隨著整體經濟環境改變大幅提高社會大眾對於其他金融性商品深感興趣，期望藉由多元商品規劃其自身財富，使銀行界紛紛投入財富管理領域，投資相當時間和成本培養專業理財顧問。C銀行除了擁有很高的品牌形象和知名度，更是金融業界公認的財富管理顧問人員培育中心，理應是對財富管理此一領域有興趣的社會大眾之首選，但實際卻發現C銀行內部財富管理顧問流動率比率非常高。

本研究主要透過實際訪談C銀行仍在職和已離職理財專員來探討並分析造成財富管理顧問高流動性的主要因素。除了可提供C銀行參考以穩定財富管理顧問人員增加顧客信心、降低一再培訓新進人員的成本來造成三贏（公司/客戶/理專）之外，也可供自己在未來管理上做參考和警惕。
本研究分析結果指出所有C銀行理財專員離職主要因素為：1.主管領導風格，2.個人因素(家庭和健康)，而非銀行本身的公司文化和制度。而健康常常也是因為主管領導風格導致心理壓力過大無法排解所造成。因此為了追求公司長期而穩定的發展，主管如何在達成公司文化（業績導向）前提下發展出一套能凝聚成員向心力、建立有歸屬感和參與感的工作環境、滿足成員生理及心理層面需求，進而讓所有成員對公司產生認同和忠誠的領導風格，使員工視其為可以長久發展的公司就顯得非常重要。

With change of the overall economic environment, it substantially makes more and more people highly interested in other financial products and look forward to planning their wealth by multi-financial commodities. Responding these demand, the banking industry starts to be involved in the field of wealth management and invests considerable time and cost of training professional financial advisors. C Bank is not only well-known for high brand image and reputation, but also recognized by the financial industry as a wealth management consultants’ training center. It is supposed to be the company of choice for people who are interested in this field, but actually found C Bank with high turnover rate in wealth management consultants.
In this study, we are going to analyze the main factors causing the high mobility of wealth management consultants by interviewing with financial consultants in C Bank who are still serving and who had resigned. The result mainly could provide the reference to C Bank to get a triple beneficial situation by means of having stabilized consultants to increase customers’ confidence and reduce the cost of repeatedly training new staff. It is also available for me to refer and being vigilance on the management field in the future.
The result of this study points out the main factors why financial consultants working at C Bank resign: 1. leadership style, 2. personal reasons (family and health), rather than company culture and system. The health problem is also highly related to leadership style causing large psychological pressure and cannot be resolved. In order to pursue a long-term and stable growth for the company, it is rather significant for supervisors develop a leadership style can unite team members’ coherence, establish a work environment with a sense of belonging and participation, satisfy their physiological and psychological needs and let all members with high identity and loyalty to the company they are willing to work for under the premise of reaching company culture (performance-oriented).

目　錄
謝　誌 I
摘　要 II
ABSTRACT III
目　錄 V
圖　次 VI
表　次 VI
第壹章　緒論 1
第一節　研究背景、動機與目的 1
第二節　研究範圍 2
第三節　研究限制 2
第四節　研究流程 3
第貳章　文獻探討 4
第一節　離職型態 4
第二節　組織文化 4
第三節　主管領導風格 12
第四節　馬斯洛需求理論 20
第五節　個人內外控人格特質 24
第叁章　研究方法 25
第一節　公司說明 25
第二節　研究架構 25
第三節　研究設計 26
第四節　研究對象 27
第五節　訪談內容 28
第肆章　資料分析與結果 35
第伍章　結論與建議 43
參考文獻 46
圖　次
圖1-4-1 研究流程圖 3
圖2-1-1 文化形成 5
圖2-4-1馬斯洛需求 20
圖3-2-1 離職因素探討 25

表　次
表2-2-1 領導理論發展表 12
表2-2-2 三種主要的行為論研究 13
表3-3-1 訪問表格設計 26
表3-5-1　訪問對象資料 28
表4-1-1 資料整理表 35

1.郭子壽 離職淺在因素之探討-以龍華旅行社和德威運通公司為例，國立中山大學人力資源管理所暑期專案研究論文。
2.陳富祥(1984) 個人屬性工作滿足與工作投入關係之探討，國立政治大學金融所碩士論文。
3.趙必孝(1997) 國際化管理-人力資源管理，華泰租版社。
4.廖泰雄(1987) 電信研究所員工個人屬性與其工作滿足與工作投入之關聯性研究，交通大學管理科學研究所碩士論文
5.黃英忠(1997) 人力資源管理，三民書局。
6.陳永隆(2006) 領導型態、工作滿足、組織承諾與離職意願關係之研究-以大桃園地區美髮業員工為例，國立東華大學公司管理系碩士在職專班碩論文。
7.柯惠玲(1989) 工作滿足、工作績效與離職傾向之研究，國立政治大學公司管立研究所碩士論文。
8.石樸(1991) 公司員工工作滿足、工作投入與工作意願之研究，國立政治大學社會研究所碩士論文。
9.倪豐裕、邱炳乾 內外控人格特質與任務不確定性對參與式預算制度效能的影響，台大管理論叢第十二卷第一期
10.李再長(1999) 組織理論與管理譯本，華泰文化。
11. 艾德佳•沙因(Edgar H．Schein ) 組織文化與領導
12. Jerad Greenberg(2000) 組織行為
13.莊閔越(2003) 公司員工的組織學習因素認知與員工工作滿足關聯之研究-以金融產業為例，超陽科技大學公司管理系碩士論文。
14.徐彥賢(2005) 我國銀行理財專員離職傾向之行為研究，逢甲大學經營管理碩士在職專班碩士論文。
15.陳俊龍(2006)：影響員工留任意願及離職傾向因素之探討-誠品書店為例。國立成功大學企業管理研究所，碩士論文。
16.鄭伯壎、郭建志（民82）組織價值觀與個人工作效能符合度研究途徑，中央研究院民族學研究所集刊，第75期，頁63~103
17.古聖姿(2004)：「升遷公平認識對工作滿意、組織承諾影響之研究」，銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文。
18.蘇名科(2005) 領導者與團隊目標導向對團隊創新、成員創新行為的影響—團隊創新氣候的中介效果，東吳大學企業管理研究所碩士論文。
19.羅世輝、湯雅云 (2003) 內外控人格特質與授權賦能認知對工作滿足之影響—以金融保險業為例，人力資源管理學報2003 春季號，第三卷第一期。
20.羅虞村（1985）:領導理論之評析及其對我國教育行政領導之啟示，台灣師範大學教育研究所，博士論文。
21.藍偉峰（2003）領導風格、組織文化、工作滿足與離職傾向之關係研究-以技職院校教師為研究對象，成功大學企業管理研究所，碩士論文。
22.嚴瑞伶（2002）壽險公司業務人員人格特質、工作壓力與工作滿足關係之分析，逢甲大學保險學系，碩士論文。
23.鄭伯壎、姜定宇 (2003) 組織忠誠、組織承諾及組織公民行為研究之回顧與前瞻，應用心理研究，第19期。
24.王傑明 (2004) 主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究--以高科技產業員工為例，國立成功大學企業管理研究所，碩士論文。
25.王加微 (1990) 行為科學，五南出版社。
26.王蘭 (1999) 醫院員工領導型態、工作滿意度、組織承諾及離職傾向之研究，高雄醫學院公共衛生研究所，碩士論文。
27. 李青芬、李雅婷、趙慕芬（2001）組織行為學，第九版，華泰書局。
28. 李珍玫 (1996) 主管領導型態、人力資源制度對百貨專櫃人員離職意願之探
討，靜宜大學管理科學系，碩士論文。
29. 李慕華 (1992) 組織忠誠的內涵意義､影響因素與行為結果之探討--以台灣中小企業為例，輔仁大學應用心理學研究所，碩士論文。
30. 林長瑞 (1985) 員工的人格特質、人口特性與電腦化態度之關係，政治大學企業管理研究所，碩士論文。
31. 林郁文（2001）主管領導風格、員工工作績效與離職傾向之關係研究—以營建業為例，義守大學管理研究所，碩士論文。
32. 林道欽（2002）領導型態與員工效能之研究─以台灣南區郵政管理局為例，中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。
33. 邱國銘（2001）銀行行員的壓力源、工作倦怠與工作態度之研究，中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。
34. 吳子輝 (1975) 內外控取向與自由選擇對閱讀測驗成績的影響，政治大學教育研究所，碩士論文。
35. 吳連聰 (1985) 銷售經理特徵、領導方式與績效之關係--人壽保險業之實證研究，台灣大學商學研究所，碩士論文。
36. 吳靜吉、潘養源、丁興祥 (1980) 內外控取向與工作滿足及績效之關係，政治大學學報第41期。
37. 周逸衡（1984）國人價值體系與台灣企業管理行為關係之研究，政治大學企業管理研究所，碩士論文。
38. 周枝安 (1994) 傳銷人員人格特質､行銷技巧､績效相關之研究，淡江大學國際企業研究所，碩士論文。
39. 許士軍（2003）管理學 第18版，東華書局。
40. 許雅棣（2001）主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績效之相關性--以保險業務員為例，東華大學企業管理研究所，碩士論文。
41. 莊順天（1999）工作特性、工作滿足、組織承諾與離職意願之探討--以高雄市公民營銀行為例，中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。
42. 陳建成 (1996) 統一超商店長領導型態與員工離職傾向之研究，中正大學勞工研究所，碩士論文。
43. 黃英忠 (1993) 現代管理學，華泰書局。
44. 黃麗莉、李茂興 （1991） 組織行為：管理心理學理論與實務，揚智文化事業股份有限公司。
45. 楊國樞 (1981) 中國人的性格與行為：形成及蛻變，中華心理學刊，第23卷。
46. 楊濱燦 (1994) 員工個體特徵、組織氣候與組織承諾之關係研究--中、美、日企業之比較，文化大學國際企業研究所，碩士論文。
47. 楊豐華（1998）員工離職傾向之研究--以銀行業櫃檯人員為例，淡水牛津財經學報。
48. 楊豐華 (1999) 金融機構基層員工工作自主性與離職傾向關係之研究，真理大學津財經學報第三期。
49. 張誠仁 (2002) 個人特質、工作滿足、工作壓力、主管領導與離職傾向關係之研究~壽險行銷人員之探討，逢甲大學保險學系，碩士論文。
50. 廖明宏（2003）銀行理財專員之甄訓與績效管理之實證分析—以T銀行為例，逢甲大學保險研究所，碩士論文。
51. 廖家玲（2001）員工人格特質、金錢態度與工作績效及離職行為之探索性研究，長庚大學企業管理研究所，碩士論文。
52. 劉怡孜 (2003) 工作特性與工作價值觀對離職傾向影響之研究--以台灣地區食品產業之研發人員為例，南華大學管理科學研究所，碩士論文。
53. 鄭伯壎、姜定宇 (2003) 組織忠誠、組織承諾及組織公民行為研究之回顧與前瞻，應用心理研究，第19期。
54. 鄭伯壎（1991）家族主義與領導行為，遠流出版社。
55. 鄭紀瑩 (1996) 華人企業的組織忠誠--結構與歷程，台灣大學心理學研究所，碩士論文。
56. 李長貴(1998) 組織行為，華泰文化事業股份有限公司
57.彼得•聖吉著，第五項修練—學習型組織的藝術與實務，郭進隆譯(1994)，天下出版。
58.林元山(1999) 人力資源管理滿意度，領導型態對員工工作滿意度之研究—
以中部四縣市劵商為例，靜宜，靜宜大學企業管理系，碩士論文。