 9
2.2 試用期無篩選機制(non-screening)契約 13
2.2.1 雇主續約決策與正式雇用工資 的決定 13
2.2.2 勞雇雙方最適教育投資 的決定 15
2.2.3 雇主產出門檻 的決定 17
2.2.4 試用期最適工資 的決定 19
2.3 試用期有篩選機制(screening)契約 22
2.3.1 雇主的續約決策、最適雇用工資與教育投資之決定 22
2.3.2 雇主產出門檻 的決定 23
2.3.3 試用期最適工資 的決定 25
2.3.4 勞工「投機行為」：教育投資與篩選效率間的可能衝突 26



3 試用期「獎薪制度」之分析 29
3.1 以特定函數代入原文模型進行分析 30
3.1.1 試用期無篩選(non-screening)機制下的均衡解 30
3.1.2 試用期有篩選(screening)機制下的均衡解 31
3.1.3 雇主調整教育投資並無法消除
「效率產出與完全篩選之間的矛盾」 33
3.2 試用期「獎薪制度」下的完全篩選(fully screening)均衡
─「產出效率與完全篩選的矛盾」之解除 36
3.2.1 誘因相容條件的要求 37
3.2.2 排除勞工「投機行為」的要求 38
3.2.3 試用期最適「獎薪工資」的決定 40
3.2.4 高才能勞工必不放棄爭取獎金 42
3.3 試用期「獎薪制度」下的無篩選(non-screening)均衡 44
3.3.1 獎薪制度下誘因相容條件要求 44
3.3.2 最適獎金 與基本工資 的決定 45
3.3.3 基本工資下的誘因相容條件要求與勞工投入決策 47
3.3.4 無篩選機制下最適薪資制度的決定 48
4 結論 52
參考文獻 55
A 數學分析之附錄 57

參考文獻
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